Kleinbetrieb

Arbeitnehmer will nicht mit „Puffauto“ fahren – fristlose Kündigung

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Der Arbeitnehmer/ Kläger ist seit fast 20 Jahren bei der Arbeitgeberin/ Beklagten tätig. Er vertreibt für die Beklagte Kaffee (sog. Verkaufsreisender), wobei ihm hierfür – für die Kundenfahrten – ein Kfz von der Arbeitgeberin gestellt wurde. Es handelt sich beim Arbeitgeberin um einen Kleinbetrieb, also unter 10 Arbeitnehmer in Vollzeit sind dort beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet von daher auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Die Beklagte entschied sich die Firmenfahrzeuge optisch zu verändern. Das Fahrzeug des Klägers wurde so lackiert, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben und nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps schauen aus der offenen Tür.

Der Kläger fuhr einem Tag mit dem neu lackierten Kfz. Am nächsten Tag wurden die grauen gegen rote Radkappen ausgetauscht. Sodann kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich u.a. dahingehend äußerte, mit einem solchen „Puffauto“ keine Geschäfte tätigen zu wollen.

Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Gegen die Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Mönchengladbach.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 14.10.2015 – 2 Ca 1765/15) entschied, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeberin unwirksam sei; die hilfsweise ordentliche Kündigung sei – so das Gericht – aber wirksam.

In der Pressemitteilung vom 14.10.2015 führte das Gericht aus:

Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen. Ob die Beklagte ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen. Die außerordentliche Kündigung hat es für unverhältnismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wiederholungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab.

Die ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.

Anmerkung:

Fristlose (außerordentliche) Kündigungen sind sehr oft unwirksam. Kurz gesagt, Arbeitgeber unterschätzen häufig die hohen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Hier hielt das Arbeitsgericht eine vorherige Abmahnung für erforderlich. Bei verhaltensbedingter Kündigung ist der Regelfall die vorherige Abmahnung. Nur bei sehr schweren und gravierenden Pflichtverletzungen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die ordentliche Kündigung war für den Arbeitgeber hier viel einfacher, da ein Kleinbetrieb vorlag und hier nur sog. Mindestkündigungsschutz galt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitsgericht Düsseldorf: Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin im Kleinbetrieb.

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 31.08.2015 – 6 Ca 751/15) hat sich mit der Frage des sog. Mindestkündigungsschutz auseinandergesetzt.

Eine langjährig bei einer Partei im Kleinbetrieb (unter 10 Arbeitnehmer) beschäftigte Sachbearbeiterin wurde entlassen und wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Sie war der Auffassung, dass sie aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vom Arbeitgeber erwarten kann und dass von daher der Arbeitgeber in einer Art Sozialauswahl zunächst einen Arbeitnehmer mit geringerer Betriebszugehörigkeit und ohne Unterhaltspflichten hätte entlassen müssen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah dies nicht so. Ein Mindestkündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gewährleistet nur einen Schutz vor sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers. Im Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigung aussprechen, wenn aus seiner Sicht ein Vertrauensverlust eingetreten und diese Einschätzung nicht erkennbar aus der Luft gegriffen sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigungsschutzgesetz – Kleinbetriebsklausel – zählen hier auch ausländische Betriebe / Betriebsteile

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Bei Kündigung durch den Arbeitgeber macht es meist für den Arbeitnehmer einen erheblichen Unterschied, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Im Kleinbetrieb findet das KSchG selbst nach erfüllter Wartezeit von 6 Monaten keine Anwendung.

Kleinbetrieb, § 23 Abs. 1 KSchG

Die  Vorschrift des § 23 des KSchG regelt u.a.:

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Betriebsteil oder Betrieb im Ausland

Interessant wird die Berechnung des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG dann, wenn der Betrieb in Deutschland weniger als 10 Arbeitnehmer hat, aber im Ausland noch eine Zweigstelle vorhanden ist, mit der Zusammen über 10 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Auch stellt sich die Frage bei einer deutschen (unselbstständigen) Zweigstelle eines ausländischen Betriebes. Die Frage ist, ob die Arbeitnehmer im Ausland mitzählen oder ob die Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes nur in Deutschland zu ermitteln ist.

Rechtsprechung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass der räumliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz auf die Bundesrepublik beschränkt ist und das Arbeitnehmer im Ausland nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG mitzählen. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden die im Ausland tätigen Arbeitnehmer nicht berücksichtigt. Dies gilt auch dann, wenn die ausländische Betriebsstätte mit dem deutschen Betrieb einen Gemeinschaftsbetrieb bildet ((BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 883/07, so auch LAG Hamburg).

RA A. Martin

 

Kündigungsschutzklage und Kleinbetrieb – was gilt hier?

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Das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendung – neben der Arbeitnehmereigenschaft – zwei wesentliche Dinge voraus:

  • Arbeitnehmer muss die Wartezeit von 6 Monaten absolvieren
  • im Betrieb müssen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sein

Was ist ein Kleinbetrieb?

Ein Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn dort regelmäßig weniger Arbeitnehmer als 10 in Vollzeit tätig sind. Vollzeit muss nicht 40 Stunden pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit heißen, sondern die betriebsübliche Vollzeitbeschäftigung. Diese kann z.B. auch 30 Stunden pro Woche betragen, wenn dies im Betrieb zu üblich ist. Ansonsten zählen Teilzeitarbeiter nur mit Bruchteilen.

§ 23 KSchG regelt dies wie folgt:

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Bei der Frage der Regelmäßigkeit bleiben Schwankungen unberücksichtigt. Aufgrund des bisherigen Beschäftigungsverlaufes in der Vergangenheit können Rückschlüsse auf die regelmäßige Zahl der Beschäftigten für die Zukunft getroffen werden.

Der gekündigte Arbeitnehmer zählt hier mit.

Keine Arbeitnehmer sind Geschäftsführer oder freie Mitarbeiter.

 Kleinbetrieb und Kündigungsschutzgesetz

Wenn weniger als 10 Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig in Vollzeit beschäftigt sind, dann findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dies hat wiederum zur Folge, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund kündigen kann,sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht.

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht u.a. bei:

  • Schwangerschaft
  • Pflegezeit
  • Betriebsratszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Wehrpflicht

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie z.B. beim Vorliegen eines Kleinbetriebes und auch kein besonderer Kündigungsschutz vorliegt, dann beschränkt sich die Überprüfung der Kündigung des Arbeitgebers auf eine bloße Mißbrauchskontrolle. Kündigungen sind unwirksam, wenn diese sittenwidrig oder treuwidrig sind.

Kündigungsschutzklage auch im Kleinbetrieb möglich?

Mittels einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb gegen eine Kündigung wehren. Selbst, wenn kein besonderer Kündigungsschutz greift, der Arbeitnehmer also nicht zu den besonders geschützten Personengruppen gehört, kann eine Kündigungsschutzklage auch im Kleinbetrieb sinnvoll sein, z.B.

  • Nichteinhaltung der Schriftform der Kündigung (hier muss keine Kündigungsschutzklage eingereicht werden/ aber es kann eine Feststellungsklage erhoben werden)
  • Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei der Kündigung (hier sollte immer sicherheitshalber eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, obwohl umstritten ist, ob man die 3-Wochenfrist beachten muss)
  • treuwidrige Kündigung des Arbeitgebers
  • sittenwidrige Kündigung des Arbeitgebers

Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist (3 Wochen), dann tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG und die Kündigung wird wirksam, obwohl diese ansonsten – bei rechtzeitiger Klage – vom Arbeitsgericht als unwirksam angesehen worden wäre.

Rechtsanwalt A. Martin