ausländischer Betrieb
Kündigungsschutzgesetz – Kleinbetriebsklausel – zählen hier auch ausländische Betriebe / Betriebsteile
Bei Kündigung durch den Arbeitgeber macht es meist für den Arbeitnehmer einen erheblichen Unterschied, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Im Kleinbetrieb findet das KSchG selbst nach erfüllter Wartezeit von 6 Monaten keine Anwendung.
Kleinbetrieb, § 23 Abs. 1 KSchG
Die Vorschrift des § 23 des KSchG regelt u.a.:
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Betriebsteil oder Betrieb im Ausland
Interessant wird die Berechnung des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG dann, wenn der Betrieb in Deutschland weniger als 10 Arbeitnehmer hat, aber im Ausland noch eine Zweigstelle vorhanden ist, mit der Zusammen über 10 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Auch stellt sich die Frage bei einer deutschen (unselbstständigen) Zweigstelle eines ausländischen Betriebes. Die Frage ist, ob die Arbeitnehmer im Ausland mitzählen oder ob die Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes nur in Deutschland zu ermitteln ist.
Rechtsprechung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass der räumliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz auf die Bundesrepublik beschränkt ist und das Arbeitnehmer im Ausland nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG mitzählen. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden die im Ausland tätigen Arbeitnehmer nicht berücksichtigt. Dies gilt auch dann, wenn die ausländische Betriebsstätte mit dem deutschen Betrieb einen Gemeinschaftsbetrieb bildet ((BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 883/07, so auch LAG Hamburg).
RA A. Martin
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BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so muss er zunächst überprüfen, ob nicht ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf den der Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation und der geschuldeten Arbeit (gegebenenfalls nach zumutbarer Fortbildung/Weiterbildung) versetzt werden kann, § 1 Abs. 2 KschG. Dies wird oft übersehen.
Änderungskündigung
Notfalls muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, welche immer noch besser als eine betriebsbedingte Kündigung ist.
BAG: Arbeitsplätze im Ausland bleiben unberücksichtigt
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob hierbei auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen sind, die sich im Ausland befinden. Die deutsche Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Textilindustrie – hatte nämlich in der tschechischen Republik eine Betriebsstätte. Hier wäre ein Einsatz-nach Auffassung des Arbeitnehmers- noch möglich gewesen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ohne dies zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeberin.
Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess
Der Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess in allen Instanzen.
Entscheidung des BAG
Das BAG (Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 ) führt in seiner Pressemitteilung aus:
Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des KündiguDie aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.ngsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.
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LAG Hamburg: Kündigungsschutzgesetz nur auf deutsche Betriebe anwendbar
Der „beste Freund“ des Arbeitnehmers ist – bekanntlich – das Kündigungsschutzgesetz. Ein Problem gibt es aber dann, wenn dieses auf die Kündigung des Arbeitgebers keine Anwendung findet. Ob der erste Teil des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet oder auch für ausländische, damit hatte sich jetzt das LAG Hamburg zu beschäftigen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamburg
Das LAG Hamburg (Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11) hat dies bezüglich entschieden, dass es bei der Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitgebers auf die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des Arbeitgebers ankommt. Dabei spielen Beschäftigungsmöglichkeiten in ausländischen Betrieben keine Rolle, sondern es kommt allein auf die Möglichkeit der Beschäftigung an Betriebsstandorten in Deutschland an.
Ein Arbeitnehmer hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt und argumentiert, dass der Arbeitgeber zwar die Betriebe in Deutschland schließen wird; er es auch auf die ausländische Beschäftigungsmöglichkeiten (hier Ungarn) ankomme. Dem widersprach des LAG Hamburg und wies die Berufung des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgeber blieb von daher ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg führte aus:
„Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend aber nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; ebenso Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2). Dies ergebe sich unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs mittelbar aus dem Wortlaut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Begriff „Betrieb“ sei durch das Betriebsverfassungsgesetz geprägt, welches nur solche organisatorischen Einheiten erfasse, die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien. Durch Aufgreifen dieses feststehenden Begriffes habe der Gesetzgeber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutschland gelegene Betriebe erfasse. Dies werde dadurch gestützt, dass daneben noch der aus dem Verwaltungsrecht und Personalvertretungsrecht entstammende Begriff der Verwaltung verwendet werde. Zudem stelle das Kündigungsschutzgesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungs- und den Personalvertretungsgesetzen her, was eine Anbindung an das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Personalvertretungsrecht und deren Anwendungsbereiche zum Ausdruck bringe (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24). Ohnehin sei der Kündigungsschutz früher Teil des Betriebsverfassungsrechtes gewesen. (BAG, a. a. O. Rn. 26). Zudem spreche die Fiktion des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch welche auch Lebenssachverhalte vom KSchG erfasst werden, die typischerweise Auslandsberührungen erwarten lassen, dafür, im Regelfall von einer Begrenzung auf inländische Betriebe auszugehen (BAG, a. a. O. Rn. 25). Auch der Gesetzgeber habe – in Kenntnis der Rechtsprechung zur Auslegung des § 23 KSchG – keine Änderung des Wortlauts vorgenommen und somit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt (BAG, a. a. O. Rn. 27). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (so LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40). Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist daher grundsätzlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 unter II 2 a der Gründe).“
Die Entscheidung ist interessant, aber nicht überraschend. Dass damit aber nicht alle möglichen (ähnlichen) Fälle für die Zukunft klar sind, dafür sorgt auch die Entscheidung des BAG zur Betriebsverlegung ins Ausland. Hier hatte das BAG entschieden, dass eine Betriebsverlegung ins Nahe Ausland eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist.
