Kündigungsschutz Berlin

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

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Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

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Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

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Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

Ist ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt worden, mit der Konsequenz, dass der die Gesellschaft vertreten kann, dann ist seine erhobene Kündigungsschutzklage unzulässig, da er kein Arbeitnehmer mehr ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden (LAG Berlin vom 26.01.2009 -6 Ta 174/09).

Der Hintergrund der Entscheidung ist der, dass in § 5 des ArbGG geregelt ist, dass Arbeitnehmer eben nicht Personen sind, die juristische Personen vertreten.

Damit konnte im obigen Fall der ehemalige Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage (damals in Berlin) mehr erheben.

Kündigung und Abfindung vor der Kündigungsschutzklage

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Nach § 1a des  Kündigungsschutzgesetz begründet einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei der betriebsbedingten Kündigun

Dort heißt es:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Dem Arbeitnehmer wird durch die Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes (seit 1.1.2004) ein Abfindungsanspruch eingeräumt, wenn der Arbeitgeber diesen anbietet. Ein Recht auf ein solches Angebot hat der Arbeitnehmer nicht. 

In der Praxis hat sich die Norm des § 1 a KSchG nicht bewehrt. Arbeitgeber bieten selten eine Abfindung nach § 1 a KSChG an. Oft wird ein Aufhebungsvertrag oder nach Kündigung ein Abwicklungsvertrag angeboten.

Voraussetzung des Abfindungsanspruchs nach dem Kündigungsschutzgesetz:

  1. der Abfindungsanspruch kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen  in Betracht, da nur hier der Kündigungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist;
  2.  der Abfindungsanspruch ist außerdem auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber beschränkt.
  3. der Arbeitgeber entscheidet sich eine Abfindung zu zahlen und weisst in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hin, dass es sich um eine  Kündigung  auf Grund von dringenden betrieblichen Erfordernissen handelt und
  4. der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung hat, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lässt. 

Ein Hinweis auf die Höhe der in Betracht kommenden Abfindung sollte – obwohl nicht Verpflichtung des Arbeitgebers – sollte ebenfalls nicht fehlen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kann man eine Kündigung zurückweisen?

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Kann man eine Kündigung zurückweisen?

Seltsame Frage, oder? Gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann man klagen, durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder diese akzeptieren, aber zurückweisen?  Wenn dies so einfach wäre, bräuchte man doch die Kündigungsschutzklage nicht!

Aber, es geht doch, allerdings nur in einigen Fällen und zwar in diesen:

Zunächst ist auszuführen, dass eine Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist. Diese kann nicht nur selbst vom Arbeitgeber, sondern auch von einem Vertreter oder Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt werden.

Erklärung durch Bevollmächtigten

Allerdings ist die Erklärung eines Bevollmächtigten des Arbeitgebers nicht die Erklärung des Arbeitgebers, sondern die Erklärung einer anderen Person. Der Arbeitnehmer weiss im Normalfall nicht, ob diese Person tatächlich diese Kündigung für den Arbeitgeber wahrnehmen darf. Da die Kündigung für den Arbeitnehmer zu gravierenden Einschnitten führt, denn dieser soll ja sein Arbeitsverhältnis verlieren, muss es eine Möglichkeit geben die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.

§ 174 BGB

Der Gesetzgerber hat sich hier – aber nicht nur für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – etwas einfallen lassen. In § 174 BGB ist geregelt, dass eine solche Kündigung – also durch eine bevollmächtigte Person (des Arbeitgebers) vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden kann. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam wird.

Unverzüglichkeit der Zurückweisung

Die Zurückweisung muss allerdings unverzüglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Unverzüglich heisst, ohne schuldhaftes Zögern. Unverzüglich heisst nicht sofort, dem Arbeitnehmer steht eine Frist zur Prüfung zu (LAG Hessen 2 SA 884/91). Das Bundesarbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer eine Frist von 3 Tagen zu (2 AZR 518/96).

Ausnahmen: vorherige Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann aber nicht jede Kündigung eines Bevollmächtigtendes Arbeitgebers zurückweisen. Das Gesetz regelt, dass dies nicht geht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung wusste, da ihn zuvor der Arbeitgeber informiert hatte § 174 S. 2 BGB). Dies gilt auch dann, wenn der Kündigung eine Vollmacht im Original beigefügt war. Aus dieser ergibt sich dann ja die Bevollmächtigung.  Die Rechtsprechung geht auch davon aus, dass der Arbeitnehmer bezüglich folgender Personen in der Regel von der Bevollmächtigung ausgehen muss:

  • Personalleiter (muss aber bekannt sein)
  • Insolvenzverwalter
  • Prokurist

zu beachten: Zurückweisung der Zurückweisung möglich !

Erfolgt die Zurückweisung des Arbeitnehmers der Kündigung ebenfalls durch einen Bevollmächtigten – hier also durch einen Rechtsanwalt – muss dieser ebenfalls seine Bevollmächtigung durch eine Vollmachtsurkunde im Original nachweisen, ansonsten kann der Arbeitgeber die Zurückweisung zurückweisen, was dazu führt, dass die Kündigung wirksam bleibt.

Kündigungsschutzklage muss trotzdem erhoben werden

Es muss aber trotzdem eine Kündigungsschutzklage erhoben werden!

Rechtsanwalt Arbeitsgericht Berlin

Änderungskündigug – was nun?

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Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter?

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Auch wenn die Änderungskündigung in einem Schreiben formuliert wird, muss man diese beide Teile rechtlich auseinanderhalten.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“.  Auch muss der Arbeitgeber in bestimmten Situationen eine Änderungskündigung aussprechen, da diese das mildere Mittel gegenüber der normalen Beendigungskündigung ist.

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will. Eine solche Frist ist notwendig. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Frist wenigstens 3 Wochen betragen muss.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande und zwar immer zum Ende der Kündigungsfrist. Eine Änderung ab sofort ist nicht möglich und wäre unzulässig!

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz. Kurz: ganz oder gar nicht.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt. So kann sich der Arbeitnehmer absichern. Viele Arbeitnehmer wollen aber nicht zu den neuen Bedingungen arbeiten.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Kündigungserklärung – Voraussetzungen

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Kündigungserklärung – Voraussetzungen

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht zurückgenommen werden, obwohl in der Praxis häufig von der Rücknahme der Kündigung gesprochen wird, ist dies juristisch nicht richtig. Die Rücknahme der Kündigung ist eigentlich ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen.

Wer ist Inhaber des Kündigungsrechtes?

Die Inhaber des Kündigungsrechtes sind die Parteien des Arbeitsvertrages. Dritte können nur mit Vollmacht Handlungen und eben auch die Kündigung vornehmen. Von daher ist wichtig zu wissen, wer zum Zeitpunkt der Arbeitgeber ist. Dies muss nicht immer einfach sein. Beim Betriebsübergang oder der Insolvenz kann dies problematisch sein.

Wann ist die Kündigung nicht bestimmt genug?

Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein. Gegebenenfalls wird diese ausgelegt. Der Begriff Kündigung muss in der Kündigungserklärung nicht verwendet werden, wenn sich aus der Erklärung an sich ergibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint ist.

Ist eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt zulässig?

Eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist möglich und auch sinnvoll, da somit evtl. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfristen keine gravierenden Auswirkungen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Dies kann ein erhebliche Vorteil des Arbeitgebers sein.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin – Andreas Martin

kündigungsschutz berlin – Kündigungsschutzklage – 1. Termin

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 1. Termin

Der 1. Termin vor dem Arbeitsgericht in Arbeitssachen, zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht in Berlin, ist von erheblicher Bedeutung. Man spricht vom sog. Gütetermin oder von der Güteverhandlung.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Gütetermin in Arbeitsrechtssachen dient dazu zu klären, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Das Gericht selbst nutzt diesen Termin aber auch dazu um den Sachverhalt besser aufzuklären und um für sich die Erfolgsaussichten der Klage besser einschätzen zu können.

Verhandlung über Abfindung

Häufig ist es nämlich so, dass der Arbeitnehmer schon Kündigungsschutzklage eingereicht, der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage aber noch nicht erwidert hat. Das Gericht weiss von daher noch gar nicht, ob die Angaben des Arbeitnehmers im Rahmen der Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber bestritten werden oder nicht. Zu beachten ist auch, dass in mehr als der Hälfte aller Fälle in diesem Gütetermin eine vergleichsweise Einigung durch Zahlung einer Abfindung für die Kündigung erledigt werden. Von daher hat dieser Termin eine erhebliche Bedeutung für den Arbeitnehmer.

Kammertermin mit Fristen und Auflagen

Wenn Gütetermins scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen innerhalb derer sie auf den Schriftsatz der Gegenseite erwidern müssen. Im Normalfall hat der Arbeitnehmer ja die Klage bereits eingereicht und der Arbeitgeber hat bisher noch nicht erwidert. Von daher wird dem Arbeitgeber zunächst eine Frist von mehreren Wochen gesetzt, um auf die Kündigungsschutzklage bzw. Klage des Arbeitnehmers zu erwidern.

Danach ist der Arbeitnehmer dran und erwidert auf den Schriftsatz des Arbeitgebers.

Mehrere Monate später nach der Güteverhandlung gibt es dann den Kammertermin. Beim Kammertermin wird streitig über die Klage verhandelt. Manchmal kommt es auch noch hier zu einer gütlichen Einigung.

Im Normalfall entscheidet das Gericht aber im Anschluss einen Kammertermin über die Sache.

Selten kommt es zu Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

mündliche Kündigung – Schriftform der Kündigung

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Kann man mündlich kündigen?

Ja, kann man, allerdings ist diese Kündigung unwirksam!

Der Grund dafür liegt darin, dass der Gesetzgeber die Schriftorm der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben hat. Schriftform ist nicht mit der Textform zu verwechseln. Eine Kündigung per E-Mail ist deshalb ebenfalls unwirksam!

§ 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Faktisch ist die Kündigung nichtig, da sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.

Dem Arbeitnehmer ist zu raten, dass er tatsächlich seine Arbeitskraft beim Arbeitgeber anbietet. Mit einem Rechtsanwalt sollte der Arbeitnehmer dann besprechen, ob gegebenfalls doch Kündigungsschutzklage gegen die mündliche Kündigung eingereicht wird.

Der Grund ist der, dass der Arbeitnehmer natürlich nicht über langen Zeitraum eine Situation haben will, der er nicht weiß, ob das Arbeitsverhältnis nun weiter besteht und ob der Arbeitgeber zukünftig vielleicht Probleme bei der Lohnzahlung macht.

Oft ist es auch so, dass der Arbeitgeber dann sich selbst anwaltlich beraten lässt und dann eine schriftliche Kündigung noch folgt, welche aber nur für die Zukunft ausgesprochen werden kann. Gegen diese muss man auf jeden Fall Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man der Meinung ist, dass diese schriftliche Kündigung ebenfalls unwirksam ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

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Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzklage enden durch Vergleich in der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht (z.B. auch beim Arbeitsgericht Berlin).

Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen, hat aber vor einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht Angst. Der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat, will beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten. Die Lösung ist dann der Vergleich.

Abfindungsvergleiche werden häufig in kündigungsrechtlichen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht geschlossen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber oft im Kündigungsschutzverfahren nicht besonders gute Karten hat. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Die häufigste Kündigungsart ist die betriebsbedingte Kündigung. Die Voraussetzung dafür sind aber trotzdem recht hoch. Oft entscheidet der Arbeitgeber aus rein emotionalen Motiven und kündigt einem Arbeitnehmer ohne dass tatsächlich ein Kündigungsgrund dafür im ausreichenden Maße vorliegt.
 
Wenn der Arbeitnehmer dann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, dann weiß der Arbeitgeber meistens schon, dass er das Verfahren wahrscheinlich verlieren würde.
 
Die einzige Möglichkeit die darin besteht, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer letztendlich später weiter zu beschäftigen ist, besteht für den Arbeitgeber darin, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.
 
Zu beachten ist dabei, dass es oft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt. Ein solcher Abfindungsanspruch, der einklagbar ist, besteht äußerst selten.
 
Der Weg des Arbeitnehmers zu Abfindung besteht also nur darin Kündigungsschutzklage einzureichen.
 
Im Gütetermin kommt es dann zu einer Vergleichsverhandlungen und in den meisten Fällen wird die Güteverhandlung beim Kündigungrechtsstreit durch einen Vergleich beendet. Dies ist der sogenannte gerichtliche Abfindungsvergleich.
 
Der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diesen Vergleich, aber oft wird das Kündigungsschutzverfahren durch eine solche vergleichsweise Regelung beendet.
 
Welchen Inhalt sollte ein Abfindungsvergleich enthalten?
 
Der gerichtliche Abfindungsvergleich enthält natürlich als eine der wichtigsten Regelungen wann das Arbeitsverhältnis endet.
 
Mais ist dies bereits im ersten Absatz geregelt. Aber hinaus ist auch geregelt, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt oder aus anderen Gründen beendet wird. Wichtig ist, dass keine neue Kündigung ausgesprochen wird, wenn das Ende das Arbeitsverhältnis anders ist als in der ursprünglichen Kündigung erwähnt.
 
Eine solche Regelung über das Ende des Arbeitsverhältnis könnte wie folgt lauten:
 
1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 20.10.2020 zum einen 30. ersten 2021 aus betriebsbedingten Gründen beendet worden ist.
 
Weiter wäre da noch zu regeln, was bis zum Ende des Arbeitsverhältnis es geschieht. Oft soll der Arbeitnehmer freigestellt werden, natürlich unter Fortzahlung der Vergütung.
 
Meist wird dann geregelt:
der Beklagte stellt den Kläger unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungstermin unwiderruflich frei.
 
Sinnvoll ist es auch, trotzdem noch eine Regelung über die Lohnfortzahlung bzw. Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnis aufzunehmen.
 
Diese könnte dann lauten:
die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Basis einer monatlichen Vergütung von 2500 € brutto bis zum Beendigungstermin ab, erteilt die Lohnabrechnung und übersende diese an den Kläger und zahlt die sich daraus ergebende Nettobeträge an den Kläger aus.
 
 
Darüber hinaus findet man in Abfindungsvergleichen oft auch eine Regelung über die Abfindungszahlungen..
 
Wichtig ist hierbei, dass die Abfindungshöhe natürlich genau benannt ist. Weiter sollte man mit aufnehmen, dass sie Abfindung bereits vererbt war ist. Wenn im Bezug auf die Fälligkeit der Zahlung der Abfindung keine Regelung erfolgt, dann wird die Abfindung mit Ende des Arbeitsverhältnis ist fällig.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß den Paragrafen 9,10 Kündigungsschutzgesetz in Höhe von 10.000 € brutto. Die Abfindung ist bereits vererbbar und zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig. Weiter ist es sinnvoll zu regeln, was mit dem Urlaubsanspruch ist. Oft hatte Arbeitnehmer noch einen Urlaubsanspruch und der Arbeitgeber möchte aber, dass mit der Zahlung der Abfindung und des Lohnes alle Ansprüche erledigt sind. Insbesondere soll der Urlaubsanspruch sich nicht in einem Entgeltanspruch umwandeln, sodass der Arbeitnehmer nach Beendigung keinen Urlaubsabgeltungsanspruch mehr hat.
 
Hiermit oft ein sogenannter Tatsachenvergleich geschlossen.
 
Dieser könnte lauten:
die Parteien sind sich darüber einig, dass der Kläger sein gesamten Urlaub in Natur erhalten hat.
 
Darüber hinaus findet man in fast jedem arbeitsgerichtlichen Vergleich auch eine Regelung über das Arbeitszeugnis. Dies ist auch sinnvoll. Man will dadurch Streitigkeiten, die zur in späteren Zeitpunkt im Bezug auf das Zeugnis entstehen können, verhindern.
 
Äußerst sinnvoll für den Arbeitnehmer ist es, wenn sofort eine Note im Zeugnis vereinbart wird. Ansonsten kann es durchaus später Streitigkeiten über die Verhalten Beurteilung und die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers geben. Es ist besser als Note ein gut zu vereinbaren als ein sehr gut. Ein sehr gut sieht unnatürlich aus und weckt Misstrauen beim zukünftigen potentiellen Arbeitgeber.
 
Weiter kann man auch regeln, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf fertigen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund von diesem Zeugnisentwurf abweichen darf. Dies sollte man dann machen, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber später wahrscheinlich nicht mit der notwendigen Sorgfalt das Zeugnis erstellen wird.
 
Eine solche Regelung über das Arbeitsamtes könnte lauten:
 
Die Beklagte verpflichtet sich dem Kläger ein Arbeitszeugnis in qualifizierter Form zu erteilen und zu übersenden. Die Parteien sind sich weiter einig, dass sowohl die Verhaltensbeurteilung als auch die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis der Note gut entspricht. Dem Kläger bleibt vorbehalten ein Entwurf des Zeugnisses zu fertigen und an den Beklagten zu übersenden. Der Beklagte darf nur aus wichtigem Grund von Entwurf des Klägers abweichen.
 
Herausgabe von Gegenständen und Arbeitsmaterialien
 
Es kann oft vorkommen, dass der Arbeitnehmer noch Arbeitsmaterialien und Betriebsmittel des Arbeitgebers hat. Eine Regelung im Aufhebungsvertrag bzw. im Abwicklungsvertrag oder im Arbeitsgericht den Vergleich dazu ist notwendig, wenn man am Schluss des Vertrages regelt, dass alle Ansprüche mit dem Vergleich erledigt sind. Wichtig ist, dass eine solche Regelung über die Herausgabe von Gegenständen nur dann vollstreckbar ist und etwas nützt, wenn die Gegenstände genau bezeichnet werden. Dies gilt natürlich auch, wenn der Arbeitgeber noch Gegenstände des Arbeitnehmers hat.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
der Arbeitnehmer wird bis zum 31. Januar 2021 den Arbeit Laptop des Arbeitgebers vom Typ MacBook er, 2015 mit der Seriennummer. … An den Arbeitgeber herausgeben.
 
Oft bestehen Arbeitgeber darauf, zumindest dann wenn das Arbeitsverhältnis bereits zeitig beendet ist, dass am Schluss des Vergleiches sich eine Klausel befindet, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich erledigt sind. Eine solche Klausel kann sehr gefährlich sein, aber nicht nur für den Arbeitnehmer. Es ist denkbar, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel noch ein Dienstwagen hat und diese im Vergleich nicht berücksichtigt wurde und der Arbeitgeber auf die ausgelost Ausgleichsklausel besteht. Dann kann es durchaus schwierig werden für den Arbeitgeber noch den Dienstwagen zu erhalten bzw. ist mit erheblichen Aufwand verbunden diesen heraus zu verlangen.
 
Eine solche Klausel könnte lauten: mit Erfüllung des Vergleiches sind sämtliche Ansprüche der Parteien und einander aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, egal ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt.
 
Man muss nicht weiter betonen, dass letztendlich nur ein auf das Arbeitsrecht Spitzel Lisette Anwalt überblicken kann, ob ein entsprechen der Vergleich richtig formuliert ist oder nicht. Insbesondere bei der Frage der Abfindung und zwar nicht nur bei der Höhe, sondern auch bei der Formulierung der Abfindungszahlungen können sich Fehler einschleichen.
 
Mir selbst ist es schon passiert, dass beim Arbeitsgericht der Richter eine Regelung mit aufnehmen wollte, wonach bei Rechtskraft des Vergleiches die Abfindung zur Zahlung fällig wird. Da Vergleiche niemals rechtskräftig werden können, wäre eine solche Klausel für den Arbeitnehmer tödlich. Der Arbeitnehmer könnte dann seinen Abfindungsanspruch nicht mehr verstecken und auch nicht normal einklagen. Faktisch heißt dies, der Arbeitnehmer hat keine Chance die Abfindung, die im Vergleich geregelt wäre, auch zu bekommen.