außerordentliche Kündigung

Verkäuferin fingiert Pfandbon über 3,25 EUR – Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmerin war seit 1998 beim Arbeitgeber als stellvertretende Filialleiterin und Kassiererin beschäftigt. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass Waren wegkamen, gerade, wenn die Klägerin/ Arbeitnehmerin Dienst hatte. Daraufhin wurde mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin mittels Videokamera überwacht.

Dabei fiel auf, dass die Arbeitnehmerin sich eine Einweg-Pfandflasche nahm, die sich als „Musterpfandflasche“ ständig im Kassenbereich befindet, und diese über den Scanner ihres Kassenarbeitsplatzes zog. Damit führte diese eine Leergutregistrierung durch, öffnete sodann die Kassenlade und nahm Geld aus der Kasse, das sie zu einem späteren Zeitpunkt in ihre Tasche steckte. Die Arbeitnehmerin erstellte sich bei diesem Vorgang einen Kassenbon über eine Pfandbonauszahlung in Höhe von insgesamt 3,25 EUR für 13 Pfandflaschen.

Als der Arbeitgeber dies – bei Auswertung der Videoaufzeichnung – feststellte, kündigte er der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlor in beiden Instanzen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 7.12.2015 7 Sa 1078/14 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in Verbindung mit dem unstreitigen Sachverhalt und der eigenen Einlassung der Klägerin steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin am 18.12.2013 zu ihren Gunsten einen Pfandbon erstellt und sich 3,25 € aus der Kasse genommen hat, ohne zuvor Leergut in die dafür vorgesehene Leergutbox gelegt zu haben. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht. Die Beklagte hat die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung maßgeblichen Fristen eingehalten und den Betriebsrat ordnungsgemäß auch zu einer Tatkündigung angehört. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung muss auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern. Im Einzelnen ist unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und der vor der Berufungskammer durchgeführten Beweisaufnahme Folgendes auszuführen:

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, Rn. 18; Urteil vom 10.10.2010, 2 AZR 541/09, Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11, zitiert nach juris).
……

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist der streitgegenständliche Kündigungsvorwurf an sich geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Erstellt ein Arbeitnehmer einen falschen Pfandbon, um sich unter Verletzung des Vermögens seines Arbeitgebers das Pfandgeld rechtswidrig zuzueignen, verletzt er in besonders gravierender Weise seine vertraglichen Pflichten. Der mit einer derartigen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch ist auch bei einem geringfügigen Schaden jedenfalls dann besonders gravierend, wenn der betreffende Arbeitnehmer gerade damit betraut ist, die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies bei einer Kassiererin der Fall ist. Die Erstellung eines falschen Pfandbons durch eine Kassiererin setzt ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers zur Täuschung des Arbeitgebers unter Ausnutzung der übertragenen Vertrauensstellung im Hinblick auf die Vermögensinteressen des Arbeitgebers voraus, das ein besonderes Maß an krimineller Energie beinhaltet. Eine derartige Pflichtverletzung ist auch bei einem geringen Schaden ein schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, der an sich geeignet ist, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen.

Anmerkung:

Auch nach der Emmely-Entscheidung gibt es immer noch die sog. Bagatellkündigung. Obwohl es keine absoluten Kündigungsgründe gibt; d.h. nicht immer rechtfertigt ein Diebstahl eine außerordentliche Kündigung, können auch die Unterschlagung und / oder der Diebstahl geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber auf den Einzelfall an. Hier war die Besonderheit, dass die Arbeitnehmerin als stellvertretende Filialleiterin gerade die Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahren sollte. Wer in solcher Position eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers begeht, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Das Vertrauensverhältnis ist hier in der Regel zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Zugführer veröffentlich Foto „Arbeit macht frei“ auf Facebookseite – Kündigung unwirksam.

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Ein Zugführer (14 Jahre Beschäftigungsdauer) der bei der DB-Regio, der auch regelmäßig Flüchtlinge im Zug beförderte, veröffentlichte auf seiner privaten Facebookseite ein Foto, welches das Eingangstor des Konzentrationslagers in Auschwitz mit dem Schriftzug „Arbeit macht frei“ zeigte.

Auf dem Bild befand sich eine Textzeile in polnischer Sprache, der lautete: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“.

Weiter befand sich auf der Facebookseite des Zugführers ein Foto des Zugführers in Uniform vor einem Zug der DB Regio AG; auf der Seite gab er auch an, dass er bei der DB Regio AG/S-Bahn Rhein-Neckar und DB Bahn beschäftigt sei.

Der Arbeitgeber, die DB Regio AG, sprach daraufhin eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Dagegen wehrte sich der Zugführer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Er entschuldigte sich für sein Verhalten und trug vor dem Arbeitsgericht dazu vor, dass  er als gebürtiger Pole einen anderen Bezug zum Thema Auschwitz habe und zudem das Foto aus einer polnischen Satirezeitschrift stamme und nicht von ihm selbst. Den Text habe er ursprünglich amüsant gefunden. Weiter erklärte er, dass er Kritik am Umgang der polnischen Regierung mit der Flüchtlingsproblematik üben wollte.

Das Arbeitsgericht (wohl Mannheim) hat am 19. Februar 2016 entschieden, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Zugführers unwirksam sind.

Das Arbeitsgericht führt dazu (in der Pressemitteilung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 6.09.2016) folgendes aus:

Zwar liege in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung.  Die vom geschichtlichen Kontext losgelöste Verwendung des Eingangstors von Auschwitz oder des Satzes „Arbeit macht frei“ sei in Deutschland tabuüberschreitend und mute in Verbindung mit Flüchtlingen menschenverachtend an. Dass es sich dabei um Satire gehandelt habe, sei objektiv nicht erkennbar. Dennoch falle eine abschließend vorzunehmende Abwägung der Interessen der Parteien zu seinen Gunsten aus. Dies gelte insbesondere angesichts des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses über 14 Jahre hinweg und mit Blick auf den Umstand, dass sich der Arbeitnehmer noch vor Ausspruch der Kündigung entschuldigt und das Foto auf seiner Facebookseite gelöscht habe, zu seinen Gunsten aus.

Die DB Regio legte gegen das Urteil Berufung zum LAG Baden-Württemberg (19 Sa 3/16)) ein. In der Berufungsverhandlung nahm diese aber die Berufung zurück, so dass das Urteil nun rechtskräftig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten – Kündigung!

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Ein verbeamteter Rettungssanitäter (gehörte zur Feuerwehr) transportierte einen bewusstlosen Patienten zum Krankenhaus. Während der Fahrt stahl er dem Patienten einen 50 EUR-Schein aus der Geldbörse.

Gegen den Rettungssanitäter wurde ein Strafverfahren eingeleitet und dieser wurde wegen dieses Diebstahls (in einem besonders schweren Fall) zu einer Freiheitsstrafe von 9 Monaten auf Bewährung verurteilt.

Der Dienstherr entfernte den Beamten aus dem Dienstverhältnis („Kündigung“).

Dagegen wehrte sich der Rettungssanitäter. Er verlor in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 10.12.15 – Az 2 C 6.14) entschied ebenfalls gegen den Beamten und führte im Urteil u.a. aus:

Der Beklagte hat ein innerdienstliches Dienstvergehen begangen (1.). Die grundsätzliche Zuordnung des Dienstvergehens nach seiner Schwere zu einer der Disziplinarmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 LDG NW richtet sich nach dem gesetzlich bestimmten Strafrahmen (2.a). Da der Beklagte die ausweglose Lage des Patienten ausgenutzt hat, ist hier die volle Ausschöpfung des in Anlehnung an die abstrakte Strafandrohung gebildeten Orientierungsrahmens geboten (2.b). Die in der Rechtsprechung entwickelten „anerkannten“ Milderungsgründe kommen dem Beklagten nicht zugute (2.c und d). Die Gesamtwürdigung aller be- und entlastenden Umstände ergibt, dass der Beklagte wegen des endgültigen Verlusts des Vertrauens des Dienstherrn und der Allgemeinheit aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen ist (2.e).

Anmerkung:

Wäre der Rettungssanitäter hier nicht Beamter gewesen, sondern Arbeitnehmer dann wäre eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich gewesen. Das Vertrauensverhältnis wäre hier nachhaltig zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitnehmer muss Arbeitgeber über Verhaftung informieren.

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Gegen einen schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde Strafverfahren eingeleitet. Am 28. April 2011 wurde er während der Strafverhandlung im Gerichtssaal verhaftet. Die Grundlage der Verhaftung in der Hauptverhandlung war ein Haftbefehl wegen des Verdachts der Erstellung falscher Lohnsteuerbescheinigungen. In der Hauptverhandlung war eine Rechtsanwältin des Arbeitgebers anwesend, so hatte der Arbeitgeber Kenntnis von der Haft seines Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer informierte den Arbeitgeber nicht über die Verhaftung (Untersuchungshaft).

Im 2011 beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Das Integrationsamt stimmte (unter Vorbehalt) zu.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 16. Juni 2011 außerordentlich und fristlos. Später kündigte der Arbeitgeber noch 2 x aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis (im Juli), zuletzt auch hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches dem Arbeitnehmer Recht gab. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und führte aus:

…….

Nach dem festgestellten Sachverhalt hatte es der Kläger im Kündigungszeitpunkt schon mehrere Wochen lang unterlassen, die Beklagte über seine Arbeitsverhinderung und deren Ursache zu unterrichten. Gründe, die geeignet wären, sein Verhalten zu entschuldigen, sind nicht erkennbar. Der Kläger hat nicht behauptet, es sei ihm aus tatsächlichen Gründen unmöglich gewesen, Kontakt zur Beklagten aufzunehmen.

Eine Unterrichtung der Beklagten über die Untersuchungshaft war nicht deshalb entbehrlich, weil zwischen den Parteien Streit über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers aus der Betriebsstätte F in die Betriebsstätte M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen sein sollte.

…..

Das Gewicht eines Verstoßes gegen vertragliche Anzeigepflichten kann dadurch verstärkt werden, dass der Arbeitnehmer sie über lange Zeit hinweg und für jeden Fehltag neu missachtet. Im Streitfall kann aber nicht außer Betracht bleiben, dass es sich um einen einheitlichen Vorgang handelt. Im Übrigen hätte die Beklagte auch durch eine zeitgerechte Information nicht wesentlich mehr Planungssicherheit gewonnen. Die Untersuchungshaft ist in aller Regel mit erheblichen Unwägbarkeiten bezüglich des „Ob“ und „Wann“ ihrer Aufhebung und damit der möglichen Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb verbunden.

…….

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb unzumutbar gewesen, weil sie mit weiteren Verletzungen der Anzeigepflicht habe rechnen müssen. Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Sie stützt sich auf die Annahme, der Kläger habe seine Mitteilungspflicht vorsätzlich verletzt und beabsichtigt, seinen Aufenthaltsort zu verschleiern. Für beides fehlt es, wie gezeigt, an einer ausreichenden Tatsachenbasis. Auch wäre selbst im anderen Falle nicht dargetan, weshalb nicht zumindest eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG verwiesen.

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht sieht in der unterlassenden Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber über die Haft eine Pflichtverletzung, allerdings geht das BAG – im Gegensatz vom LAG – nicht davon aus, dass diese Pflichtverletzung vorsätzlich begangen wurde und der Arbeitnehmer bewusst gegenüber dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort verschleiern wollte. Der Arbeitnehmer könnte hier auch einfach nur nachlässig gehandelt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin bestimmt genug!

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Der Arbeitgeber – ein im Anlagenbau tätiger Kleinbetrieb – kündigte mit Schreiben vom 1.2.2013 einem seit 2009 beschäftigten Arbeitnehmer wegen angeblicher Pflichtverletzungen „außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen“ das Arbeitsverhältnis.

Weiter stand im Kündigungsschreiben:

„Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf.“

Im Arbeitsvertrag stand zu den Kündigungsfristen:

„Nach Ablauf der Probezeit und Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen/Monate zum Monatsende. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer.“

Der Arbeitnehmer erhob sodann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und wehrte sich sowohl gegen die außerordentliche als auch gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sei, da es an einem außerordentlichen Grund fehle, aber die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013 beendet habe.

Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer nun im Berufungsverfahren und führte dazu aus, dass die hilfsweise ordentliche Kündigung nicht bestimmt genug sei, denn das Kündigungsschreiben lasse nicht erkennen, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis hilfsweise durch die ordentliche Kündigung enden soll. Es sei nicht zu erkennen, welche Kündigungsfristen hier zu beachten sind; über die Anwendung von Tarifnormen steht im Arbeitsvertrag nichts.

Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und urteilte, dass auch die ordentliche Kündigung unwirksam sei und zwar wegen fehlender Bestimmtheit.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.1.2016, 6 AZR 782/14) hielt die Revision des Arbeitgeber für zulässig und begründet. Die ordentliche Kündigung sei bestimmt genug.

Das BAG führte dazu aus:

Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist wirksam, obwohl dem Kündigungsschreiben nicht zu entnehmen ist, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls ordentlich beendet werden soll. Der von der Beklagten angestrebte Beendigungszeitpunkt ergibt sich entsprechend der Auffassung der Revision aus der vorrangig erklärten außerordentlichen Kündigung.

……

Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung aber so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Kündigungserklärung oder den Umständen ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist (vgl. BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 54/12 – Rn. 46, BAGE 145, 184; 15. Dezember 2005 – 2 AZR 148/05 – Rn. 24, BAGE 116, 336). Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 18; 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15, BAGE 145, 249; zur Auslegbarkeit einer ordentlichen Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist vgl. BAG 15. Mai 2013 – 5 AZR 130/12 – Rn. 16 f.).

Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15, BAGE 145, 249). Eine solche Kündigung ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 17; 23. Mai 2013 – 2 AZR 54/12 – Rn. 49, BAGE 145, 184). Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben (vgl. BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 18, aaO) oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben (vgl. BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 21 f.).

……….

Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln (vgl. BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 54/12 – Rn. 50, BAGE 145, 184; Schiefer/Borchard Anm. AP KSchG 1969 § 23 Nr. 50). Das Abstellen auf die Erklärung der fristlosen Kündigung vermeidet zudem einen Wertungswiderspruch zur Möglichkeit der Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin (vgl. hierzu BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 21, BAGE 143, 244; KR/Friedrich/Rinck 11. Aufl. § 13 KSchG Rn. 70 mwN). Bei einer Umdeutung wäre die ordentliche Kündigung nicht mangels Angabe der Kündigungsfrist bzw. des Kündigungstermins unwirksam (zum Fall einer Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist vgl. BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 845/08 – Rn. 15, 39 f.).

Anmerkung:

Wichtig ist hier, dass das BAG zwischen einer normalen ordentlichen Kündigung ohne Angabe der Frist oder den Beendigungszeitpunkt und einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung bei gleichzeitiger außerordentlicher Kündigung unterscheidet. Wäre hier die außerordentliche Kündigung nicht erfolgt, hätte das BAG wohl die ordentliche Kündigung mangels Bestimmtheit für unwirksam gehalten. Dogmatisch ist dies nicht sauber. Jede Kündigungserklärung ist für sich zu betrachten. Entweder die Kündigung ist bestimmt oder nicht. Nach dem BAG wäre die obige hilfsweise ordentliche Kündigung mit einer außerordentlichen Kündigung bestimmt genung, ohne eine solche „primäre“ außerordentliche Kündigung wäre dieselbe ordentliche Kündigung aber nicht bestimmt genug. Dies ist nicht nachvollziehbar.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt – fristlose Kündigung gegenüber Betriebsrat nicht wirksam!

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Ein Betriebsratsmitglied (Vorsitzender) beantragte für 2 Tage Urlaub. Er wollte an einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme teilnehmen. Der zuständige Personalleiter hatte die Bewilligung des Urlaubs mehrfach ausdrücklich wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt. Der Arbeitnehmer / der Betriebsratsvorsitzende trat den Urlaub trotzdem an.

Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich kündigen und ging von einem eigenmächtigen Urlaubsantritt aus.Hierzu brauchte diese aber die Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat verweigerte aber die Zustimmung zur Kündigung.

Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung. Hilfsweise beantragte die Arbeitgeberin den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Beschluss vom 10.03.2016, 10 BV 253/15) wies sowohl den Haupt- als auch den Hilfsantrag zurück. In der Pressemitteilung vom 10.3.2016 führte das Gericht aus:

Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei allerdings eine Pflichtverletzung. Aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zu Gunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass dieser seit 15 Jahren beschäftigt sei, es keine Abmahnung gegeben habe und die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch seien, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge. Der hilfsweise geltend gemachte Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat scheitere daran, dass die dargelegten Pflichtverletzungen, z. B. unzulässige Koppelungsgeschäfte, jeweils vom gesamten Betriebsrat beschlossen wurden.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Rechtsanwalt Andreas Martin