Krankheit
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona
Corona-Infektion und Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona sind nicht immer ganz einfach zusammenzubringen. Das Wichtigste dabei ist, dass ein an Corona erkrankter Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt hat, Probleme mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bekommen wird.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Quarantäne
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nämlich eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit voraus. Dies bescheinigt der Arzt. Die Quarantäne setzt nicht zwingend eine solche Arbeitsunfähigkeit voraus, da man als Arbeitnehmer in Quarantäne sein kann und nicht arbeitsunfähig sein muss. Um mögliche Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz geht es hier nicht.
Krankschreibung durch Arzt bei Corona-Infektion
Von daher ist grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu raten, der an Corona erkrankt ist, dass er sich recht schnell beim Arzt untersuchen und gegebenenfalls eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lässt, sofern tatsächlich auch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
schuldhafte Herbeiführung einer Krankheit
Viele Arbeitnehmer wissen allerdings nicht, dass der Arbeitgeber aber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer seine Krankheit selbst verschuldet ( § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG) hat. Dies kommt in der Praxis selten vor. Solche Fälle liegen vor allem vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Krankheit verschuldet hat.
Krankengeld
So versuchte dies ein Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer durchzusetzen, um wahrscheinlich den Lohnanspruch zu sparen. Der Arbeitnehmer war in der Dominikanische Republik im Urlaub und kam an Corona erkrankt zurück. Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer seine Corona-Erkrankung selbst verschuldet hatte, da er in ein Hochrisiko-Coronagebiet gereist war.
Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber verweigert
Er verweigerte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer ließ sich dies nicht gefallen und klagte vor dem Arbeitsgericht Kiel.
Der Arbeitnehmer argumentierte, dass zwar die Dominikanische Republik als Urlaubsart ein Corona-Hochrisikogebiet sei, allerdings die Inzidenzwerte für Corona-Infektionen in Deutschland vor Ort sogar noch höher waren.
Das Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22) gab letztendlich dem Arbeitnehmer Recht und sprach diesem die begehrte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu und verneinte eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit.
Begründung des Arbeitsgerichts Kiel
Die Begründung erfolgte wie folgt:
Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung.
Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.
Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22)
Anmerkung:
Die Entscheidung ist beachtlich und zeigt, dass man mit Augenmaß entscheiden muss und sich nicht nach irgendwelchen Risikowarnungen richtet. Die Berufung ist möglich und es kann sein, dass die Sache in der nächsten Instanz nochmals entschieden wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Krankschreibung per Telefon bis 31.05.2022 verlängert
Verlängerung der Krankschreibung per Telefon bis 31.05.2022
Bisher galt – befristet – die Möglichkeit, dass ein Arzt den Patienten auch nur bei telefonischen Kontakt arbeitsunfähig schreiben kann. Diese Sonderregelung zur telefonischen Krankschreibung wurde nun bis zum 31.05.2022 verlängert.
Verlängerung der Corona-Schutz-Maßnahme
Der Gemeinsame Bundesausschuss hat dazu am 18.3.2022 die Sonderregeln für die telefonische Krankschreibung bei leichten Atemwegsinfekten nochmals um weitere zwei Monate bis einschließlich 31.5.2022 verlängert. Dies ist eine Sonderregelung in der Corona- Pandemie.
telefonische Krankschreibung durch einen Arzt
Diese telefonische Krankschreibung ist nur dann möglich ,wenn der Patient/ Arbeitnehmer an leichten Atemwegserkrankungen leidet. In einen solchen Fall kann dieser weiterhin telefonisch für bis zu 7 Kalendertage krankgeschrieben werden. Damit soll verhindert werden, dass an Corona infizierte Patienten durch ihre persönliche Anwesenheit in einer Arztpraxis weitere Personen infizieren.
Informationen per Telefon über Patienten und Symptome
Ein Arzt muss sich allerdings – vor der Krankschreibung per Telefon – durch eine eingehende telefonische Befragung persönlich vom Zustand des Patienten überzeugen.
Verlängerung für weitere 7 Tage möglich
Die telefonische Krankschreibung kann zudem weiterhin einmalig für weitere 7 Kalendertage verlängert werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg.
Häufig entscheiden Arbeitsgericht über verhaltensbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und dessen Mitteilungspflichten. Auch wenn bei einer Verletzung dieser Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel mit einer Abmahnung zu rechnen ist, so sollte man die Problematik für den Arbeitnehmer zu unterschätzen.
2 x abmahnen und 1 x kündigen?
Nach der nachfolgenden Entscheidung des LAG Baden-Württemberg reicht schon das zweimalige abmahnen des Arbeitnehmers aus, ob beim dritten Verstoß gegen die Anzeigepflicht nach § 5 EFZG eine verhaltensbedingte Kündigung zu erhalten.
Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer bei einer Erkrankung?
Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, hatte grundsätzlich zwei Pflichten. Zum einen muss er unverzüglich den Arbeitgeber über seine Erkrankung und das Nichterscheinen auf der Arbeit informieren und zum anderen muss er dies auch nachweisen durch Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
> Es gibt also eine Informationspflicht und eine Pflicht der Übersendung der AU Bescheinigung (Nachweispflicht).
Wo sind die Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit geregelt?
Die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht des Arbeitnehmers im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sind im § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) geregelt.
> In § 5 EFZG steht: > > (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.
Ein 45-jährige Arbeitnehmer ist seit dem 1. Oktober 2007 bei der Arbeitgeberin, bei der ein Betriebsrat besteht, als Lagerist mit einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen in Höhe von 3.300,00 EUR beschäftigt. Der Arbeitnehmer war durchgängig seit Juli 2016 wegen eines Bandscheibenleidens arbeitsunfähig krankgeschrieben.
Der Arbeitnehmer erhielt im Januar 2017 eine Abmahnung, weil er seine Arbeitsunfähigkeit nicht anzeigte und im März 2017 eine weitere da er die Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verspätet zugeleitet hatte.
Im August 2017 wurde eine Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung wieder zu spät durch den Arbeitnehmer eingereicht. Nun hatte die Arbeitgeberin genug und hörte die Betriebsrat an und kündigte mit Schreiben vom 31. August 2017 dem Kläger das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017, also mit ordentlicher Frist aus verhaltensbedingten Gründen.
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Ulm und gewann dort das Kündigungsschutzverfahren.
Entscheidung des Arbeitsgericht Ulm
Im Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 18. Oktober 2018 (8 Ca 355/17) wurde ausgeführt, dass die Kündigung vom 31. August 2017 unwirksam sei. Das Gericht meinte, dazu, dass der Kläger zwar gegen seine Anzeigepflicht verstoßen habe und diesbezüglich auch wirksam abgemahnt worden sei, allerdings falle hier unter Berücksichtigung der Gesamtumstände die vorzunehmende Interessenabwägung noch zu Gunsten des Klägers aus.
Berufung zum LAG Baden-Württemberg
Die Arbeitgeberin legte daraufhin Berufung zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ein. Das LAG B-W (Urteil vom 25.11.2020 – 10 Sa 52/18) entschied hier – knapp – zu Gunsten des Arbeitnehmers und wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück.
Ausführungen des LAG Baden-Württemberg zur Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit
Interessant sind die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Frage der Abmahnung und der Kündigungsmöglichkeiten bei Verletzung der Anzeigepflichten es Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit.
Das LAG führt zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung aus:
> Eine Kündigung aus im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in der Regel schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Insofern ist ein Fehlverhalten ausreichend aber auch erforderlich, dass einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Auch die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht wie der Anzeige- und Nachweispflicht im Falle einer Erkrankung eines Arbeitnehmers gemäß § 5 Abs. 1 EFZG kann grundsätzlich nach vorheriger vergeblicher Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Zweck einer Kündigung nicht die Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung ist, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.
Zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach vorheriger Abmahnung bei Verletzung der Anzeigepflichten bei Krankheit führt das LAG dann weiter aus:
> (a) Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG sind in der Regel nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die im Gesetz allein geregelte unverzügliche Anzeige einer Ersterkrankung, sondern nach der Rechtsprechung – noch zu § 3 Lohnfortzahlungsgesetz – und der herrschenden Meinung auch für die unverzügliche Meldung einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit (BAG, 16. August 1991 – 2 AZR 604/90). Die soziale Rechtfertigung der Kündigung hängt auch nicht davon ab, ob es zu betrieblichen Störungen gekommen ist. Sind allerdings solche negativen Auswirkungen eingetreten, sind sie im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen (BAG, 16. August 1991 – 2 AZR 604/90, Rn. 36). § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gibt dem Arbeitnehmer auf, die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. > aa. Der Kläger hat in einem Zeitraum von weniger als einem halben Jahr insgesamt dreimal gegen seine Anzeigepflichten aus § 5 Abs. 1 EFZG verstoßen. Die Beklagte hat dieses Verhalten zweimal abgemahnt, bevor sie den dritten Vorfall zum Anlass des Kündigungsausspruchs nahm. Damit liegt ein Sachverhalt vor, der grundsätzlich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung sozial zurechtfertigen.
Der Arbeitnehmer hatte aber nochmals Glück, da das Gericht hier andere Faktoren zu seinen Gunsten berücksichtigte:
> bb. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt hier jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an seiner Beendigung mit Ablauf der Kündigungsfrist.
> Zu Gunsten des Klägers ist zunächst seine zum Zeitpunkt der Kündigung vom 31. August 2017 fast zehnjährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass sich im Großen und Ganzen während der fast zehnjährigen Betriebszugehörigkeit Beanstandungen im Verhalten des Klägers auf seltene Ausnahmefälle beschränkten. > > Zugunsten des Klägers weiter zu berücksichtigen ist, dass sein Verschulden bei der verspäteten Anzeige seiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit als gering anzusehen ist, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Zwar hätte es nahegelegen und auch für den Kläger kaum einen nennenswerten zusätzlichen Aufwand bedeutet, seinen Vorgesetzten telefonisch zu erreichen. Dennoch hat der Kläger im Zusammenhang der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit über den 4. August 2017 hinaus, seine Pflichten aus § 5 EFZG nicht gänzlich unbeachtet gelassen, sondern ist diesen Pflichten eben nur (erneut) mangelhaft nachgekommen.
Fazit
Auch schon bei zweimaliger Abmahnung kann die Verletzung der Anzeigepflicht bei Erkrankung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen.
weiterführende Artikel
Nachfolgend sind noch einige Artikel zur Problematik Erkrankung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis aufgelistet:
- Krankenschein und Folgebescheinigung – was ist zu beachten?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen.
- Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen
- LAG Berlin-Brandenburg: Ankündigung einer Erkrankung durch den Arbeitnehmer und außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – die Auslandserkrankung (ausländischer Krankenschein)
- Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
- Krankheit während der Probezeit – was nun?
- Kündigung bei nicht rechtzeitiger Krankmeldung?
- Was ist eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eigentlich wert?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
Krankheit - was muss der Arbeitgeber wissen?
Erkrankt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig so hat er gegenüber dem Arbeitgeber Auskunftspflichten. Dazu zählt aber nicht der Grund für die Erkrankung.
Zu diesen Informationspflichten gehören die unverzügliche Information an den Arbeitgeber über die Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) und deren voraussichtliche Dauer sowie die Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) innerhalb von 3 Tagen.
Aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird aber für den Arbeitgeber nicht ersichtlich, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist.
Anders ist dies bei der Bescheinigung für die Krankenkassen.
Recht auf Diagnose?
Auskunftspflicht gegenüber dem Arbeitgeber auf Diagnose der Erkrankung?
Darf der Arbeitgeber nach der Krankheitsdiagnose fragen?
Welche Auskunftspflichten hat der Arbeitnehmer bei Erkrankung?
Muss der Arbeitnehmer den Grund der Erkrankung mitteilen?
Darf der Arbeitgeber Nachforschungen anstellen?
Kann die Krankheit zur Kündigung führen?
Kranheitsdiagnose- Fragerecht des Arbeitgebers?
Fragerecht
Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung (Diagnose) des Arbeitnehmers fragen. Eine solche Frage ist nicht generell verboten.
Gerade in kleineren Betrieben besteht oft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Vertrauensverhältnis; man unterhält sich z.B. auch über private Angelegenheiten. Es ist dann auch nicht unüblich nach dem Grund der Erkrankung und damit nach der Krankheitsdiagnose zu fragen.
Ob der Arbeitnehmer aber verpflichtet ist zu antworten, ist eine andere Frage.
Achtung
Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung fragen.
Auskunftspflichten gegenüber dem Arbeitgeber
Auskunftspflichten
Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber bei Erkrankung/ Krankheit auch Auskunftspflichten. Diese sind im Gesetz und zwar in § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geregelt.
§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.
Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer nach der Erkrankung
- unverzüglich dem Arbeitgeber die Erkrankung nebst voraussichtliche Dauer anzeigen
- in der Regel eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 3 Tagen an den Arbeitgeber übersenden
Achtung
Gegenüber dem Arbeitgeber bestehen von Seiten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit auch Informationspflichten.
Mitteilungspflicht des Grundes der Erkrankung?
Grund Erkrankung
Wie oben bereits ausgeführt, bestehen die Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit die Informationen über die Erkrankung und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen.
keine Pflicht zur Mitteilung der Diagnose
Mehr nicht! Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet gegenüber dem Arbeitgeber den Grund für die Erkrankung bzw. die Diagnose der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.
§ 5 Abs. 1 Satz 5 des Entgelfortzahlungsgesetz regelt zwar etwas über die Angabe des Grundes der Erkrankung, aber nicht gegenüber dem Arbeitgeber.
§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Verpflichtung allein gegenüber der Krankenkasse
Danach besteht nur eine Pflicht gegenüber der Krankenkasse den Grund der Erkrankung mitzuteilen. Deshalb gibt es unterschiedliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Arbeitgeber (ohne Diagnose) und für die Krankenkasse (mit Diagnoseschlüssel).
Auch die Krankenkasse darf dem Arbeitgeber nicht den Grund der Erkrankung mitteilen.
Achtung
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht den Grund der Krankheit mitteilen.
Nachforschungen des Arbeitgebers?
Nachforschungen
Nicht selten werden Arbeitgeber bei wechselnden Erkrankungen oder häufigen Erkrankungen des Arbeitnehmers mißtrauisch und versuchen hier mehr Informationen für den Grund der Erkrankung auf eigene Faust herauszubekommen.
ärztliche Schweigepflicht
Der Arbeitgeber hat und darf keine Krankenakten des Arbeitnehmers anfordern bzw. einsehen. Weder die Krankenkasse, noch der behandelnde Arzt (Schweigepflicht) dürfen dem Arbeitgeber - auf Nachfrage - den Grund der Erkrankungen mitteilen und damit Auskunft über die Ursache der Arbeitsunfähigkeit geben!
eigene Nachforschungen des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber darf - wenn es dafür einen begründeten Anlass gibt und keine anderen Möglichkeiten bestehen - eigene Nachforschungen z.B. durch Einschaltung eines Privatdetektivs vornehmen. Aber auch dieser muss sich an die gesetzlichen Vorgaben halten und wird den Arbeitnehmers allenfalls überwachen und forotgrafieren.
Unter Umständen sind - wenn der Arbeitgeber dann eine "Scheinerkrankung des Arbeitnehmers" nachweisen kann, sogar die Kosten für die Einschaltung des Privatdektiv´s erstattet bekommt.
Der Arbeitnehmer muss sich gesundheitsfördernd während der Erkrankung verhalten und darf nicht schwere Arbeiten durchführen.
Untersuchung beim Betriebsarzt
Lässt sich der Arbeitnehmer beim Betriebsarzt auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen - was er in der Regel nicht muss - dann darf der Betriebsrat das Ergebnis der Untersuchung (ohne konkrete Diagnose) an den Arbeitgeber weitergeben.
Achtung
Die Möglichkeiten des Arbeitgebers zu eigenen Nachforschungen bestehen, sind aber begrenzt.
Krankheit und Kündigung
Krankheit und Kündigung
Erkrankt der Arbeitnehmer häufiger oder für einen längeren Zeitraum dann steht die Frage nach einer krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung im Raum. Der Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung durch das Gesetz ist recht hoch.
Den Schutz vor einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
häufige Kurzzeiterkrankungen
Bei häufigen Fehlzeiten / Kurzzeiterkrankungen - wenigstens über die Dauer von 6 Wochen - kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Einen genauen Zeitraum gibt es aber auch hier nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
lange Dauererkrankung
Auch bei einer Dauererkrankung wird man mindestens den 6-Wochen-Zeitraum zu beachten haben. Aber auch hier ist dieser nicht starr. Bei einer Erkrankung von mehr als 2 Jahren allerdings ist in der Regel die personenbedingte Kündigung möglich.
negative Gesundheitsprognose
Es muss insgesamt - zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung -eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Bei dieser schaut man sich auch die Entwicklung der Erkrankungen des Arbeitnehmers an, insbesondere, ob eine Zunahme im letzten 3-Jahreszeitraum - erfolgt ist oder nicht.
BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement
Auch sollte der Arbeitnehmer ein sog. Krankenrückführungsgespräch bzw. betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch der Kündigung durchführen.
Achtung
Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch.
Rechtsanwalt Andreas Martin - Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung. In der Praxis kommt diese recht häufig vor. Im Normalfall bei entweder einer langanhaltenden Langzeiterkrankung oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit hier entsprechend das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Eine strenge Überprüfung der krankheitsbedingten Kündigung durch das Arbeitsgericht findet nur dann statt, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber hier meist unproblematisch kündigen, so z. B. im Kleinbetrieb oder bei nicht erfüllter Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.
BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement
Voraussetzung für eine personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung ist im Normalfall die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Genaugenommen ist dies keine formelle Voraussetzung für den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung und eine solche ist auch nicht automatisch unwirksam, wenn ein BEM nicht durchgeführt wird, allerdings wird in der Rechtsprechung großen Wert darauf gelegt, dass ein solches BEM durchgeführt wurde. Wenn dies nicht der Fall ist, dann erhöht sich für den Arbeitgeber erheblich die Darlegungs- und Beweislast. Für den Arbeitgeber ist es dann sehr schwierig personenbedingt/krankheitsbedingt zu kündigen.
Prüfungsreihenfolge krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung erfolgt in folgenden Prüfungsschritten:
-
Stufe = negative Gesundheitsprognose
-
Stufe = Betriebsablaufsstörung oder erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
-
Stufe = Interessenabwägung
Negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bestand. Das heißt, dass für den Arbeitgeber – auch auf Sicht der in der Vergangenheit liegenden Erkrankungen – es wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer wieder erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Zukunft haben wird. Diese negative Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber zunächst durch Vorlage der entsprechend krankheitsbedingten Fehltage genügen. Diese Fehltage haben eine Indizwirkung. Es gibt laut Gesetz keine genaue Grenze, wie lange ein Arbeitnehmer krank sein muss, damit eine krankheitsbedingte Kündigung hier mit Sicherheit ausgesprochen werden kann.
Mindestgrenze an Fehltagen?
Im Normalfall ist die Mindestgrenze die, dass der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen pro Jahr krank ist. Dies gilt sowohl für häufige Kurzzeiterkrankungen als auch für Langzeiterkrankungen. Dies wird man in der Regel – aber nicht ausnahmslos – als unterste Grenze des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit, der ggf. zu einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigt, sehen müssen.
Höchstgrenze an Fehltagen?
Eine entsprechende „Höchstgrenze“, der Begriff ist insoweit etwas missverständlich, gibt es in der Form, dass man im Normalfall nach Ablauf von 2 Jahren der Arbeitsunfähigkeit sehr geringe Anforderungen an einer krankheitsbedingte Kündigung stellt. Im Normalfall wird der Arbeitgeber hier ohne große Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast das Arbeitsverhältnis durch krankheitsbedingte Kündigung beenden können.
Ursache der Erkrankung des Arbeitnehmers
Bei der negativen Gesundheitsprognose haben die Erkrankungen in der Vergangenheit einen Indizwirkung. Im Normalfall schaut man sich einen Zeitraum von rund 4 Jahren an. Es gibt aber auch hier keine starre Grenze und ggf. kann auch ein kürzerer Zeitraum herangezogen werden.
Bei der Frage, ob eine Indizwirkung hier vorliegt, spielt natürlich auch eine gewisse Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Rolle. Wenn hier eine abnehmende Tendenz vorliegt, dürfte es für den Arbeitgeber eher schwierig sein die Kündigung zu begründen.
betriebsbedingte Ursachen?
Wichtig ist auch, dass die Ursachen der Erkrankungen auch zu berücksichtigen sind.Liegen betriebsbedingte Ursachen vor, dann ist eine krankheitsbedingte Kündigung an sehr strengen Maßstäben zu messen.
einmalige oder ausgeheilte Erkrankungen
Erkrankungen die nur einmalig auftreten bzw. ausgeheilt sind, zählen im Normalfall hier nicht und entfalten auch keine Indizwirkung.
positives Beispiel: Blinddarm-OP
Klassisches Beispiel dafür ist eine sogenannte Blinddarm-OP. Der Blinddarm kann nur einmal entnommen werden und eine erneute Operation ist im Normalfall nicht erforderlich.
negatives Beispiel: Infektionskrankheiten
Anders ist dies z. B. bei häufigen Infektionen. Dabei spielt es kaum eine Rolle, wo die Infektionen auftreten, sofern die Ursache eine besondere Anfälligkeit des Arbeitnehmers ist. Häufige Infektionen können auf eine bestimmte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers schließen lassen. Insgesamt kann man sagen, dass hier die Rechtsprechung nicht besonders einheitlich ist und dass der Vortrag des Arbeitgebers und auch der Arbeitnehmer, dass eine Heilung und eine positive Gesundheitsprognose erstellt wurde, recht genau sein müssen.
Betriebsablaufsstörung und erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss ferner vortragen, dass eine Störung des Betriebsablaufes durch die häufigen Krankentage des Arbeitnehmers herbeigeführt wurden oder sich eine erhebliche wirtschaftliche Belastung daraus ergeben hat. Insbesondere ist dabei auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber in der Lage ist, durch entsprechende Personalplanung die entsprechenden Ausfallzeiten zu kompensieren, insbesondere auch durch den Einsatz von Leiharbeitern.
Leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden?
Weiter ist zu prüfen insbesondere, ob nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit es nicht möglich wäre, den Arbeitnehmer künftig einen anderen freien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ggf. einen krankengerechten bzw. leidensgerechten Arbeitsplatz. Diesbezüglich müsste der Arbeitnehmer vortragen, welche Arbeiten hier entsprechend geeignet wären.
Interessenabwägung
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, alle Umstände die sich hier aus der Interessenabwägung ergeben. Diese richtet sich insbesondere nach den Besonderheiten des Einzelfalls unter anderem nach der
- Höhe der durchschnittlichen betrieblichen Ausfallquote,
- der Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
- des Alters des Arbeitnehmers,
- Familienstand,
- Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen sowie
- Ursachen der Erkrankungen.
Dabei spielt es nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Entscheidung vom 06.09.1989 Az. 2a CR 118/89) eine erhebliche Bedeutung, ob ggf. die Krankheiten auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind.
Zusammenfassung
Grundsätzliche kann man sagen, dass bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Anforderung an eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber recht hoch sind. Hier sind sehr viele Faktoren zu berücksichtigen und nicht selten gehen derartige Verfahren für den Arbeitgeber negativ vor dem Arbeitsgericht bzw. Landesarbeitsgericht aus. Dem Arbeitnehmer kann man nur raten, sich hier anwaltlich beraten und ggfs. vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) vertreten zu lassen.
Rechtsanwalt
Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)
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Krankenschein und Folgebescheinigung – was ist zu beachten?
Wenn der Arbeitnehmer krank wird (arbeitsunfähig), dann bestehen grundsätzlich zwei Verpflichtungen:
Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit
– Anzeige der Arbeitsunfähigkeit sowie voraussichtliche Dauer (Informationspflicht)
– ggfs. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (Nachweispflicht)
Wo dies gesetzlich geregelt?
Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz. Dort regel § 5 .
§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit
Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit muss unverzüglich erfolgen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer immer sofort die Arbeitsunfähigkeit anzeigen muss. Unverzüglich heißt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit so schnell zu informieren hat, wie es ihm nach den Umständen des Einzelfalles möglich ist. Dies erfordert im Regelfall eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag.
Wie schnell muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von seiner Krankheit/ Arbeitsunfähigkeit informieren?
Wie oben ausgeführt, muss dies unverzüglich erfolgen.
Was heißt „unverzüglich“?
Unverzüglich heißt, dass der Arbeitnehmer ohne schuldhaftes Zögern handeln muss. Der Arbeitnehmer muss so schnell wie ihm zumutbar dem Arbeitgeber-am besten telefonisch-die Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Im Normalfall im Laufe bzw. zu Beginn des ersten Arbeitstages. Bestand die Arbeitsunfähigkeit bereits an arbeitsfreien Tagen zuvor in ( Wochenende/Teilzeitbeschäftigung) und ist bereits abzusehen, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnehmen kann, so sollte der Arbeitnehmer nicht bis zum ersten Arbeitstag mit seiner Anzeige warten. Er muss die Anzeige im Laufe des ersten Krankheitstages vornehmen.
Welche Informationen müssen bei der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber mitgeteilt werden?
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber mitteilen, dass er arbeitsunfähig ist und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.
Ist Arbeitnehmer verpflichtet die Erkrankung mitzuteilen?
Nein. Eine Verpflichtung zu Mitteilung der Erkrankung ist nicht gesetzlich vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss also den Arbeitgeber überhaupt nicht zu Erkrankung mitteilen.
> Dies gilt sowohl zur Art also zur Ursache der Erkrankung.
Eine Besonderheit kann sich allenfalls dann ergeben, wenn der Arbeitgeber besondere Schutzmaßnahmen treffen muss, weil zum Beispiel eine Infektion mit übertragbaren Erregern vorliegt.
Was kann passieren, wenn der Arbeitnehmer die Anzeigepflicht missachtet?
Die Missachtung der Anzeigepflicht kann unter Umständen zu einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber führen. In der Regel muss der Arbeitgeber aber zunächst eine **Abmahnung**Es gibt durchaus auch Fälle, wo mehrfach abzumahnen ist. Es kommt dann auf die Umstände des Einzelfalles an, insbesondere ob dem Arbeitgeber bereits ein Schaden entstanden ist und ob der Arbeitnehmer schon recht lange störungsfrei im Arbeitsverhältnis beschäftigt ist. Auch spielt es eine Rolle, ob die entsprechende Anzeigeverpflichtung nachgeholt wurde und vielleicht noch ein Versehen des Arbeitnehmers beruhte.
Welche Ansprüche könnte der Arbeitgeber noch haben?
Neben der Kündigungen und der Abmahnung kann der Arbeitgeber unter Umständen sogar ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer haben, wenn dieser die Erkrankung und damit seinem Ausfall dem Arbeitgeber nicht anzeigt bzw. nicht rechtzeitig anzeigt.
Wann ist die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen?
Laut dem Gesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sofern die Dauer der Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage ist, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, d. h. am vierten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Was muss sich aus der Bescheinigung ergeben?
Aus der Bescheinigung müssen sich das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer derselben ergeben. Darüber hinaus muss erkennbar sein, ob eine erste oder eine Folgebescheinigung vorliegt.
Darf der Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen?
Ja, dies ist möglich, wenn sich eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag befindet. Aus dem Gesetz ergibt sich eine solche Vorlagepflicht nicht sofort. Hier hat man bis zum vierten Krankheitstag Zeit, allerdings kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Verschärfung regeln und schon ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit die entsprechende Bescheinigung verlangen.
Hier soll es weiter um die Folgebescheinigung des Arbeitnehmers gehen.
Folgebescheinigung – was ist das?
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Erstbescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG eine neue Bescheinigung vorlegen (so genannte Folgebescheinigung). Diese Bescheinigung (Folgebescheinigung) hat nicht nur den Zweck, die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachzuweisen. Die Folgebescheinigung dient dem Interesse des Arbeitgebers, durch ärztliche Bescheinigung zu erfahren, mit welcher Arbeitsunfähigkeitsdauer zu rechnen ist. Nur dann hat er die Möglichkeit notwendige betrieblichen Dispositionen frühzeitig vornehmen zu können.
Die Folgebescheinigung ist faktisch jede Bescheinigung, die nach der Erstbescheinigung folgt.
Kann der Arbeitgeber auf den Nachweis der Arbeitsfähigkeit verzichten?
Ja, dies ist möglich. In der Praxis kommt dies aber sehr selten vor.
Muss eine Folgebescheinigung nur dann vorgelegt werden, wenn ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber besteht, also beim Krankengeldanspruch nicht mehr?
Nein, die Folgebescheinigung (auch die Erstbescheinigung – Stichwort Wartezeit) muss immer vorgelegt werden. Dabei ist egal, ob der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber hat oder nicht. Also auch nach Ablauf des 6-Wochen-Zeitraumes und beim bloßen Krankengeldbezug (z.B. Krankeit innerhalb der Wartzeit) muss eine solche Folgebescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Dies ist ja auch nachvollziehbar, denn selbst, wenn der Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, so möchte der Arbeitgeber doch wissen (nebst Nachweis), wie lange der Arbeitnehmer weiterhin krank bleibt. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleiben ohne den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Dies wird in der Praxis oft von Arbeitnehmern übersehen. Das Problem ist, dass der Arbeitgeber dann ggfs. hier abmahnen kann. Für eine außerordentliche Kündigung dürfte dies – im Normalfall – aber nicht reichen.
Weshalb muss ich hier Nachweise führen, wenn der Arbeitgeber doch über die Krankenkasse erfährt, dass ich krank bin?
Kurze Antwort: Weil es im Gesetz steht (siehe oben § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes). Es ist allein die Verpflichtung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber mitzuteilen und nachzuweisen, dass er arbeitsunfähig krank ist. Vertragspartner des Arbeitgebers laut dem Arbeitsvertrag ist nicht die Krankenkasse, sondern der Arbeitnehmer. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, dann verstößt er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und kann abgemahnt werden. Zudem hat der Arbeitgeber – sofer er noch zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet wäre – solange ein Zurückbehaltungsrecht am Lohn/ Lohnfortzahlung, bis er die AU-Bescheinigung im Original erhält.
Reicht für eine sog. „Folgebescheinigung“ nicht der Nachweis der Erkrankung durch die Krankenkasse aus?
Nein, dies reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer hat laut Entgeltfortzahlungsgesetz den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit durch eine sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes zu erbringen. Die Krankenkasse kann dies nicht bescheinigen. Die Krankenkasse könnte lediglich mitteilen, dass sie Krankengeld zahlt, also von einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiterhin ausgeht. Dies ist aber keine ärztliche Bescheinigung und ersetzt diese auch nicht.
Bekommt man überhaupt noch nach 6 Wochen eine Bescheinigung vom Arzt?
Manche Arbeitnehmer behaupten,dass ihr Arzt Ihnen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes mehr ausstellt bzw. ausstellen will, da der Arbeitgeber ja kein Geld (Entgelt) mehr zahlt, sondern nun die Krankenkasse. Aber der Arzt irrt sich hier. Der Sinn und Zweck der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht nicht (nur) darin, dem Arbeitnehmer die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu sichern, sondern den Arbeitgeber über die fortlaufende Erkrankunge zu informieren und den Nachweis darüber zu erbringen, so dass diese im Betrieb planen und den Arbeitsausfall überbrücken kann. Der Arzt muss von daher eine Bescheingiung ausstellen. Notfalls kann der Hinweis gegenüber dem Arzt auf die eindeutige Regelung des § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht schaden.
Wann ist die Folgebescheinigung vorzulegen?
Erstaunlich ist, dass der Gesetzgeber die Folgebescheinigung bzw. die Vorlagepflicht der Folgebescheinigung nicht geregelt hat. Überwiegend wird aber angenommen, dass sie dieselben Grundsätze gelten wie bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Darf der Arbeitgeber den Lohn zurückbehalten, wenn er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat?
Ja. Der Arbeitgeber hat ein Zurückbehaltungsrecht, solange ihm nicht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers im Original vorliegt. Wenn also der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt und sich darauf beruft, dass er die Bescheinigung nicht hat, sollte der Arbeitnehmer sich unverzüglich eine zweite Bescheinigung ausstellen lassen und diese im Original dem Arbeitgeber übergeben.
Gesundmeldung nach Krankheit erforderlich?
Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht bzw. bei Ablauf der alten Bescheinigung, dass der Arbeitnehmer dann wieder arbeitsfähig ist.
Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint und seine Arbeitskraft anbietet, ansonsten besteht bei Nichtbeschäftigung (dies kommt manchmal vor) kein Lohnanspruch (Annahmeverzugslohn). Eine bloße „Gesundmeldung „ohne Arbeitsantritt reicht nicht aus. Auch reicht es – im Normalfall – nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach seine Arbeitskraft per SMS, E-Mail, WhatsUp, Schreiben oder per Telefon dem Arbeitgeber anbietet. Das Anbieten der Arbeitskraft muss vor Ort durch die Person des Arbeitnehmers persönlich erfolgen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Muss der Arbeitnehmer bei vorliegender Arbeitsunfähigkeit die Art der Erkrankung und deren Ursache mitteilen?
Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, dann bestehen nach § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes Mitteilungs- und Nachweispflichten.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet den Arbeitgeber unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) über die Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten.
Die Frage ist, was der genau mitteilen muss.
Der Arbeitnehmer muss Folgendes mitteilen:
- dass er arbeitsunfähig ist
- die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit
Muss der Arbeitnehmer die Art der Erkrankung und die Ursache der Erkrankung mitteilen?
Dies muss der Arbeitnehmer im Normalfall nicht. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Mitteilung von Art und Grund der Erkrankung.
Eine Ausnahme gilt allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers, besondere Maßnahmen im Betrieb treffen muss.
Mitteilungspflicht der Art der Erkrankung
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist an offener TBC erkrankt und arbeitete mit dieser Erkrankung einige Wochen im Betrieb des Arbeitgeber und hatte Kontakt zu den dortigen Arbeitnehmern, so dass die Gefahr der Ansteckung bestand.
Hier müsste der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierrüber informieren zum Schutz der anderen Mitarbeiter.
Mitteilungspflicht der Ursache der Erkrankung
Verschuldet der Arbeitnehmer die eigene Arbeitsunfähigkeit, dann entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Wenn eindeutig klar ist, dass die Arbeitsunfähigkeit auf das Verschulden des Arbeitnehmers beruht, dann muss er in diesem Fall den Arbeitgeber auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit hinweisen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer probiert sich in seiner Freizeit als „Stuntman“ und unterlässt dabei jegliche Sicherheitsvorkehrungen, die jeder vernünftig denkende Mensch beachten würde und verletzt sich bei einem ungesicherten Sprung aus dem Fenster (3. Stock).
Hier besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht, da der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Aufgrund der grob fahrlässig herbeigeführten Arbeitsunfähigkeit muss er auch seinen Arbeitgeber über die Ursache der Erkrankung informieren.
Anwalt A. Martin
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BAG: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über 6 Wochen hinaus bei Krankheit mit anschließender Reha
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (nicht aber in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses) für die Dauer von maximal 6 Wochen den Lohn des Arbeitnehmers fortzahlen.
Dies gilt aber in der Regel nur dieselbe Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Beruht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach den 6 Wochen auf einen neuen Grund (Krankheit) besteht die Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber weiter, also auch über die 6 Wochen hinaus.
Ausnahme:
Nach der Rechtsprechung vom einheitlichen Verhinderungsfall gilt dies aber nicht, wenn faktisch die beiden Krankheitsfälle ohne Pause zeitlich nacheinander folgen. Nur wenn eine zeitliche Unterbrechung zwischen den Krankheitsfällen liegt, auch wenn diese nur wenige Stunden kurz ist, ist die Lohnfortzahlung auch über die 6 Wochenfrist hinaus zu leisten.
Fall des BAG
Ein Busfahrer stritt mit seinem Arbeitgeber über Entgeltfortzahlungsansprüche für die Dauer einer Vorsorgekur nach § 24 SGB V. Er wurde wegen des Verdachts einen Herzinfarkts ins Krankenhaus eingeliefert und dort für zirka 6 Wochen behandelt. Danach erhielt der Busfahrer eine sog. Mutter-Vater-Kind-Kur nach § 24 SGB V, die ihm mit Schreiben seiner Krankenkasse vom 26. Mai 2010 für die Zeit vom 27. Juli bis zum 17. August 2010 bewilligt wurde.
Der Arbeitgeber zahlte für 6 Wochen (Krankenhausaufenthalt) aber nicht für die Kur, obwohl der Arbeitnehmer vortrug, dass die Kur unabhängig von der Vorerkrankung (Herzinfarkt) gewährt wurde.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen den Zahlungsanspruch des Arbeitgnehmers ab. Seine Revision zum BAG hatte Erfolg.
Das BAG (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) führte aus:
Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Vorsorgekur kann sich aus § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG ergeben. Dem steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die Rechtsprechung zur sog. Einheit des Verhinderungsfalls entgegen. Diese findet auf das Verhältnis zwischen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation und einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund Erkrankung keine Anwendung (zu I). Es steht aber noch nicht fest, ob die Arbeitsunfähigkeit und die Bewilligung der Vorsorgekur auf demselben Grundleiden beruhten und deshalb der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ausgeschlossen ist (zu II).
…………….
a) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führt. Der Arbeitnehmer kann auch in diesem Fall die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Eine weitere Vergütungsfortzahlung kann er nur dann verlangen, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in welchem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsunfähigkeit führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206).
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aa) Den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls hat das Bundesarbeitsgericht zunächst für Gehaltsansprüche der technischen Angestellten während einer Erkrankung nach § 133c GewO aF entwickelt (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90). Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelungen über die Vergütungsfortzahlung bei unverschuldeter Krankheit wichen aus sozialen Gründen von den ansonsten anwendbaren §§ 320 ff. BGB ab und strebten einen billigen Ausgleich zwischen den Belangen des Arbeitnehmers einerseits und denen des Arbeitgebers andererseits an. Dem – nach der damaligen Begrifflichkeit – durch ein „unverschuldetes Unglück“ an der Dienstleistung verhinderten Arbeitnehmer stehe deshalb ein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nur für die Dauer von sechs Wochen zu. Dies gelte selbst dann, wenn innerhalb dieses Zeitraums während der noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer ein neues Unglück treffe, das seinerseits zu einer Arbeitsverhinderung geführt hätte, wenn eine solche nicht bereits aufgrund des früheren Unglücks eingetreten wäre. Ein solches neues Unglück mit der Wirkung einer Arbeitsverhinderung könne zwar je nach seinem Eintritt dazu führen, dass der Sechswochenzeitraum noch ausgeschöpft werde, wenn die Arbeitsverhinderung infolge des ersten Unglücks schon früher geendet hätte. Die Interessenabwägung zwischen der Lage des Arbeitnehmers und der des Arbeitgebers, die im Hinblick auf die Bindungen aus dem Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer aus sozialen Gründen seinen Anspruch gebe, müsse jedoch auch die Belange des Arbeitgebers berücksichtigen, die auf die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers gingen. Deshalb sei nicht das Unglück allein als solches, sondern die hierdurch ausgelöste Arbeitsverhinderung für die Sechswochenfrist maßgeblich. Ein Arbeitnehmer, der während noch andauernder Arbeitsverhinderung von einem neuen Unglück betroffen werde, werde nicht erst durch dieses neue Unglück an seiner Dienstleistung verhindert, wenn er bereits aufgrund des früheren Unglücks verhindert gewesen sei. In einem solchen Fall handele es sich vielmehr um eine Fortdauer der bereits bestehenden Arbeitsverhinderung, weshalb die Vergütungsfortzahlung insgesamt auf sechs Wochen begrenzt sei (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90, 92 ff.).
……………..
d) Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet durch Arbeitsunfähigkeit infolge mehrerer nacheinander eintretenden Krankheiten an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er daher unter Zugrundelegung dieser Grundsätze – vorbehaltlich § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG – nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206). Hiervon ist das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu II 2 der Gründe mwN). Auf den zufälligen nahen zeitlichen Zusammenhang kam es dabei nicht an (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – zu 2 a der Gründe, BAGE 43, 291). Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist die Entscheidung des Arztes. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass dann, wenn die ärztliche Bescheinigung lediglich einen Kalendertag angibt, in der Regel Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der (betriebs-)üblichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers an diesem Kalendertag bescheinigt werde (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu III 1 der Gründe mwN). Möglich sei danach aber auch die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende eines (auch arbeitsfreien) Kalendertags oder die Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu einem näher bestimmten anderen Zeitpunkt (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – BAGE 43, 291; 11. Oktober 1966 – 2 AZR 464/65 -).
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b) Der von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls findet keine Anwendung, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zusammentrifft.
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aa) Für eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation eintritt, finden gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG die §§ 3 bis 4a und 6 bis 8 EFZG „entsprechend“ Anwendung. Das Gesetz trägt damit dem Umstand Rechnung, dass sich eine Arbeitsverhinderung wegen einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und eine Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht unerheblich unterscheiden (vgl. zu den Unterschieden schon BAG 6. Mai 1965 – 2 AZR 409/64 -).
RA A. Martin
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Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse? – Kündigung wirksam?
Die angekündigte Krankschreibung ist ein häufiger Grund für außerordentliche Kündigungen seitens der Arbeitgeber. Dabei überschätzen Arbeitgeber häufig ihre rechtlichen Möglichkeiten. Wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er z.B. morgen zum Arzt geht, heißt dies noch lange nicht, dass er nicht krank ist. Ob der Arbeitgeber den Eindruck hatte,dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung noch völlig gesund ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber ist kein Arzt und es gibt eine Vielzahl von Erkrankungen,die man eben dem Arbeitnehmer nicht ansieht.
angekündigte Krankschreibung als Druckmittel
Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer einen Arztbesuch als Druckmittel benutzt, um den Arbeiteber zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen und faktisch die Krankschreibung ankündigt. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte und diesen nicht bekommt und sodann dem Arbeitgeber mitteilt, dass er so oder so nicht zur Arbeit erscheinen wird und wenn der Urlaub eben nicht bewilligt wird, wird er „sich krank schreiben lassen“ . Hier ist eine außerordentliche Kündigung – je nach Einzelfall – ohne vorherige Abmahnung möglich. Diese Fälle kommen aber selten vor. Oft kann der Arbeitgeber eine solche Drucksituation nicht nachweisen.
LAG Köln – angekündigte Krankschreibung
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.1.2014, 5 Sa 631/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:
Eine länger erkrankte Arbeitnehmerin meldete sich nach dem sie aufgrund eines „Tennisarmes“ krankgeschrieben war beim Arbeitgeber. Diese sollte sodann eine Kollegin aus der Registratur vertreten. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber mit,dass sie Schmerzen im Arm habe und diese sie an die Arbeit in der Registratur hindern würden. Der Arbeitgeber behauptete später, dass die Arbeitnehmerin gegenüber einen Vorgesetzten gesagt habe, „dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“.
2 Tage arbeitete die Klägerin dann in der Registratur und reichte dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.
Kündigung wegen angekündigter Krankschreibung
Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin wegen „angekündigter Krankschreibung“. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und gewann in beiden Instanzen.
Das LAG Köln führte aus, das hier kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, denn die Arbeitnehmerin war zuvor objektiv krank und die Krankheit war noch nicht voll ausgeheilt. Den Hinweis an den Arbeitgeber,dass mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sein, wenn eine bestimmte Arbeit ausgeführt werden sollte. Dies berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer außerordentlichen Kündigung.
Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.
Sachverhalt
Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).
Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen
Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.
Das BAG führte aus, dass
häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald
- diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
- damit eine negative Gesundheitsprognose begründen
hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung
Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.
All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.
Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.
RA A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 