Krankheit

Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?

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Krankheit – was muss der Arbeitgeber wissen?

Erkrankt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig so hat er gegenüber dem Arbeitgeber Auskunftspflichten. Dazu zählt aber nicht der Grund für die Erkrankung.

Zu diesen Informationspflichten gehören die unverzügliche Information an den Arbeitgeber über die Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) und deren voraussichtliche Dauer sowie die Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) innerhalb von 3 Tagen.

Aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird aber für den Arbeitgeber nicht ersichtlich, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist.

 

Hat der Arbeitgeber ein Recht auf das Wissen der Diagnose der Erkrankung des Arbeitnehmers? Recht auf Diagnose?

Auskunftspflicht gegenüber dem Arbeitgeber auf Diagnose der Erkrankung?

Darf der Arbeitgeber nach der Krankheitsdiagnose fragen? Welche Auskunftspflichten hat der Arbeitnehmer bei Erkrankung? Muss der Arbeitnehmer den Grund der Erkrankung mitteilen? Darf der Arbeitgeber Nachforschungen anstellen? Kann die Krankheit zur Kündigung führen?

Kranheitsdiagnose- Fragerecht des Arbeitgebers?

Fragerecht Diagnose Krankheit Fragerecht

Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung (Diagnose) des Arbeitnehmers fragen. Eine solche Frage ist nicht generell verboten.

Gerade in kleineren Betrieben besteht oft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Vertrauensverhältnis; man unterhält sich z.B. auch über private Angelegenheiten. Es ist dann auch nicht unüblich nach dem Grund der Erkrankung und damit nach der Krankheitsdiagnose zu fragen.

Ob der Arbeitnehmer aber verpflichtet ist zu antworten, ist eine andere Frage.

Achtung

Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung fragen.

Auskunftspflichten gegenüber dem Arbeitgeber

Auskunftspflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit Auskunftspflichten

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber bei Erkrankung/ Krankheit auch Auskunftspflichten. Diese sind im Gesetz und zwar in § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geregelt.

§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.
Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer nach der Erkrankung
  • unverzüglich dem Arbeitgeber die Erkrankung nebst voraussichtliche Dauer anzeigen
  • in der Regel eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 3 Tagen an den Arbeitgeber übersenden

Achtung

Gegenüber dem Arbeitgeber bestehen von Seiten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit auch Informationspflichten.

Mitteilungspflicht des Grundes der Erkrankung?

Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers des Grundes der Krankheit Grund Erkrankung

Wie oben bereits ausgeführt, bestehen die Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit die Informationen über die Erkrankung und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen.

keine Pflicht zur Mitteilung der Diagnose

Mehr nicht! Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet gegenüber dem Arbeitgeber den Grund für die Erkrankung bzw. die Diagnose der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

§ 5 Abs. 1 Satz 5 des Entgelfortzahlungsgesetz regelt zwar etwas über die Angabe des Grundes der Erkrankung, aber nicht gegenüber dem Arbeitgeber.

§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Verpflichtung allein gegenüber der Krankenkasse

Danach besteht nur eine Pflicht gegenüber der Krankenkasse den Grund der Erkrankung mitzuteilen. Deshalb gibt es unterschiedliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Arbeitgeber (ohne Diagnose) und für die Krankenkasse (mit Diagnoseschlüssel). Auch die Krankenkasse darf dem Arbeitgeber nicht den Grund der Erkrankung mitteilen.

 

Achtung

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht den Grund der Krankheit mitteilen.

Nachforschungen des Arbeitgebers?

Nachforschungen des Arbeitgebers bei Krankheit des Arbeitnehmers Nachforschungen

Nicht selten werden Arbeitgeber bei wechselnden Erkrankungen oder häufigen Erkrankungen des Arbeitnehmers mißtrauisch und versuchen hier mehr Informationen für den Grund der Erkrankung auf eigene Faust herauszubekommen.

ärztliche Schweigepflicht

Der Arbeitgeber hat und darf keine Krankenakten des Arbeitnehmers anfordern bzw. einsehen. Weder die Krankenkasse, noch der behandelnde Arzt (Schweigepflicht) dürfen dem Arbeitgeber – auf Nachfrage – den Grund der Erkrankungen mitteilen und damit Auskunft über die Ursache der Arbeitsunfähigkeit geben!

eigene Nachforschungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber darf – wenn es dafür einen begründeten Anlass gibt und keine anderen Möglichkeiten bestehen – eigene Nachforschungen z.B. durch Einschaltung eines Privatdetektivs vornehmen. Aber auch dieser muss sich an die gesetzlichen Vorgaben halten und wird den Arbeitnehmers allenfalls überwachen und forotgrafieren.

Unter Umständen sind – wenn der Arbeitgeber dann eine „Scheinerkrankung des Arbeitnehmers“ nachweisen kann, sogar die Kosten für die Einschaltung des Privatdektiv´s erstattet bekommt.

Der Arbeitnehmer muss sich gesundheitsfördernd während der Erkrankung verhalten und darf nicht schwere Arbeiten durchführen.

Untersuchung beim Betriebsarzt

Lässt sich der Arbeitnehmer beim Betriebsarzt auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen – was er in der Regel nicht muss – dann darf der Betriebsrat das Ergebnis der Untersuchung (ohne konkrete Diagnose) an den Arbeitgeber weitergeben.

Achtung

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers zu eigenen Nachforschungen bestehen, sind aber begrenzt.

Krankheit und Kündigung

Krankheit und Kündigung durch den Arbeitgeber Krankheit und Kündigung

Erkrankt der Arbeitnehmer häufiger oder für einen längeren Zeitraum dann steht die Frage nach einer krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung im Raum. Der Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung durch das Gesetz ist recht hoch.

Den Schutz vor einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

häufige Kurzzeiterkrankungen

Bei häufigen Fehlzeiten / Kurzzeiterkrankungen – wenigstens über die Dauer von 6 Wochen – kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Einen genauen Zeitraum gibt es aber auch hier nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

lange Dauererkrankung

Auch bei einer Dauererkrankung wird man mindestens den 6-Wochen-Zeitraum zu beachten haben. Aber auch hier ist dieser nicht starr. Bei einer Erkrankung von mehr als 2 Jahren allerdings ist in der Regel die personenbedingte Kündigung möglich.

negative Gesundheitsprognose

Es muss insgesamt – zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung -eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Bei dieser schaut man sich auch die Entwicklung der Erkrankungen des Arbeitnehmers an, insbesondere, ob eine Zunahme im letzten 3-Jahreszeitraum – erfolgt ist oder nicht.

BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement

Auch sollte der Arbeitnehmer ein sog. Krankenrückführungsgespräch bzw. betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch der Kündigung durchführen.

Achtung

Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit

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Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung. In der Praxis kommt diese recht häufig vor. Im Normalfall bei entweder einer langanhaltenden Langzeiterkrankung oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit hier entsprechend das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Eine strenge Überprüfung der krankheitsbedingten Kündigung durch das Arbeitsgericht findet nur dann statt, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber hier meist unproblematisch kündigen, so z. B. im Kleinbetrieb oder bei nicht erfüllter Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

Voraussetzung für eine personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung ist im Normalfall die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Genaugenommen ist dies keine formelle Voraussetzung für den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung und eine solche ist auch nicht automatisch unwirksam, wenn ein BEM nicht durchgeführt wird, allerdings wird in der Rechtsprechung großen Wert darauf gelegt, dass ein solches BEM durchgeführt wurde. Wenn dies nicht der Fall ist, dann erhöht sich für den Arbeitgeber erheblich die Darlegungs- und Beweislast. Für den Arbeitgeber ist es dann sehr schwierig personenbedingt/krankheitsbedingt zu kündigen.

Prüfungsreihenfolge krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung erfolgt in folgenden Prüfungsschritten:

 

  1. Stufe = negative Gesundheitsprognose

  2. Stufe = Betriebsablaufsstörung oder erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber

  3. Stufe = Interessenabwägung

 

Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bestand. Das heißt, dass für den Arbeitgeber – auch auf Sicht der in der Vergangenheit liegenden Erkrankungen – es wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer wieder erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Zukunft haben wird. Diese negative Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber zunächst durch Vorlage der entsprechend krankheitsbedingten Fehltage genügen. Diese Fehltage haben eine Indizwirkung. Es gibt laut Gesetz keine genaue Grenze, wie lange ein Arbeitnehmer krank sein muss, damit eine krankheitsbedingte Kündigung hier mit Sicherheit ausgesprochen werden kann.

Mindestgrenze an Fehltagen?

Im Normalfall ist die Mindestgrenze die, dass der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen pro Jahr  krank ist. Dies gilt sowohl für häufige Kurzzeiterkrankungen als auch für Langzeiterkrankungen. Dies wird man in der Regel – aber nicht ausnahmslos – als unterste Grenze des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit, der ggf. zu einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigt, sehen müssen.

Höchstgrenze an Fehltagen?

Eine entsprechende „Höchstgrenze“, der Begriff ist insoweit etwas missverständlich, gibt es in der Form, dass man im Normalfall nach Ablauf von 2 Jahren der Arbeitsunfähigkeit sehr geringe Anforderungen an einer krankheitsbedingte Kündigung stellt. Im Normalfall wird der Arbeitgeber hier ohne große Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast das Arbeitsverhältnis durch krankheitsbedingte Kündigung beenden können.

Ursache der Erkrankung des Arbeitnehmers

Bei der negativen Gesundheitsprognose haben die Erkrankungen in der Vergangenheit einen Indizwirkung. Im Normalfall schaut man sich einen Zeitraum von rund 4 Jahren an. Es gibt aber auch hier keine starre Grenze und ggf. kann auch ein kürzerer Zeitraum herangezogen werden.

Bei der Frage, ob eine Indizwirkung hier vorliegt, spielt natürlich auch eine gewisse Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Rolle. Wenn hier eine abnehmende Tendenz vorliegt, dürfte es für den Arbeitgeber eher schwierig sein die Kündigung zu begründen.

betriebsbedingte Ursachen?

Wichtig ist auch, dass die Ursachen der Erkrankungen auch zu berücksichtigen sind.Liegen betriebsbedingte Ursachen vor, dann ist eine krankheitsbedingte Kündigung an sehr strengen Maßstäben zu messen.

einmalige oder ausgeheilte Erkrankungen

Erkrankungen die nur einmalig auftreten bzw. ausgeheilt sind, zählen im Normalfall hier nicht und entfalten auch keine Indizwirkung.

positives Beispiel: Blinddarm-OP

Klassisches Beispiel dafür ist eine sogenannte Blinddarm-OP. Der Blinddarm kann nur einmal entnommen werden und eine erneute Operation ist im Normalfall nicht erforderlich.

negatives Beispiel: Infektionskrankheiten

Anders ist dies z. B. bei häufigen Infektionen. Dabei spielt es kaum eine Rolle, wo die Infektionen auftreten, sofern die Ursache eine besondere Anfälligkeit des Arbeitnehmers ist. Häufige Infektionen können auf eine bestimmte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers schließen lassen. Insgesamt kann man sagen, dass hier die Rechtsprechung nicht besonders einheitlich ist und dass der Vortrag des Arbeitgebers und auch der Arbeitnehmer, dass eine Heilung und eine positive Gesundheitsprognose erstellt wurde, recht genau sein müssen.

Betriebsablaufsstörung und erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss ferner vortragen, dass eine Störung des Betriebsablaufes durch die häufigen Krankentage des Arbeitnehmers herbeigeführt wurden oder sich eine erhebliche wirtschaftliche Belastung daraus ergeben hat. Insbesondere ist dabei auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber in der Lage ist, durch entsprechende Personalplanung die entsprechenden Ausfallzeiten zu kompensieren, insbesondere auch durch den Einsatz von Leiharbeitern.

Leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden?

Weiter ist zu prüfen insbesondere, ob nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit es nicht möglich wäre, den Arbeitnehmer künftig einen anderen freien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ggf. einen krankengerechten bzw. leidensgerechten Arbeitsplatz. Diesbezüglich müsste der Arbeitnehmer vortragen, welche Arbeiten hier entsprechend geeignet wären.

Interessenabwägung

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, alle Umstände die sich hier aus der Interessenabwägung ergeben. Diese richtet sich insbesondere nach den Besonderheiten des Einzelfalls unter anderem nach der

 

  • Höhe der durchschnittlichen betrieblichen Ausfallquote,
  • der Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
  • des Alters des Arbeitnehmers,
  • Familienstand,
  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen sowie
  • Ursachen der Erkrankungen.

Dabei spielt es nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Entscheidung vom 06.09.1989 Az. 2a CR 118/89) eine erhebliche Bedeutung, ob ggf. die Krankheiten auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind.

Zusammenfassung

Grundsätzliche kann man sagen, dass bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Anforderung an eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber recht hoch sind. Hier sind sehr viele Faktoren zu berücksichtigen und nicht selten gehen derartige Verfahren für den Arbeitgeber negativ vor dem Arbeitsgericht bzw. Landesarbeitsgericht aus. Dem Arbeitnehmer kann man nur raten, sich hier anwaltlich beraten und ggfs. vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) vertreten zu lassen.

 

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)

Krankenschein und Folgebescheinigung – was ist zu beachten?

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Wenn der Arbeitnehmer krank wird (arbeitsunfähig), dann bestehen grundsätzlich zwei Verpflichtungen:

Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit

Anzeige der Arbeitsunfähigkeit sowie voraussichtliche Dauer (Informationspflicht)
– ggfs. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (Nachweispflicht)

Wo dies gesetzlich geregelt?

Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz. Dort regel § 5 .

§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit

Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit muss unverzüglich erfolgen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer immer sofort die Arbeitsunfähigkeit anzeigen muss. Unverzüglich heißt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit so schnell zu informieren hat, wie es ihm nach den Umständen des Einzelfalles möglich ist. Dies erfordert im Regelfall eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag.

Wie schnell muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von seiner Krankheit/ Arbeitsunfähigkeit informieren?

Wie oben ausgeführt, muss dies unverzüglich erfolgen. Der Arbeitnehmer muss so schnell wie ihm zumutbar dem Arbeitgeber-am besten telefonisch-die Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Im Normalfall im Laufe bzw. zu Beginn des ersten Arbeitstages. Bestand die Arbeitsunfähigkeit bereits an arbeitsfreien Tagen zuvor in ( Wochenende/Teilzeitbeschäftigung) und ist bereits abzusehen, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnehmen kann, so sollte der Arbeitnehmer nicht bis zum ersten Arbeitstag mit seiner Anzeige warten. Er muss die Anzeige im Laufe des ersten Krankheitstages vornehmen.

Hier soll es weiter um die Folgebescheinigung des Arbeitnehmers gehen.

Folgebescheinigung – was ist das?

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Erstbescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG eine neue Bescheinigung vorlegen (so genannte Folgebescheinigung). Diese Bescheinigung (Folgebescheinigung) hat nicht nur den Zweck, die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachzuweisen. Die Folgebescheinigung dient dem Interesse des Arbeitgebers, durch ärztliche Bescheinigung zu erfahren, mit welcher Arbeitsunfähigkeitsdauer zu rechnen ist. Nur dann hat er die Möglichkeit notwendige betrieblichen Dispositionen frühzeitig vornehmen zu können.

Die Folgebescheinigung ist faktisch jede Bescheinigung, die nach der Erstbescheinigung folgt.

Kann der Arbeitgeber auf den Nachweis der Arbeitsfähigkeit verzichten?

Ja, dies ist möglich. In der Praxis kommt dies aber sehr selten vor.

Muss eine Folgebescheinigung nur dann vorgelegt werden, wenn ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber besteht, also beim Krankengeldanspruch nicht mehr?

Nein, die Folgebescheinigung (auch die Erstbescheinigung – Stichwort Wartezeit) muss immer vorgelegt werden. Dabei ist egal, ob der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber hat oder nicht. Also auch nach Ablauf des 6-Wochen-Zeitraumes und beim bloßen Krankengeldbezug (z.B. Krankeit innerhalb der Wartzeit) muss eine solche Folgebescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Dies ist ja auch nachvollziehbar, denn selbst, wenn der Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, so möchte der Arbeitgeber doch wissen (nebst Nachweis), wie lange der Arbeitnehmer weiterhin krank bleibt. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleiben ohne den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Dies wird in der Praxis oft von Arbeitnehmern übersehen. Das Problem ist, dass der Arbeitgeber dann ggfs. hier abmahnen kann. Für eine außerordentliche Kündigung dürfte dies – im Normalfall – aber nicht reichen.

Weshalb muss ich hier Nachweise führen, wenn der Arbeitgeber doch über die Krankenkasse erfährt, dass ich krank bin?

Kurze Antwort: Weil es im Gesetz steht (siehe oben § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes). Es ist allein die Verpflichtung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber mitzuteilen und nachzuweisen, dass er arbeitsunfähig krank ist. Vertragspartner des Arbeitgebers laut dem Arbeitsvertrag  ist nicht die Krankenkasse, sondern der Arbeitnehmer. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, dann verstößt er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und kann abgemahnt werden. Zudem hat der Arbeitgeber – sofer er noch zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet wäre – solange ein Zurückbehaltungsrecht am Lohn/ Lohnfortzahlung, bis er die AU-Bescheinigung im Original erhält.

Reicht für eine sog. „Folgebescheinigung“ nicht der Nachweis der Erkrankung durch die Krankenkasse aus?

Nein, dies reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer hat laut Entgeltfortzahlungsgesetz den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit durch eine sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes zu erbringen. Die Krankenkasse kann dies nicht bescheinigen. Die Krankenkasse könnte lediglich mitteilen, dass sie Krankengeld zahlt, also von einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiterhin ausgeht. Dies ist aber keine ärztliche Bescheinigung und ersetzt diese auch nicht.

Bekommt man überhaupt noch nach 6 Wochen eine Bescheinigung vom Arzt?

Manche Arbeitnehmer behaupten,dass ihr Arzt Ihnen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes mehr ausstellt bzw. ausstellen will, da der Arbeitgeber ja kein Geld (Entgelt) mehr zahlt, sondern nun die Krankenkasse. Aber der Arzt irrt sich hier. Der Sinn und Zweck der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht nicht (nur) darin, dem Arbeitnehmer die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu sichern, sondern den Arbeitgeber über die fortlaufende Erkrankunge zu informieren und den Nachweis darüber zu erbringen, so dass diese im Betrieb planen und den Arbeitsausfall überbrücken kann. Der Arzt muss von daher eine Bescheingiung ausstellen. Notfalls kann der Hinweis gegenüber dem Arzt auf die eindeutige Regelung des § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht schaden.

Gesundmeldung nach Krankheit erforderlich?

Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht bzw. bei Ablauf der alten Bescheinigung, dass der Arbeitnehmer dann wieder arbeitsfähig ist.

Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint und seine Arbeitskraft anbietet, ansonsten besteht bei Nichtbeschäftigung (dies kommt manchmal vor) kein Lohnanspruch (Annahmeverzugslohn). Eine bloße „Gesundmeldung „ohne Arbeitsantritt reicht nicht aus. Auch reicht es – im Normalfall – nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach seine Arbeitskraft per SMS, E-Mail, WhatsUp, Schreiben oder per Telefon dem Arbeitgeber anbietet. Das Anbieten der Arbeitskraft muss vor Ort durch die Person des Arbeitnehmers persönlich erfolgen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Muss der Arbeitnehmer bei vorliegender Arbeitsunfähigkeit die Art der Erkrankung und deren Ursache mitteilen?

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Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, dann bestehen nach § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes Mitteilungs- und Nachweispflichten.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet den Arbeitgeber unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) über die Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten.

Die Frage ist, was der genau mitteilen muss.

Der Arbeitnehmer muss Folgendes mitteilen:

  • dass er arbeitsunfähig ist
  • die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit

Muss der Arbeitnehmer die Art der Erkrankung und die Ursache der Erkrankung mitteilen?

Dies muss der Arbeitnehmer im Normalfall nicht. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Mitteilung von Art und Grund der Erkrankung.

Eine Ausnahme gilt allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers, besondere Maßnahmen im Betrieb treffen muss.

Mitteilungspflicht der Art der Erkrankung

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist an offener TBC erkrankt und arbeitete mit dieser Erkrankung einige Wochen im Betrieb des Arbeitgeber und hatte Kontakt zu den dortigen Arbeitnehmern, so dass die Gefahr der Ansteckung bestand.

Hier müsste der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierrüber informieren zum Schutz der anderen Mitarbeiter.

Mitteilungspflicht der Ursache der Erkrankung

Verschuldet der Arbeitnehmer die eigene Arbeitsunfähigkeit, dann entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Wenn eindeutig klar ist, dass die Arbeitsunfähigkeit auf das Verschulden des Arbeitnehmers beruht, dann muss er in diesem Fall den Arbeitgeber auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit hinweisen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer probiert sich in seiner Freizeit als „Stuntman“ und unterlässt dabei jegliche Sicherheitsvorkehrungen, die jeder vernünftig denkende Mensch beachten würde und verletzt sich bei einem ungesicherten Sprung aus dem Fenster (3. Stock).

Hier besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht, da der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Aufgrund der grob fahrlässig herbeigeführten Arbeitsunfähigkeit muss er auch seinen Arbeitgeber über die Ursache der Erkrankung informieren.

Anwalt A. Martin

BAG: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über 6 Wochen hinaus bei Krankheit mit anschließender Reha

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Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (nicht aber in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses) für die Dauer von maximal 6 Wochen den Lohn des Arbeitnehmers fortzahlen.

Dies gilt aber in der Regel nur dieselbe Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Beruht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach den 6 Wochen auf einen neuen Grund (Krankheit) besteht die Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber weiter, also auch über die 6 Wochen hinaus.

Ausnahme:

Nach der Rechtsprechung vom einheitlichen Verhinderungsfall gilt dies aber nicht, wenn faktisch die beiden Krankheitsfälle ohne Pause zeitlich nacheinander folgen. Nur wenn eine zeitliche Unterbrechung zwischen den Krankheitsfällen liegt, auch wenn diese nur wenige Stunden kurz ist, ist die Lohnfortzahlung auch über die 6 Wochenfrist hinaus zu leisten.

Fall des BAG

Ein Busfahrer stritt mit seinem Arbeitgeber über Entgeltfortzahlungsansprüche für die Dauer einer Vorsorgekur nach § 24 SGB V. Er wurde wegen des Verdachts einen Herzinfarkts ins Krankenhaus eingeliefert und dort für zirka 6 Wochen behandelt. Danach erhielt der Busfahrer eine sog. Mutter-Vater-Kind-Kur nach § 24 SGB V, die ihm mit Schreiben seiner Krankenkasse vom 26. Mai 2010 für die Zeit vom 27. Juli bis zum 17. August 2010 bewilligt wurde.

Der Arbeitgeber zahlte für 6 Wochen (Krankenhausaufenthalt) aber nicht für die Kur, obwohl der Arbeitnehmer vortrug, dass die Kur unabhängig von der Vorerkrankung (Herzinfarkt) gewährt wurde.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen den Zahlungsanspruch des Arbeitgnehmers ab. Seine Revision zum BAG hatte Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) führte aus:

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Vorsorgekur kann sich aus § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG ergeben. Dem steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die Rechtsprechung zur sog. Einheit des Verhinderungsfalls entgegen. Diese findet auf das Verhältnis zwischen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation und einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund Erkrankung keine Anwendung (zu I). Es steht aber noch nicht fest, ob die Arbeitsunfähigkeit und die Bewilligung der Vorsorgekur auf demselben Grundleiden beruhten und deshalb der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ausgeschlossen ist (zu II).

 

…………….

a) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führt. Der Arbeitnehmer kann auch in diesem Fall die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Eine weitere Vergütungsfortzahlung kann er nur dann verlangen, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in welchem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsunfähigkeit führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206).
14
aa) Den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls hat das Bundesarbeitsgericht zunächst für Gehaltsansprüche der technischen Angestellten während einer Erkrankung nach § 133c GewO aF entwickelt (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90). Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelungen über die Vergütungsfortzahlung bei unverschuldeter Krankheit wichen aus sozialen Gründen von den ansonsten anwendbaren §§ 320 ff. BGB ab und strebten einen billigen Ausgleich zwischen den Belangen des Arbeitnehmers einerseits und denen des Arbeitgebers andererseits an. Dem – nach der damaligen Begrifflichkeit – durch ein „unverschuldetes Unglück“ an der Dienstleistung verhinderten Arbeitnehmer stehe deshalb ein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nur für die Dauer von sechs Wochen zu. Dies gelte selbst dann, wenn innerhalb dieses Zeitraums während der noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer ein neues Unglück treffe, das seinerseits zu einer Arbeitsverhinderung geführt hätte, wenn eine solche nicht bereits aufgrund des früheren Unglücks eingetreten wäre. Ein solches neues Unglück mit der Wirkung einer Arbeitsverhinderung könne zwar je nach seinem Eintritt dazu führen, dass der Sechswochenzeitraum noch ausgeschöpft werde, wenn die Arbeitsverhinderung infolge des ersten Unglücks schon früher geendet hätte. Die Interessenabwägung zwischen der Lage des Arbeitnehmers und der des Arbeitgebers, die im Hinblick auf die Bindungen aus dem Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer aus sozialen Gründen seinen Anspruch gebe, müsse jedoch auch die Belange des Arbeitgebers berücksichtigen, die auf die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers gingen. Deshalb sei nicht das Unglück allein als solches, sondern die hierdurch ausgelöste Arbeitsverhinderung für die Sechswochenfrist maßgeblich. Ein Arbeitnehmer, der während noch andauernder Arbeitsverhinderung von einem neuen Unglück betroffen werde, werde nicht erst durch dieses neue Unglück an seiner Dienstleistung verhindert, wenn er bereits aufgrund des früheren Unglücks verhindert gewesen sei. In einem solchen Fall handele es sich vielmehr um eine Fortdauer der bereits bestehenden Arbeitsverhinderung, weshalb die Vergütungsfortzahlung insgesamt auf sechs Wochen begrenzt sei (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90, 92 ff.).

 

……………..

d) Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet durch Arbeitsunfähigkeit infolge mehrerer nacheinander eintretenden Krankheiten an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er daher unter Zugrundelegung dieser Grundsätze – vorbehaltlich § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG – nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206). Hiervon ist das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu II 2 der Gründe mwN). Auf den zufälligen nahen zeitlichen Zusammenhang kam es dabei nicht an (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – zu 2 a der Gründe, BAGE 43, 291). Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist die Entscheidung des Arztes. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass dann, wenn die ärztliche Bescheinigung lediglich einen Kalendertag angibt, in der Regel Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der (betriebs-)üblichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers an diesem Kalendertag bescheinigt werde (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu III 1 der Gründe mwN). Möglich sei danach aber auch die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende eines (auch arbeitsfreien) Kalendertags oder die Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu einem näher bestimmten anderen Zeitpunkt (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – BAGE 43, 291; 11. Oktober 1966 – 2 AZR 464/65 -).
18
b) Der von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls findet keine Anwendung, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zusammentrifft.
19
aa) Für eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation eintritt, finden gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG die §§ 3 bis 4a und 6 bis 8 EFZG „entsprechend“ Anwendung. Das Gesetz trägt damit dem Umstand Rechnung, dass sich eine Arbeitsverhinderung wegen einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und eine Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht unerheblich unterscheiden (vgl. zu den Unterschieden schon BAG 6. Mai 1965 – 2 AZR 409/64 -).

 

 

RA A. Martin

Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse? – Kündigung wirksam?

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Die angekündigte Krankschreibung ist ein häufiger Grund für außerordentliche Kündigungen seitens der Arbeitgeber. Dabei überschätzen Arbeitgeber häufig ihre rechtlichen Möglichkeiten. Wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er z.B. morgen zum Arzt geht, heißt dies noch lange nicht, dass er nicht krank ist. Ob der Arbeitgeber den Eindruck hatte,dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung noch völlig gesund ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber ist kein Arzt und es gibt eine Vielzahl von Erkrankungen,die man eben dem Arbeitnehmer nicht ansieht.

angekündigte Krankschreibung als Druckmittel

Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer einen Arztbesuch als Druckmittel benutzt, um den Arbeiteber zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen und faktisch die Krankschreibung ankündigt. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte und diesen nicht bekommt und sodann dem Arbeitgeber mitteilt, dass er so oder so nicht zur Arbeit erscheinen wird und wenn der Urlaub eben nicht bewilligt wird, wird er „sich krank schreiben lassen“ . Hier ist eine außerordentliche Kündigung – je nach Einzelfall – ohne vorherige Abmahnung möglich.

LAG Köln – angekündigte Krankschreibung

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.1.2014, 5 Sa 631/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine länger erkrankte Arbeitnehmerin meldete sich nach dem sie aufgrund eines „Tennisarmes“ krankgeschrieben war beim Arbeitgeber. Diese sollte sodann eine Kollegin aus der Registratur vertreten. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber mit,dass sie Schmerzen im Arm habe und diese sie an die Arbeit in der Registratur hindern würden. Der Arbeitgeber behauptete später, dass die Arbeitnehmerin gegenüber einen Vorgesetzten gesagt habe, „dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“. 

2 Tage arbeitete die Klägerin dann in der Registratur und reichte dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Kündigung wegen angekündigter Krankschreibung

Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin wegen „angekündigter Krankschreibung“. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Köln führte aus, das hier kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, denn die Arbeitnehmerin war zuvor objektiv krank und die Krankheit war noch nicht voll ausgeheilt. Den Hinweis an den Arbeitgeber,dass mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sein, wenn eine bestimmte Arbeit ausgeführt werden sollte. Dies berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer außerordentlichen Kündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.

Sachverhalt

Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).

Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.

Das BAG führte aus, dass

häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald

  • diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
  • damit eine negative Gesundheitsprognose begründen

hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.

All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.

Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.

 

RA A. Martin

Arbeitnehmer lässt sich wegen Atemnot krankschreiben und führt dann Schleifarbeiten im Atemmaske aus

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Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit wird häufig von Arbeitgebern vermutet, wenn sich ein Arbeitnehmer krank schreiben lässt. Dabei kommt aber der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu. Das Gericht geht schlichtweg davon aus, dass der behandelnde Arzt hier keine falsche Angaben gemacht hat und in der Lage war die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Beschwerden zu überprüfen und eine Diagnose zu erstellen.

Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Dem Arbeitgeber bleibt in dieser Situation nur die Möglichkeit den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Dafür reichen bloße Zweifel an der Diagnose nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen – und ggfs- beweisen – die erhebliche Zweifel an der vom Arzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Informationsbeschaffung

Der Arbeitgeber wird versuchen entsprechende Informationen zu beschaffen. Er kann zum Beispiel den MDK einschalten, was aber in der Praxis selten etwas bewirkt. Erfolgversprechender – wenn auch kostenintensiver – ist die Einschaltung eines Privatdetektivs.

Fall des LAG R-P

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11.07.2013 – 1ß Sa 100/13) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der 1953 geborene Kläger ist seit 26.04.1995 im Kurbetrieb der Beklagten als Masseur beschäftigt. ………

Der Kläger leidet seit 1996 unter chronischem Bluthochdruck. …………..

Am 20.06.2012 suchte der Kläger die Praxis seines Hausarztes auf. Er wurde für die Zeit vom 20.06. bis einschließlich 29.06.2012 von der Allgemeinärztin Dr. med. E. B. arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ihre Diagnose lautete: „Belastungsdyspnoe sowie Verdacht auf koronare Herzerkrankung.“ Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen. Erfreulicherweise habe sich sein Gesundheitszustand durch die Einnahme des Medikaments Molsidomin in einer erhöhten Dosierung (2 x 4, statt 2 x 2 mg tgl.) wesentlich gebessert. Er habe sich daher zum Ende der Krankschreibung in der Lage gefühlt, leichte körperliche Arbeiten zu verrichten.

Bei der Beklagten ging aus den Reihen der Belegschaft der Hinweis ein, dass der Kläger während der Krankschreibung im Wohnhaus seiner Tochter Renovierungsarbeiten durchführe. Deshalb beauftragte die Beklagte am 25.06.2012 eine Detektei mit der Observierung des Klägers. Der Kläger wurde drei Tage vom 26. bis 28.06.2012 von Detektiven beschattet.

Am Samstag, dem 30.06.2012, nahm der Kläger seine Tätigkeit als Masseur im Betrieb der Beklagten wieder auf. Die Detektei legte der Beklagten am 03.07.2012 ihren Bericht (vgl. wegen des Inhalts im Einzelnen: Bl. 44-60 d.A.) vor. Am 03.07.2012 konfrontierte der kaufmännische Leiter der Beklagten den Kläger mit den Beobachtungen der Detektei und hörte ihn zu den Verdachtsmomenten an, die er in einem Aktenvermerk stichwortartig wie folgt zusammenfasste:
„…
Besuch Bauhaus am 26.06.12 à Herr C. stimmt zu
Schleifarbeiten mit Schleifmaschine und Atemschutzmaske am 26.06.12 à keine Rückmeldung
Fenster geputzt und „abgerubbelt“ à Zustimmung
Arbeiten mit Akkuschrauber oder -bohrer à keine Rückmeldung
Diverse Fahrten zwischen seinem Haus und der Baustelle im Zeitraum 26.06. – 28.06.12 à Zustimmung
Diverse Putzarbeiten, Säuberung von Arbeitsmaterial, Tragen von Kartonagen und einer Holzpalette à Zustimmung
Schrank ausgeladen aus Pkw am 28.06.12 à Zustimmung“

Mit Schreiben vom 05.07.2012 hörte die Beklagte unter Beifügung des Berichts der Detektei den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung an. Die Betriebsratsvorsitzende teilte der Beklagten mit Schreiben vom 06.07.2012 mit, der Betriebsrat habe in seiner Sitzung den Beschluss gefasst, sich zur Kündigungsabsicht nicht zu äußern.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.07.2012, das dem Kläger am selben Tag zugegangen ist, fristlos, rein vorsorglich zum nächstzulässigen Termin. Gegen diese Kündigung hat der Kläger am 30.07.2012 Kündigungsschutzklage erhoben und die Ansicht vertreten, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Er habe nur Hilfstätigkeiten bei der Renovierung im Haus seiner Tochter verrichtet, nachdem er sich erheblich besser gefühlt habe. Er habe sorgfältig jedes Maß an Anstrengung vermieden. Er bestritt, dass er eine Holzplatte in der Größe von 2,5 x 0,5 m getragen habe. Er habe nicht mit „Hammer und Meißel“ gearbeitet, sondern Fliesenkanten mit Hammer und Schraubenzieher geglättet. Er habe auch keinen Schrank getragen, sondern mit einer zweiten Person den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen. Er habe mit Pausen und nach selbstbestimmtem Rhythmus gearbeitet.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen gab dem Kläger (Arbeitnehmer) Recht und hielt die Kündigung des Arbeitgebers für nicht rechtmäßig. Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung ein und der Fall landete dann beim LAG R-P. Das Landesarbeitsgericht gab nun dem Arbeitgeber Recht und hielt die Kündigung für wirksam und führte dazu aus:

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist gemäß § 626 BGB rechtswirksam. Gegen den Kläger besteht der dringende Verdacht, dass er zumindest ab 26.06.2012 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt war und sich von der Beklagten Entgeltfortzahlung erschlichen hat.

a) Die körperlich anstrengenden Tätigkeiten des Klägers auf der Baustelle im Haus seiner Tochter während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB an sich.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (st. Rspr. vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 13-14 mwN, NZA 2013, 371).

bb) Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).

Hinzu kommt, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich ua. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des BAG eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Damit verstößt er nicht nur gegen eine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind (BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 23, 24 mwN, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14).

Das LAG hielt also die Verdachtskündigung (keine Tatkündigung, sondern der starkeVerdacht kann hier bereits ausreichen – Anhörung des Arbeitnehmers aber zwingend erforderlich) aufgrund der wohl vorgetäuschten Krankheit und des genesungswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (siehe hier auch „Nebentätigkeit bei Krankheit“) für wirksam.

RA A. Martin

Nebenjob bei Krankheit – Kündigung zulässig?

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Ist der Arbeitnehmer krank, hat er alles zu unterlassen, was eine Genesung verhindern oder verzögern könnte. Verhält sich hier der Arbeitnehmer grob „genesungswidrig„, kann der Arbeitgeber einen Grund zur verhaltensbedingten Kündigung haben.

fristlose Kündigung bei genesungswidrigen Verhalten

Aber auch hier gilt, dass der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer abmahnen muss, bevor er das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen kann. Durch die Abmahnung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen (Hinweisfunktion der Abmahnung) und ihm mitteilen, dass bei Wiederholung die Kündigung droht (Warnfunktion). Allein bei sehr schweren Arbeitsvertragsverstößen wäre eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung denkbar, wenn z.B. der Arbeitnehmer während der Krankheit darüber hinaus auch noch bei der Konkurrenz arbeiten würde (zusätzlicher Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot). Wie so oft kommt es immer auf den Einzelfall an.

Nebenjob während bestehendem Arbeitsverhältnis

Ein Nebenjob im bestehenden Arbeitsverhältnis ist in der Regel möglich. Klauseln, wonach der Arbeitgeber hier ausdrücklich zustimmen muss, sind möglich (Genehmigungsvorbehalt), führen aber nicht dazu, dass es vom Belieben des Arbeitgebers abhängt, den Nebenjob zu genehmigen. Der Arbeitnehmer kann mehrere Jobs haben und dadurch wird die Arbeitsleistung im jeweils anderen Job in der Regel nicht beeinträchtig. Problematisch sind aber auf jeden Fall Beschäftigungen bei Konkurrenzfirmen, denn im bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein Wettbewerbsverbot, auch wenn dies nicht expliziert im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.Dies gilt sogar weiter fort, sofern es zum Kündigungsschutzverfahren kommt.

Ausübung des Nebenjobs während der Arbeitsunfähigkeit

Wie oben bereits ausgeführt, muss sich der Arbeitnehmer während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit so verhalten, dass er die Heilung nicht gefährdet. Dies ist der Grundsatz. Dies kann auch dazu führen, dass während der Krankheit ein bestimmtes Freizeitverhalten (z.B. anstrengender Sport) zu unterlassen ist. Es kommt hierbei immer auf die Art der Erkrankung an und welches Verhalten sich auf den Heilungsprozess dieser Erkrankung negativ auswirkt.

Arbeitsunfähig, nur für den Hauptjob?

Die Nebentätigkeit kann während der Erkrankung problematisch sein, denn es stellt sich dann die Frage, weshalb der Nebenjob während der Arbeitsunfähigkeit ausgeübt werden kann, wenn dorch für den Hauptjob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Hier wird der Arbeitgeber in der Regel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zweifeln.

Vertragswidrig verhält sich der Arbeitnehmer aber allein dann, wenn durch den Nebenjob die Heilung gefährdet wird; er sich also genesungswidrig verhält. Auch spricht die Tatsache, dass der Arbeitnehmer im Hauptjob arbeitsunfähig krank ist nicht immer gegen die Möglichkeit der Arbeitsaufnahme im Nebenjob. Es kommt hier eben auf die Art der Erkrankung an. Wer im Hauptjob Bauarbeiter ist, kann mit einem gebrochenen Bein diese Tätigkeit nicht ausüben, aber wohl eine Nebentätigkeit am Computer.

Entscheidend ist, ob die Tätigkeit im Nebenjob den Heilungsprozess beeinträchtigt bzw. gefährdet oder nicht.

Rechtsprechung zur nebenberuflichen Tätigkeit bei Krankheit

Das LAG Köln (Urteil vom 16.10.2013 – 11 Sa 915/12) hat entschieden, dass kleinere Nebenjobs die Heilung kaum gefährden, so dass eine fristlose Kündigung wegen genesungswidrigen Verhalten unzulässig ist. Ein Arbeitnehmer hatte hier einen Leistenbruch erlitten und wurde operiert. Trotz der Krankschreibung half er eine  Stunde am Tag beim Verladen von Zeitungspaketen aus. Der Arbeitgeber kündigte fristlos das Arbeitsverhältnis und meinte, dass der Arbeitnehmer zum einen eine Krankheit vorgetäuscht hätte und zum anderen er sich durch die Aushilfstätigkeit genesungswidrig verhalten habe. Das Gericht vernahm den Arzt als Zeugen und stellte fest, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank war (Erkältung und Leistenbruch), somit lag kein Vortäuschen einer Krankheit vor. Das Landesarbeitsgericht sah hier einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers durch die Arbeit im Nebenjob (körperliche Arbeit bei Leistenbruch); sah den Verstoß aber als gering und nicht schwerwiegend an, so dass die Kündigung unzulässig sei.

Interessant ist auch eine Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes  (Beschluss vom 31.1.2014, in Bl. 2 B 88.13) , wonach ein erkrankter Beamter nicht mit seiner Band auftreten und musizieren darf. Die Besonderheit bestand aber hier daran, dass der Arbeitgeber die Nebentätigkeitsgenehmigung widerrufen hatte und der Beamte trotz mehrere Abmahnungen immer weiter während der Krankheit in der Band musizierte.

Anwalt A. Martin

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei bestehender Arbeitsunfähigkeit zu Beweiszwecken fotografieren?

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Der Fall des angeblich arbeitsunfähigen Arbeitnehmers (wegen Bandscheibenvorfall), der seine 63 kg schwere Frau aus Anlass seiner Hochzeit anhob, das Bild auf Facebook postete und dann vom Arbeitgeber außerordentlich gekündigt wurde (AG Krefeld Az. 3 Ca 1384/13) ist durch die deutsche Presse gegangen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Beweiswert

Immer wieder wird von Arbeitgebern – und nicht immer zu Unrecht – angezweifelt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist. Das bloße Anzweifeln der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bringt aber wenig. Etwas professioneller ist die Einschaltung des MDK, wobei auch dies selten zum Erfolg führt. Wer als Arbeitgeber etwas mehr Geld investieren will, beauftragt eine Privatdetektei, die dann den Arbeitnehmer beobachtet und dies dokumentiert und deren Mitarbeiter dann auch ggfs. als Zeugen zur Verfügung stehen.

Vortrag im Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Um den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, z.B. um dann die Lohnfortzahlung verweigern zu können, muss der Arbeitgeber schon Beträchtliches vortragen und – im Bestreitensfall – beweisen. Ein solcher Beweis gelingt natürlich eher, wenn er ein Verhalten des Arbeitnehmers, dass der AU-Bescheinigung widerspricht, z.B. mittels Fotografie dokumentieren kann.

Fotografien als Beweismittel

Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einfach so den Arbeitnehmer fotografieren darf und ob solche Fotografien als Beweismittel zulässig sind.

Landesarbeitsgericht RP

Das LAG Rheinland-Pfalz (Entscheidung vom 11.7.2013 – 10 SaGa 3713) hatte über einen solchen Fall zu entscheiden. Ein arbeitsunfähig krank geschriebener Arbeitnehmer hatte während seiner Arbeitsunfähigkeit seinen Vater bei der Autowäsche geholfen. Dabei wurde er von einem Vorgesetzten beobachtet, der sodann mit seinem Handy einige Fotos des Arbeitnehmers beim Autowaschen aufnahm. Der Arbeitnehmer griff daraufhin seinen Vorgesetzten an. Der Arbeitgeber kündigte das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte darüber hinaus mittels einstweiliger Verfügung vom Arbeitgeber es zu unterlassen, ihn zu filmen, zu fotografieren oder ihm heimlich nachzustellen. Weiter verlangte er die Herausgabe sämtlicher Film- und Fotoaufnahmen.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern wie die Anträge des Arbeitnehmers zurück. Hiergegen richtete der Arbeitnehmer die Berufung zum LAG, welches ebenfalls dem Arbeitgeber Recht gab und ausführte:

1. Dem Verfügungskläger steht der geltend gemachte Untersagungsanspruch gemäß §§ 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog iVm. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG nicht zu.

Mit der Berufung ist davon auszugehen, dass das Anfertigen der Fotos mit der Handykamera an der Autowaschanlage am 16.03.2013 das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers beeinträchtigt hat.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst ua. auch das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen, darüber zu entscheiden, ob Fotografien oder Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Dabei ist das Recht am eigenen Bild nicht identisch mit dem Schutz der Privatsphäre (BAG 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 – Rn. 15 mwN, NZA 2004, 1278; BVerfG 09.10.2002 – 1 BvR 1611/96 – und – 1 BvR 805/98 – NJW 2002, 3619, zu C II 1 b der Gründe). Es ist deshalb nicht auf bestimmte Örtlichkeiten, wie insbesondere die eigene Wohnung, begrenzt. Auch ist es nicht nur – wie durch § 22 KunstUrhG ausdrücklich geregelt – gegen die unzulässige Verbreitung oder öffentliche Zurschaustellung geschützt. Vielmehr unterfällt bereits die Herstellung von Abbildungen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (BAG 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 – Rn. 15 mwN., NZA 2008, 1187; BGH 25.04.1995 – VI ZR 272/94 – NJW 1995, 1955, zu III 1 der Gründe).

Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete, auch im Privatrechtsverkehr und insbesondere im Arbeitsverhältnis zu beachtende allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist – auch in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild – nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe können durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob dieses den Vorrang verdient (BAG 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 – Rn. 30 mwN, NZA 2012, 1025).

Im vorliegenden Fall traf der Beklagte zu 2) den arbeitsunfähig krankgeschriebenen Kläger am Samstag, dem 19.03.2013, zufällig an einer Autowaschanlage an. Für eine heimliche Überwachung des Klägers bestehen keine Anhaltspunkte. Der Kläger war an der Waschanlage mit Reinigungsarbeiten beschäftigt und machte auf den Beklagten zu 2) einen körperlich gesunden Eindruck. Der Beklagte zu 2) fertigte mit seiner Handykamera Fotos, um seine Beobachtung zu dokumentieren. Aus seiner Sicht bestand der Verdacht, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht haben könnte. Da der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch andere Tatsachen mehr oder weniger entwertet werden kann, hatte der Beklagte zu 2) das Interesse die körperlichen Aktivitäten des Klägers an der Waschanlage zu Beweiszwecken zu fotografieren.

Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers durch die Speicherung der Fotos auf der Handykamera ist nicht schwerwiegend. Der Beklagte zu 2) hat die Aktivitäten des Klägers an der öffentlich zugänglichen Autowaschanlage unmittelbar beobachtet, so dass er als Augenzeuge zur Verfügung steht. Die Speicherung der Fotos über seine punktuelle persönliche Beobachtung stellt unter den gegebenen Umständen keinen unverhältnismäßigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers dar. Es bestand aus Sicht des Vorgesetzten der konkrete Verdacht, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und damit einen Entgeltfortzahlungsbetrug begangen haben könnte.

Das LAG hielt hier also das Fotografieren zu Beweiszwecken – nach einer Interessenabwägung – für zulässig. Man darf daraus nicht den Schluss ziehen, dass ein Fotografieren immer zulässig ist; es kommt – wie immer – auf den Einzelfall an. Auch besagt eine körperliche Arbeit eines krank geschriebenen Arbeitnehmers nicht zwangsläufig, dass dieser einen Entgeltfortzahlungsbetrug begangen hat. Auch hier kommt es auf den Einzelfall (insbesondere auch die zur Krankschreibung führende ärztliche Diagnose) an.

RA A. Martin