Kostenerstattung
Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?
Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung
Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.
Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.
Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:
§ 616 Vorübergehende Verhinderung
> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.
Fälle des § 616 BGB
In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:
- notwendige Kinderbetreuung aufgrund von Schulschließung
- Teilnahme am Gerichtstermin durch den Arbeitnehmer
- nicht vorhersehbare, schlechte Witterungsverhältnisse
- Glatteis und Schneeverwehungen
- Bewerbungsgespräch nach Kündigung
Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes
Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.
Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB
Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.
Erstattungsanspruch des Arbeitgebers
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!
Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?
Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.
für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg
Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.
Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:
Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.
Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.
keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB
Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.
Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:
Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).
Anmerkung zum Beschluss
Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.
Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: Keine Kostenpauschale bei Verzug des Arbeitgeber über € 40!
Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig. In der Vergangenheit hat der Arbeitnehmer neben dem ausstehenden Lohn auch die Kostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB in Höhe von € 40,00 für jede Verspätung geltend gemacht. Ob dies rechtmäßig ist, war lange Zeit umstritten. Die Mehrzahl der Arbeitsgerichte/ Landesarbeitsgerichte (z.B. LAG Köln/ LAG Düsseldorf) hielten die Kostenpauschale auch auf das Arbeitsverhältnis für anwendbar. Das Bundesarbeitsgericht aber nicht.
§ 288 Abs. 5 BGB
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
Das Problem für den Arbeitgeber war bisher, dass für jede Verspätung bei der Lohnzahlung oder nicht vollständigen Zahlung einer sonstigen Forderung des Arbeitnehmer die Pauschale 1 x jeweils geltend gemacht wurde.
Diese Problematik ist nun vom Tisch.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (8. Senat)
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. September 2018 – 8 AZR 26/18) hat nun entschieden, dass die Schadenpauschale aufgrund der Sonderregelung des § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht geltend gemacht werden kann.
§ 12a ArbGG Kostentragungspflicht
(1) In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistandes.
der Sachverhalt zur Schadenpauschale – € 40 beim BAG
Ein Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Darüber hinaus hat er vom Arbeitgeber wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro – also insgesamt € 60,00 – nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Der Arbeitnehmer hat die Ansicht vertreten, dass § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht anwendbar sei.
Vorinstanzen entschieden hier für den Arbeitnehmer
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 10. Oktober 2017 – 8 Sa 284/17) gaben dem Arbeitnehmer recht.
Das Bundesarbeitsgericht entschied hier anders und führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.09.18 Nr. 46/18 aus:
Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.
Anmerkung:
Die Entscheidung beendet nun ein oft diskutiertes Thema mit erheblicher praktischer Relevanz. Mit Sicherheit dürften nicht wenige Arbeitgeber zur Zahlung der Verspätungspauschale in den Vorinstanzen verurteilt worden sein und haben dies auch so hingenommen. Durch die Entscheidung des BAG ist diese Thematik nun beendet und zeigt, dass es manchmal besser ist nicht alle Entscheidungen hinzunehmen, solange die Problematik vom BAG nicht geklärt ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn- Hellersdorf
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Die Erstattung von Reisezeit und Reisekosten des Arbeitnehmers bei Dienstreisen
Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf Dienstreise geschickt wird, stellt sich häufig die Frage, in welcher Höhe er Vergütung und Reisekosten verlangen kann.
Vertragliche/tarifliche Vereinbarung über die Reisekosten/ Reisezeit
Gibt es eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung über die Erstattungsfähigkeit und Höhe der Reisekosten und der Reisezeit, ist es recht einfach die entsprechende Berechnung vorzunehmen.
In vielen Fällen gibt es aber solche Regelung nicht. Dann stellt sich die Frage, wonach hier die Erstattung der Reisekosten und der Reisezeit zu erfolgen hat.
Betriebliche Übung
Wird im Betrieb vorbehaltlos über längeren Zeitraum nach bestimmten Abrechnungsgrundlagen abgerechnet, kann sich in der Regel der Arbeitnehmer auch hierauf berufen, auch wenn dies ausdrücklich für seinen Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde. Spricht hier von einer so genannten betrieblichen Übung.
Zu unterscheiden zunächst zwischen der Reisezeit, also der Zeit, die der Arbeitnehmer auf Reisen verbringt und den Kosten (Reisekosten), die der Arbeitnehmer aufgrund der Reise hat.
I. Reisezeit = Arbeitszeit?
Gibt es keine Regelung über die Zahlung der Reisezeit ist in der Regel die Reisezeit wie Arbeitszeit zu zahlen, gegebenfalls mit geringen Abschlägen. Der Arbeitnehmer wird also-im Normalfall-so behandelt, als hätte er während der Reisezeit gearbeitet. Die gibt es aber viele Besonderheiten zu beachten. Reisezeit ist natürlich nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um zu Arbeitsstelle zu fahren.
Reisezeit während der normalen Arbeitszeit
Eine Erstattungsfähigkeit besteht in der Regel dann, wenn der Arbeitnehmer während der normalen Arbeitszeit aus betrieblichen Anlass reist.
Reisezeit über die Arbeitszeit hinaus
Reist der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers über die normale vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus, dann besteht ein Anspruch auf Vergütung der Reisezeit wenn dies (entweder zuvor vereinbart wurde oder) oder dies nach den Umständen zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB). Es kommt immer auf den Einzelfall an. Man kann nicht pauschal sagen, dass jede Reisezeit über die normale Arbeit Zeit hinaus erstattungsfähig ist. Auch eine Erstattung zum Teil kann unter Umständen in Betracht kommen. Dem Arbeitnehmer wird dringend geraten, dass er mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung trifft, um Streitigkeiten diesbezüglich zu vermeiden.
II. Reisekosten
Bei der Reisekosten ist die Rechtslage etwas schwieriger.
Gibt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Regelung über die Höhe der Reisekosten/die Erstattung der Auslagen ist es schwieriger die Bestimmung vorzunehmen.
Irrtum – Erstattung von Reisekosten und Auslagen nach beamtenrechtlichen oder steuerrechtlichen Vorschriften
Viele Abnehmer meinen, dass in Anspruch auf Erstattung ihrer Reisekosten/Auslagen – wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt- nach Vorschriften des öffentlichen Dienstes (z.B. nach dem Bundesreisekostengesetz) oder steuerrechtlichen Tabellen haben. Dies ist falsch. Diese Vorschriften gelten nicht ohne Vereinbarung.
Der Arbeitnehmer kann sich also von der Vorstellung verabschieden, dass er grundsätzlich eine Erstattung nach Pauschalen seiner Reisekosten hat, wenn es keine Vereinbarung darüber mit dem Arbeitgeber gibt.
Tatsächliche Aufwand wird in der Regel erstattet
Dienstlich veranlasste Reisekosten hatte Arbeitgeber – sofern nichts anderes vereinbart ist- gem. § 670 BGB nach dem tatsächlichen Aufwand zu erstatten.
Wichtigster auch, dass häufig Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie eine Erstattung zum Beispiel von Fahrkosten nach den steuerlichen Kilometerpauschalen (also 0,30 Euro pro Kilometer) haben. Dies ist nicht richtig. Ein Erstattungsanspruch besteht in Höhe der tatsächlichen Kosten. Die Betriebskosten des Fahrzeuges muss der Arbeitgeber anders als die Treibstoffkosten in der Regel dann nicht erstatten.
Es gibt dabei Vielzahl von Juristen, die eine Erstattung nach den Kilometer Pauschalen befürworten, der anders kaum-gerade bei kurzen Dienstfahrt-ausreichen bei ist, welche tatsächlichen Kosten hier entstanden sind. Hier ist vieles umstritten.
Auch hier kann man nur den Ratschlag geben, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber klar vorher regeln sollte, was erstattet wird und wenn ja in welcher Höhe unter der Zuhilfenahme von Pauschalen.
RA A. Martin
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Wer muss die Arbeitskleidung (Arbeitsschutzkleidung) des Arbeitnehmers bezahlen?
In vielen Branchen trägt der Arbeitnehmer Arbeitskleidung, die typisch für den jeweiligen Berufes ist (Bäcker, Schornsteinfeger, Feuerwehrmann, Fleischer). Darüber hinaus ist es auch völlig normal, dass Arbeitnehmer im gewerblichen Branchen Arbeitskleidung tragen bzw. sogar Arbeitsschutzkleidung tragen oder tragen müssen.
Es stellt sich dann die Frage, wer für die Kosten der Arbeitskleidung aufkommen muss.
Welcher Grundsatz gilt bei der Kostentragung für die Arbeitskleidung?
Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Kosten seiner Arbeitskleidung zu tragen hat. Davon gibt es aber diverse Ausnahmen.
In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Übernahme der Kosten für die Arbeitskleidung gegenüber dem Arbeitgeber?
In folgenden Fällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er die Kosten für die Arbeitskleidung trägt bzw. wenn der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung angeschafft hat, dass dieser gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung der Kosten hat.
- Arbeitgeber hat sich gegenüber dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zu Kostentragung verpflichtet oder
- ein einschlägiger Tarifvertrag regelt die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers oder
- bei der Arbeitskleidung handelt es sich um gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutzkleidung (die Arbeitnehmer also zwingend benutzen muss) oder
- es handelt sich um typische Berufskleidung oder
- die Arbeitgeber bisher-ohne Vorbehalt-wenigstens dreimal die Arbeitskleidung für Arbeitnehmer auf eigene Kosten gestellt (so genannte betriebliche Übung)
Die nachfolgenden Ausführungen gelten für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kosten der Arbeitskleidung zu tragen hat!
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits die Kosten für die Arbeitskleidung gezahlt hat?
In diesem Falle der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Aufwendungsersatz gemäß § 670 BGB. Die Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer die Kosten für die Anschaffung erstatten.
Ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers an die Beschaffung der Arbeitsbekleidung möglich?
Möglich ist die schon, allerdings sind die Anforderungen daran recht hoch. Wenn der Arbeitgeber verwickelt ist die Kosten zu tragen, kann ich ohne weiteres diese Bindestrich auch nicht zum Teil-auf den Arbeitnehmer abwälzen, und schon gar nicht im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist aber eine Kostenbeteiligung an der Arbeitskleidung des Arbeitnehmers möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine gesetzliche Verpflichtung zu Beschaffung der Arbeitsschutzkleidung hinaus Vorteile anbietet und der Arbeitnehmer davon freiwillig Gebrauch macht.
Wer hat für die Reinigung der Arbeitskleidung aufzukommen?
Die Reinigungskosten hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Abweichende Vereinbarungen davon, zum Beispiel im Arbeitsvertrag, sind in der Regel unwirksam. Vertragliche Reinigungspauschalen können unwirksam sein, wenn diese die Pfändungsschutzvorschriften umgehen.
Kann der Arbeitnehmer die Arbeitsbekleidung nach Ende des Arbeitsverhältnisses behalten, wenn diese vom Arbeitgeber gestellt bzw. von diesem bezahlt wurde?
Grundsätzlich nicht. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbekleidung angeschafft hat, dann ist diese sein Eigentum, das eben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber wieder herauszugeben ist.
Gibt es zum Thema Arbeitsschutzkleidung eine grundsätzliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes?
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.2.2009, 9 AZR 676/07) hat im Jahr 2009 grundsätzlich zum Thema Arbeitskleidung (Berufskleidung, Pfändungsschutz, Aufrechnung) entschieden.
RA A. Martin
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Erstattungsfähigkeit von Detektivkosten des Arbeitgebers
Nach § 12 a Abs. 1 ArbGG ist sog. prozessuale Kostenerstattungsanspruch – also z.B. die Erstattung von Anwaltskosten – vor dem Arbeitsgericht ausgeschlossen. Vor dem Landesarbeitsgericht (II. Instanz) gilt dies jedoch nicht. Der Ausschluss der prozessualen Kostenerstattung wirkt sich aber auch auf den daneben existierenden materiellen Kostenerstattungsanspruch aus, der – obwohl dies § 12 a Abs. 1 ArbGG nicht ausdrücklich regelt – ausgeschlossen ist, was aber dem Sinn und Zweck des § 12 a Abs. 1 ArbGG entspricht. So ist z.B. die Erstattung der Anwaltsgebühren im außergerichtlichen Bereich ausgeschlossen, auch wenn materiell-rechtlich ein Kostenerstattungsanspruch, z.B. basierend auf Verzug, vorliegt (z.B. der Arbeitgeber ist der Lohnzahlung im Verzug und wird vom Anwalt des Arbeitnehmers zur Zahlung aufgefordert).
Detektivkosten
Von diesem rechtlichen Hintergrund ausgehend, würde man meinen, dass eine Erstattung von Detektivkosten, die der Arbeitgeber z.B. für eine Überwachung eines Arbeitnehmers (z.B. bei Bestehen eines Diebstahl /Betrugsverdachts oder beim Verdacht auf „Krankfeiern“) ebenfalls ausgeschlossen ist. Dies sieht die Rechtsprechung – so auch das BAG (Entscheidung vom 3.12.1985 – AZR 277/84) – aber nicht so, was erstaunlich ist.
Danach sind Detektivkosten erstattungsfähig, wenn diese
- aufgrund eines konkreten Verdachts veranlasst und
- zur Vorbereitung des Rechtsstreits notwendig und sachdienlich waren und
- im Angemessenen Verhältnis zum Streitgegenstand stehen
Anwalt Martin
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