Kleinbetriebsklausel

Kündigungsschutzklage – gilt die 3-Wochen-Frist dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet?

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Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wenden will, dann erhebt er eine Kündigungsschutzklage; dies ist allgemein bekannt. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen.

§ 4 Kündigungsschutzgesetz regelt dazu:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“

Nun stellt sich die Frage, ob diese Vorschrift/ Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis gilt, denn schließlich befindet sich die Regelung des § 4 KSchG, ja genau in diesem Gesetz (Kündigungsschutzgesetz)?

Geltungsbereich der Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz

Die obige Klagefrist gilt aber nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür spricht schon der obige Wortlaut „oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“ und vor allem die Regelung in § 23 Abs. 1, S 1/2 KSchG, wonach die Regelung in § 4 des KSchG (Klagefrist) auch für Kündigungen von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten.

Ausnahme: nicht schriftliche Kündigung

Da nach § 4 KSchG auf eine schriftliche Kündigung abgestellt wird, gilt für eine mündliche Kündigung die obige Klagefrist nicht. Der Arbeitnehmer kann hier allgemeine Feststellungsklage oder sogar Leistungsklage auf den Annahmeverzugslohn erheben.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt

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Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt – keine Zusammenrechnung von selbstständigen Betrieben

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 ) hat zwei Sachen in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 klargestellt (die eigentlich schon bekannt waren):

  1. die Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, da die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist
  2. bei mehreren selbstständigen Betrieben werden den Mitarbeiterzahlen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zusammengerechnet

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung seines Arbeitgebers. Der Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer an zwei unterschiedlichen Standorten. In Leipzig waren 8 und in Hamburg waren 6 Arbeitnehmer tätig. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass man die Mitarbeiterzahlen zusammenrechnen müsste und dann ja schon den Schwellenwert 10 überschreite, so dass das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung finden würde. Das BAG verwies darauf, dass es hier entscheidend ist, ob zwei organisatorisch selbstständige Betriebe vorliegen oder nicht. Bei selbstständigen Betrieben findet keine Adition der Mitarbeiterzahlen statt. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass eigentlich ohnehin die Kleinbetriebsklausel ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechter stellt als in Großbetrieben und von daher gegen Art. 3 GG verstößt (Gleichbehandlung). Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders, da die Ungleichbehandlung sachlich durch die u.a. geringe finanzielle Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben berechtigt sein.

Ob nun wirklich zwei selbstständige Betriebe vorlagen oder nur ein Betrieb mit zwei Betriebsstätten muss nicht ermittelt werden. Das BAG verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamburg zurück.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin