Kammertermin

Der Kammertermin und die Urteilsverkündung vor dem Arbeitsgericht.

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Scheitert der Gütetermin beraumt das Arbeitsgericht einen so genannten Kammertermin an. Vor dem Kammertermin erhält jede Partei Auflagen mit Ausschlussfristen, innerhalb derer vorzutragen ist.

Beweisaufnahmen finden im arbeitsgerichtlichen Verfahren vergleichsweise selten statt. Wenn das Arbeitsgericht eine Beweisaufnahme für notwendig erachtet, dann werden meist die Zeugen zum Kammertermin geladen. Lädt das Gericht zum Kammertermin keine Zeugen, dann ist dies meist ein Indiz dafür, dass das Gericht den Vortrag der beweisbelasteten Partei insofern nicht als rechtserheblich ansieht. Im Kündigungsrechtsstreit muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Lädt das Arbeitsgericht also zum Kammertermin keine Zeugen, so kann man dies als Indiz dafür angesehen werden, dass das Gericht eine Beweisaufnahme für nicht notwendig ansieht, was in der Regel bedeutet, dass der Arbeitgeber hier die schlechteren Karten hat (es denn der Arbeitnehmer hat nicht ausreichend oder substantiiert vorgetragen/ bestritten). Dies muss allerdings nicht so sein. Es gibt auch noch genug andere Gründe, weshalb das Gericht keine Zeugen lädt (nochmaliger Güteversuch, Nachfragen zum Sachverhalt etc).

Eine Urteilsverkündung erfolgt im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der Regel am Schluss der Sitzung. Dabei ist ausreichend, wenn die Verkündung am Ende des Terminstages erfolgt. Wenn das Urteil in dem Termin verkündet wurde, indem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist, muss es im Zeitpunkt der Verkündung noch nicht vollständig abgefasst sein. Dies ist häufig der Fall (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin). Das Urteil muss dann allerdings in vollständig schriftlicher Fassung innerhalb von drei Wochen nach Verkündung der Geschäftsstelle übergeben werden. Geregelt ist dies in § 60 Abs. 4 Satz 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes.

RA Martin

Kammertermin im Anschluss an den Gütetermin?

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Nach § 61 a Abs. 3 ArbGG soll sich an die gescheiterte Güteverhandlung der Kammertermin anschließen. In der Praxis kommt dies aber so gut, wie nie vor. Aufgrund starker Überlastung der Arbeitsgericht schließt sich in der Praxis der Kammertermin nicht unmittelbar an den Gütetermin an.

Meistens liegt das Arbeitsgericht damit gar nicht so falsch, denn wohl die meisten Güteverhandlungen – gerade in Bestandschutzstreitigkeiten – führen zu einer gütlichen Einigung der Parteien. Der Kammertermin ist dann entbehrlich.

RA A. Martin

die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

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die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht ist etwas, was die meisten Arbeitnehmer noch nicht erlebt haben. Man fragt sich, wie diese Verhandlung abläuft und ob es spezielle Formalitäten gibt, die man zu beachten hat.

Wichtig ist dies, da die Güteverhandlung in der Regel der erste Gerichtstermin nach der Klageerhebung durch den Arbeitnehmer ist.

obligatorische Güteverhandlung

Zunächst ist die Güteverhandlung in Arbeitssachen obligatorisch, dies heißt , dass die Güteverhandlung im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht (also in den meisten Fällen) stattfinden muss. Auch können die Parteien nicht auf die Güteverhandlung verzichten.

Die Güteverhandlung findet nicht statt:

  • nach Erlass eines Vollstreckungsbescheides
  • nach Erhebung einer Widerklage
  • im Verfahren über die einstweilige Verfügung

Ablauf der Güteverhandlung

Die Güteverhandlung findet vor dem vorsitzenden Richter – ohne Beteiligung ehrenamtlicher Richter -statt. Die Verhandlung ist öffentlich, dass heißt, dass Zuschauer den Verhandlungssaal betreten und dort die Verhandlung beobachten dürfen. Die Anträge werden nicht -wie eigentlich in der streitigen Verhandlung – am Anfang gestellt; in der Regel werden im Gütetermin keine Anträge gestellt (so beim Arbeitsgericht Berlin).

Im Normalfall läuft die Güteverhandlung (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) so ab, dass der Richter am Anfang die Anwesenheit feststellt und danach den Sachverhalt nochmals zusammenfasst. Dann fragt der Richter häufig (meistens beginnende mit dem Beklagten (meist Arbeitgeber), der häufig sich noch gar nicht eingelassen hat) noch genauer nach dem Sachverhalt. Später fragt der Richter dann nach einer gütlichen Einigung. Als Anwalt hat man mit dem Mandanten dann schon vorher abgesprochen, welchen Vergleichsvorschlag man unterbreiten möchte oder wo die Grenze für einen Vergleich ist.

die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Richter fragt nach Vergleichsmöglichkeiten. Daraufhin wird der Arbeitgebervertreter mit schmerzverzerrtemGesicht verraten – was ohnehin jeder bereits vermutet – dass nämlich der Arbeitgeber wenig Geld für eine Abfindung habe und die Kündigung ohnehin gute Chancen hätte, nur um die Zeit zu sparen, die man für die Fortsetzung des Rechtsstreits benötigen würde, könnte man sich eine „kleine Abfindung“ vorstellen.

Daraufhin wird dann meist der Arbeitnehmervertreter erklären, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich beim Arbeitgeber weiterarbeiten will -was meist nicht stimmt – aber sich vorstellen könnte gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung den Rechtsstreit durch Vergleich und auch damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitgebervertrag zuckt natürlich beim Wort „großzügig“ zusammen und die Feilscherei geht – dann meist bis zur Einigung in der Mitte -weiter. Dann wird der Vergleich protokolliert und eine Absichtserklärung zum Streitwert durch das Gericht abgegeben. Damit ist in der Regel der Rechtsstreit erledigt.

Wichtig ist dabei, dass es meist keinen Anspruch auf Zahlung eines Abfindung gibt. Trotzdem werden sehr oft Abfindungen gezahlt, da der Arbeitgeber meist weiß, dass er mit der Kündigung wenig Chancen hat und auf keinen Fall möchte, dass der Arbeitnehmer dort weiterarbeitet.

Protokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man das Protokoll der Verhandlung gleich mitnehmen. Es wird noch vor Ort ausgedruckt. Scheitert die Güteverhandlung, gibt es also keine Einigung, dann folgt der sog. Kammertermin. Dieser ist dann mehrere Monate später. Das Gericht setzt den Parteien bis dahin Schriftsatzfristen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn)

Wann wird eine Abfindung fällig?

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Wann wird eine Abfindung fällig?

Nach langem Hin und Her ist im Gütetermin eine Abfindung ausgehandelt worden. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber haben eine Regelung in den Vergleich aufgenommen, wann die Abfindung zu zahlen ist. Dies ist im übrigen – beim Arbeitsgericht Berlin – der Normalfall!

Der Arbeitnehmer möchte nun die Abfindung zu schnell, wie möglich erhalten. Im Protokoll steht aber meistens kein Zahlungstermin.

Wann ist die Abfindung aber zur Zahlung fällig?

Abfindung und Auszahlungsanspruch

Die meisten Abfindungen im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht werden nicht ausgeurteilt, sondern ausgehandelt. Die Parteien schließen meist in der Güteverhandlung (die erste Verhandlung) einen Abfindungsvergleich. Eine Sperre vom Arbeitsamt ist hierbei in der Regel – anders als wenn der Abfindungsvergleich außergerichtliche geschlossen wird – nicht zu erwarten. Bei einigen Arbeitsgerichten, wie z.B. beim Arbeitsgericht Berlin formuliert der Richter – dies sind letztendlich Standardformulierungen – einen großen Teil des Abfindungstextes selbst. Trotzdem wird häufig in den Vergleichstext nicht aufgenommen, wann genau die Abfindung vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Im Normalfall ist dies auch nicht nötig.

Entscheidung des LAG Hannover

Mit einen solchen Fall hatte sich auch das Landesarbeitsgericht Hannover auseinander zu setzen.

In der Rechtsprechung gibt es hier zwei unterschiedliche Auffassungen. Ein geringer Teil der Gerichte (LAG Hamm) geht davon aus, dass die Abfindung aus einem Abfindungsvergleich sofort fällig wird, da der Abfindungsvergleich ein vollstreckbarer Titel ist, der sofort vollstreckt werden kann (LAG Hamm Beschluss vom 16.05.1991, 8 TA 181/91, in NZA 91, 940/941). Die überwiegende Zahl der Arbeitsgerichte – so auch das Arbeitsgericht Berlin – geht davon aus, dass die Abfindung erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist. So auch z.B. das LAG Hannover.

Fälligkeit der Abfindung und das LAG Hannover

Das Landesarbeitsgericht Hannover (Urteil vom 12.09.2003 zum Aktenzeichen 16 SA 621/03) musste sich aufgrund einer Klage eines Arbeitnehmers auf Auszahlung der Abfindung in der Berufung mit der Frage beschäftigen, wann eine Abfindung aus einem Abfindungsvergleich fällig ist.

Das LAG Hannover argumentiert wie folgt:

„Für die Tatsache, dass die Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig ist, spricht auch die Tatsache, dass nicht feststeht, ob das Arbeitsverhältnis nicht noch anderweitig beendet wird. Dieses kann z. B. dann der Fall sein, wenn sich trotz der Freistellung des Arbeitnehmers nachträglich ein Tatbestand ergibt, der eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Würde das Arbeitsverhältnis aber zu einem früheren Zeitpunkt aus anderen Gründen als denen des Vergleiches beendet, so würde die Abfindung zu keinem Zeitpunkt fällig werden. Auch dieser Umstand spricht dafür, dass die Abfindung nicht sofort fällig geworden ist (so Urteil des BAG vom 29.11.1983, Az. 1 AZR 523/82, in DB 84, 724 sowie im Ergebnisurteil des BAG vom 09.12.1987, 4 AZR 561/87, in NZA 88, 329, LAG Düsseldorf vom 23.05.1989, Az. 16 Sa 475/89, in DB 89, 2031/2032, Arbeitsgericht Passau, Urteil vom 27.05.1997, 3 Ca 651/97, in BB 97, 2114, LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.04.1997, 8 TA 56/97, in MDR 97, 751/752, vgl. auch Dr. Klar, Die Fälligkeit von Abfindungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen, NZA 2003, 543 bis 546).“

Abfindung erst am Ende des Arbeitsverhältnisses fällig

Von daher wird die Abfindung erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig!

Eine sinnvolle Regelung im Vergleichstext ist aber immer die Formulierung, dass die Abfindung entstanden und vererbbar ist. In diesem Fall gehört der Abfindungsbetrag – auch wenn die Abfindung noch nicht fällig ist – in den Nachlass über.

Rechtsanwalt Andreas Martin-Arbeitsrecht Berlin

Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten.

1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.

Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.

Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.

Vergleich vor dem Gericht möglich?

Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.

Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.

Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!

Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was  nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich  (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.

Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall

Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.

Scheitern der Güteverhandlung

Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert. 

Verhandlungsprotokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist.

3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?

Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.

Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin

Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.

Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber

Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.

Nachteil für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.

Kammertermin – Ablauf

Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer.

Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.

Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.

Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).

Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.

Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.

Mehr Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.