Gleichbehandlung

BAG- Haftung des Betriebserwerbers in der Insolvenz für Betriebsrenten

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Haftung des Betriebserwerbers in Insolvenz für Betriebsrenten
Haftung für Renten

Das Wichtigste vorab:

Nach dem Bundesarbeitsgericht haftet ein Betriebserwerber in der Insolvenz nicht für Betriebsrentenanwartschaften, die für die Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind.

betriebliche Altersvorsorge

Oft bieten Arbeitgeber im Betrieb für Ihre Arbeitnehmer eine sog. betriebliche Altersvorsorge an. Der Begriff betriebliche Altersversorgung umfasst alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die einem Arbeitnehmer und bestimmten Nicht-Arbeitnehmern aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses oder einer Tätigkeit für das Unternehmen aufgrund einzel-, kollektivvertraglicher Vereinbarung oder gesetzlicher Regelung zugesagt worden sind.

Die betriebliche Altersvorsorge muss einem Versorgungszweck dienen. Darunter sind alle Leistungen zu verstehen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen im Versorgungsfall, wenn auch nur zeitweilig, verbessern sollen.

Insolvenzsicherung der Altersvorsorge

Beit der Betriebsrente gibt es einen Insolvenzschutz, die sog. Insolvenzsicherung. Zweck der Insolvenzsicherung gem. §§ 7 ff. BetrAVG ist vor allem der Schutz der Versorgungsempfänger und Arbeitnehmer vor dem Verlust ihrer Ansprüche und Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, wenn das Unternehmen, das die Versorgungszusage erteilt hat, zahlungsunfähig wird.

Pensionssicherungsverein

Im Fall der Insolvenz übernimmt der Pensionssicherungsverein in bestimmten Fällen die Ansprüche und bedient diese. Gesicherte Anspruchsberechtigte sind die Versorgungsempfänger, deren Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht erfüllt werden. Die Inhaber von unverfallbaren Versorgungsanwartschaften haben gem. § 7 Abs. 2 BetrAVG bei Eintritt des Versorgungsfalles einen Anspruch gegen den Träger der Insolvenzsicherung.

Fall des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (u.a. Urteil vom 26. Januar 2021 – 3 AZR 139/17) hatte folgenden Fall zu entscheiden (siehe Pressemitteilung Nr. 2/21 vom 26.01.2021):

Den beiden Klägern sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung berechnet sich ihre Betriebsrente nach der Anzahl der Dienstjahre und dem – zu einem bestimmten Stichtag vor dem Ausscheiden – erzielten Gehalt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde am 1. März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 ging der Betrieb nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte über.

Einer der Kläger erhält seit August 2015 von der Beklagten eine Betriebsrente iHv. ca. 145,00 Euro und vom PSV eine Altersrente iHv. ca. 817,00 Euro. Bei der Berechnung legte die Beklagte zwar die Versorgungsordnung einschließlich des zum maßgeblichen Stichtag vor dem Versorgungsfall bezogenen höheren Gehalts zugrunde, ließ aber den Anteil an der Betriebsrente, der vor der Insolvenz erdient war, außer Betracht. Der PSV setzte dagegen – wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen – das zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens maßgebliche niedrigere Gehalt des Klägers an. Der Kläger hält die Beklagte für verpflichtet, ihm eine höhere Betriebsrente zu gewähren. Diese müsse sich nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung auf der Basis des höheren Gehalts unter bloßem Abzug des Betrags errechnen, den er vom PSV erhalte.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Der Kläger verlor in der Vorinstanz den Rechtsstreit. Seine Revision zum BAG bliebt ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Nach der – im Hinblick auf die besonderen Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts einschränkenden – Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB durch die deutschen Arbeitsgerichte können die Kläger mit ihren Klagebegehren nicht durchdringen. Danach haftet ein Betriebserwerber in der Insolvenz nicht für Betriebsrentenanwartschaften, die im Sinne von § 108 Abs. 3 Insolvenzordnung für die Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind. Diese Rechtsprechung ist – wie der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden hat (EuGH 9. September 2020 – C-674/18 und C-675/18 – [TMD Friction])– mit Unionsrecht vereinbar. Sie rechtfertigt sich nach der allgemeinen Regelung des Art. 3 Abs. 4 Richtlinie 2001/23/EG, der auch neben den nur in der Insolvenz geltenden Bestimmungen in deren Art. 5 anwendbar bleibt. Voraussetzung ist, dass ein Art. 8 Richtlinie 2008/94/EG entsprechender Mindestschutz gewährt wird. Dieser unionsrechtlich gebotene Mindestschutz wird in der Bundesrepublik Deutschland durch einen unmittelbar aus dem Unionsrecht folgenden und gegen den PSV gerichteten Anspruch gewährleistet. Eine Haftung des Erwerbers scheidet deshalb aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG- Vergütung von Leiharbeitern

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gleiche Vergütung von Leiharbeitern
Leiharbeit

Das Wichtigste vorab:

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz haben Leiharbeiter einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie ein Stammmitarbeiter in dem Betrieb, in dem Sie eingesetzt sind, sofern der Ihnen in Qualifikation, Berufserfahrung und ausgeübter Tätigkeit ähnelt. Dies nennt man Equal-Pay-Grundsatz oder Gleichstellungsgrundsatz.

Was regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zur Vergütung der Leiharbeiter?

Der wichtigste Grundsatz zur Vergütung von Leiharbeitnehmer, der im Gesetz verankert ist, ist der Gleichstellungsgrundsatz. Dieser ist in § 8 des AÜG geregelt. Dort heißt es:

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.

Was bedeutet der Gleichstellungsgrundsatz?

Der Grundsatz der Gleichstellung bedeutet, dass der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma, dem Arbeitnehmer das gleiche Gehalt zahlen muss, wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter in dem Betrieb bekommt. Vergleichbar ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er dem Stammmitarbeiter in Qualifikation und Kompetenz (Ausbildung und Berufserfahrung) ähnelt und im Betrieb ähnliche Aufgaben ausführt.

Darf vom Equal-Pay-Grundsatz aufgrund eines Tarifvertrags abgewichen werden?

Gesetzlich ist eine solche – auch negative – Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz geregelt und zwar für den Fall, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet. Geregelt ist dies ist § 8 Abs. 2 AÜG. Dort steht:

Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. (§ 8, Abs. 2 AÜG)

Ist eine solche Abweichung durch das Europarecht gedeckt?

Dies ist die Frage, welche das Bundesarbeitsgericht nun dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt hat. Denn Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung). 

Welchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zur Zeitarbeit und der Gleichstellung beim Lohn zu entscheiden?

Eine Zeitarbeitnehmerin war von April 2016 bis April 2017 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei einer Leiharbeitsfirma als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Die Mitarbeiterin war einem Unternehmen des Einzelhandels für dessen Auslieferungslager als Kommissioniererin überlassen. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Aufgrund tarifvertragliche Regelungen erhielt die Klägerin nicht die gleiche Vergütung eines vergleichbaren Stammarbeiters. Dort wäre der Stundenlohn € 13,64 brutto. Diesen wollte sie haben und zwar mit der Begründung, dass die tarifvertragliche Regelung über ihren Lohn (Verringerung) gegen Europarecht und zwar gegen den Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verstoße.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Leiharbeitnehmerin abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage beim BAG weiter.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 143/19 (A) hat keine abschließende Entscheidung in der Sache getroffen, da der Ausgang der Angelegenheit von der Frage abhängig ist, ob hier ein Verstoß gegen Unionsrecht vorliegt. Das BAG hat gemäß Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht.

Was hat das BAG dazu in der Pressemitteilung ausgeführt?

In der Pressemitteilung Nr. 48/20 vom 16.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu folgendes aus:

Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung). Allerdings gestattet Art. 5 Abs. 3 der genannten Richtlinie den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Eine Definition des „Gesamtschutzes“ enthält die Richtlinie nicht, sein Inhalt und die Voraussetzungen für seine „Achtung“ sind im Schrifttum umstritten. Zur Klärung der im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verlangten Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufgeworfenen Fragen* hat der Senat entsprechend seiner Verpflichtung aus Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht.

weitreichende Konsequenzen

Die Entscheidung des EuGH könnte weitreichende Auswirkungen auf die Praxis haben. Wenn der EuGH hier einen Verstoß gegen Unionsrecht feststellt, dann wird es zukünftig für Leiharbeitsfirmen äußerst schwierig weniger an Lohn als nach dem Gleichstellungsgrundsatz zu zahlen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

VG Koblenz: Schulleiter hat keinen Anspruch auf das Sabbatjahr

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Das Sabbatjahr ist ein religiöses „Ruhejahr“, welches im übertragenen, neuzeitlichen Sinn eine (komplette oder teilweise) Auszeit vom Job. Das Sabbatjahr kann eben auch durch eine Teilzeitbeschäftigung begangen werden.

Fall – Sabbatjahr

Ein Schulleiter stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde abgelehnt. Dem Antrag stünden betriebliche Belange entgegen, führte das Land Rheinland-Pfalz aus. Die Schule stünden für das Jahr der Freistellung ohne Leitung dar und eine Übergangsbesetzung scheide aufgrund der haushaltsrechtlichen Lage aus.

Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit

Der Schulleiter argumentierte, dass auch für ihn als Führungskraft der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelten würde und außerdem sich eine Kollegin bereit erklärt hätte, die Stelle für die Dauer des Sabbatjahres zu übernehmen.

Entscheidung des VG Koblenz

Die Klage des Schulleiters blieb vor dem Verwaltungsgericht Koblenz (VG Koblenz, Urteil v. 28.5.2014, 5 K 61/14.KO) ohne Erfolg. Das VG führe aus, dass grundsätzlich auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, aber nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen dürften einer Bewilligung aber keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei bei Schulleitern – so auch ihn diesen Fall – mit Blick auf die von Ihnen wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben jedoch nur ausnahmsweise der Fall.

RA A. Martin

EuGH- Gerichte dürfen gegen die Gleichbehandlungs-RL verstoßende nationale Regelungen nicht anwenden

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Die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) über die  Gleichbehandlung von Männern und Frauen  entfaltet unmittelbare Wirkung. Von daher sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die volle Wirksamkeit der Richtlinie dadurch zu gewährleisten, dass sie ggf. jede entgegenstehende nationale Bestimmung aus eigener Entscheidungsbefugnis unangewendet lassen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12)  im Hinblick auf eine italienische Regelung entschieden, wonach der Mutterschaftsurlaub automatisch zum Ausschluss von einem Ausbildungskurs führt.

Sachverhalt (aus EuGH-Entscheidung zitiert):

Frau Napoli absolvierte am 20. April 2009 erfolgreich ein Auswahlverfahren für Kommissaranwärter der ordentlichen Laufbahn für leitende Beamte der Justizvollzugspolizei und wurde am 5. Dezember 2011 zur Teilnahme am Ausbildungskurs zugelassen, der am 28. Dezember 2011 begann.

Am 7. Dezember 2011 entband Frau Napoli. Nach der nationalen Regelung befand sie sich für drei Monate, also bis zum 7. März 2012, im obligatorischen Mutterschaftsurlaub.

Mit Bescheid vom 4. Januar 2012 teilte die Amministrazione penitenziaria ihr mit, dass sie gemäß Art. 10 Abs. 2 des Gesetzesdekrets Nr. 146 nach Ablauf der ersten 30 Tage des Mutterschaftsurlaubs von dem betreffenden Kurs ausgeschlossen und die Zahlung ihrer Bezüge ausgesetzt werde. Die Verwaltung wies darauf hin, dass sie automatisch zum nächsten Kurs zugelassen werde.

Mit einer ersten Klageschrift, die am 27. Februar 2012 beim Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (Regionales Verwaltungsgericht Latium) eingereicht wurde, focht Frau Napoli den Bescheid vom 4. Januar 2012 an. Bei diesem Gericht wurde eine zweite Klageschrift mit ergänzender Begründung eingereicht, die gegen das Dekret des Abteilungsleiters der Amministrazione penitenziaria vom 9. März 2012 gerichtet war, mit dem der endgültige Ausschluss von Frau Napoli aus dem Kurs verfügt worden war, wobei ihr jedoch die Möglichkeit vorbehalten wurde, den folgenden Kurs zu besuchen, mit Streichung der Bezüge bis zu diesem Zeitpunkt.

Zur Stützung ihrer Klage macht Frau Napoli in erster Linie geltend, dass die Amministrazione penitenziaria Art. 10 des Gesetzesdekrets Nr. 146 unrichtig angewandt habe, da nach dieser Bestimmung als Zeiten der Abwesenheit vom Kurs nur Zeiten der freiwilligen Abwesenheit der Arbeitnehmerinnen nach der Geburt eines Kindes, nicht aber die Zeiten des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubs gerechnet würden. Hilfsweise für den Fall, dass die angefochtenen Entscheidungen als mit dem erwähnten Gesetzesdekret im Einklang stehend angesehen würden, rügte sie deren Unvereinbarkeit mit der italienischen Verfassung.

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12) entschied, dass die nationalen Gerichte Vorschriften, die der Gleichbehandlungsrichtlinie entgegenstehend nicht anwenden dürfen und führt dazu im Einzelnen aus:

Mit der ersten und der zweiten Frage, die gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 gemeinsam betrachtet sowie Art. 15 dieser Richtlinie dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei jedoch das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist.

Zur Beantwortung dieser Frage ist erstens daran zu erinnern, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und dass Art. 14 Abs. 1 dieser Richtlinie regelt, in welchen Bereichen keine Diskriminierung vorgenommen werden darf. So sind unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen bei den Bedingungen – einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung, beim Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation oder Ähnlichem verboten (vgl. in diesem Sinne Urteil Sarkatzis Herrero, Rn. 36).

Zweitens sieht Art. 15 dieser Richtlinie vor, dass Frauen im Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Im vorliegenden Fall steht, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, fest, dass Frau Napoli in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt ist und dass die Kurse, von denen sie aufgrund ihrer Abwesenheit wegen Mutterschaftsurlaubs ausgeschlossen wurde, im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses veranstaltet werden und dazu bestimmt sind, sie auf eine Prüfung vorzubereiten, die ihr, wenn sie sie besteht, den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglichen würde.

Infolgedessen sind diese Kurse sowohl im Hinblick auf Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 als auch Art. 15 dieser Richtlinie als Teil der Arbeitsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses von Frau Napoli zu betrachten (vgl. entsprechend Urteile Thibault, Rn. 27, und vom 18. November 2004, Sass, C‑284/02, Slg. 2004, I‑11143, Rn. 30 und 31).

Da jedoch der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens im Zusammenhang mit einer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub steht und, wie aus der vorhergehenden Randnummer des vorliegenden Urteils hervorgeht, die für eine Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub geltenden Arbeitsbedingungen betrifft, ist die vorgelegte Frage anhand von Art. 15 dieser Richtlinie zu prüfen, die die Spezialvorschrift für einen solchen Fall ist.

Was die Frage angeht, ob in einem Sachverhalt wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden die Arbeitnehmerin, die aus einem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, ihren Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückerhält, die für sie nicht weniger günstig sind, und ihr alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zugutekommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte, so ist festzustellen, dass die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs den Status dieser Arbeitnehmerin nicht beeinflusst, da Frau Napoli die Stellung eines Vizekommissaranwärters, die die Aufnahme in den folgenden Kurs garantiert behalten und den Arbeitsplatz zurückerhalten hat, auf dem sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub beschäftigt worden war.

Dennoch hatte der Ausschluss vom Berufsausbildungskurs wegen der Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs einen nachteiligen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Frau Napoli.

Die anderen zum ersten Ausbildungskurs zugelassenen Arbeitnehmer hatten nämlich die Möglichkeit, diesem Kurs vollständig zu folgen und, wenn sie die abschließende Prüfung bestehen, vor Frau Napoli in den höheren Dienstgrad eines Vizekommissars aufzusteigen und die entsprechenden Dienstbezüge zu erhalten. Diese ist dagegen gezwungen, den Beginn des nächsten Ausbildungskurses abzuwarten. Nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts ist ungewiss, wann ein solcher Kurs stattfinden wird.

Der Ausschluss vom ersten Kurs und das anschließende Verbot, an der abschließenden Prüfung teilzunehmen, bewirken den Verlust einer Chance der Betroffenen, in gleicher Weise wie ihre Kollegen in den Genuss einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu kommen, und müssen daher als eine ungünstige Behandlung im Sinne von Art. 15 der Richtlinie 2006/54 betrachtet werden.

Diese Schlussfolgerung wird nicht durch das Argument in Frage gestellt, dass aus Gründen des öffentlichen Interesses an dieser Prüfung nur angemessen auf die Ausübung ihrer neuen Tätigkeiten vorbereitete Bewerber teilnehmen dürften, was voraussetze, dass die Bewerber an allen Kursen, aus denen die betreffende Ausbildung bestehe, teilgenommen hätten.

Selbst wenn nämlich die nationalen Behörden je nach den Umständen über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen, wenn sie die für die öffentliche Sicherheit eines Mitgliedstaats erforderlichen Maßnahmen treffen (vgl. u. a. Urteil vom 11. Januar 2000, Kreil, C‑285/98, Slg. 2000, I‑69, Rn. 24), sind sie doch verpflichtet, bei der Einführung von Ausnahmen von einem Grundrecht wie der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, dessen Umsetzung die Richtlinie 2006/54 dient, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört (vgl. in diesem Sinne Urteil Kreil, Rn. 23).

Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die den automatischen Ausschluss von den Ausbildungskursen vorsieht und damit die Teilnahme an der anschließenden Prüfung unmöglich macht, ohne dass insbesondere berücksichtigt wird, in welchem Stadium des Kurses die Betroffene wegen Mutterschaftsurlaubs abwesend ist und welche Ausbildung sie bereits absolviert hat, und die sich darauf beschränkt, der Betroffenen, die einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat, das Recht auf Teilnahme an einem Ausbildungskurs einzuräumen, der zu einem späteren, jedoch ungewissen Zeitpunkt stattfindet, erweist sich als mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört, nicht vereinbar.

Der Verstoß gegen diesen Grundsatz ist umso schwerwiegender, als, wie das vorlegende Gericht ausgeführt hat, die Ungewissheit, wann der nächste Ausbildungskurs beginnt, darauf beruht, dass die zuständigen Behörden nicht verpflichtet sind, einen solchen Kurs zu bestimmten Zeitpunkten zu veranstalten.

In diesem Zusammenhang ist zu bemerken, dass die Mitgliedstaaten, um die wesentliche Gleichheit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten, die die Richtlinie 2006/54 herbeiführen soll (vgl. entsprechend Urteil Thibault, Rn. 26), über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen und dass Maßnahmen vorstellbar sind, die den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen weniger beeinträchtigen als die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden. Wie das vorlegende Gericht selbst ausgeführt hat, könnten die nationalen Behörden gegebenenfalls ins Auge fassen, das Erfordernis der vollständigen Ausbildung der Bewerber mit den Rechten der Arbeitnehmerin dadurch in Einklang zu bringen, dass sie für eine Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, parallele Nachschulungskurse vorsehen, die den ursprünglichen Ausbildungskursen gleichwertig sind, damit die Arbeitnehmerin rechtzeitig zu der Prüfung zugelassen werden kann, die ihr so schnell wie möglich den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglicht und gleichzeitig bedeutet, dass ihre berufliche Laufbahn nicht ungünstiger verläuft als die berufliche Laufbahn eines männlichen Kollegen, der dasselbe Auswahlverfahren bestanden hat und zum selben ursprünglichen Ausbildungskurs zugelassen worden ist.

Nach alledem ist auf die erste und die zweite Frage zu antworten, dass Art. 15 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei aber das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist

EU-Recht prägt mittlerweile sehr stark das deutsche Arbeitsrecht und auch hier ist derzeit vieles im Fluss. Die Rechtslage wird dadurch nicht  einfacher. Auch wenn es sich einfach anhört, dass nationale Gerichte der EG-Richtlinie den Vorrang geben sollen, so stellt sich doch immer die (praktische) Frage der Auslegung der Richtlinie, was zu einem Entscheidungswirrwar auf nationaler Ebene führen kann, wenn nun nun (irgend) ein Gericht meint, dass nationales Recht hiergegen verstößt. Bis dies dann auf höchster Ebene geklärt ist, vergehen meist Jahre. Weiter heißt dies dass der Arbeitsrichter während der Anwendung des nationalen Rechts „mit einem Auge auf bestehende EU-Regelungen schielen muss“ und faktisch zur Kontrollinstanz des deutschen Gesetzgebers wird, was eben auch nicht die Entscheidung leichter machen dürfte und darüber hinaus auch im Hinblick auf den Gewaltenteilungsgrundsatz problematisch ist.

Erstaunlich ist für mich immer noch, dass auf nationaler Ebene Namen der Parteien des Gerichtsverfahrens geschwärzt werden, auf europäischer Ebene scheint ist aber keinen Datenschutz zu geben. Die Klägerin wird mit vollen Name (wenn auch ohne Anschrift) benannt.

RA A. Martin

„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!

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„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!

Wenn der Arbeitgeber offene Stellen ausschreibt, ist auch immer zu beachten, dass er bei der Stellenausschreibung nicht gegen das Altersdiskrimierungsverbot verstößt. Mittlerweile sind aber doch recht viele Kriterien bei der Ausschreibung zu beachten, dass selbst Rechtsanwälte hier Fehler machen. So auch im Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte.

Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern

Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde (zitiert aus der Pressemitteilung des BAG:

„Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.“

In allen Instanzen wurde eine Benachteiligung des Klägers (Bewerbers) gesehen und die Entschädigung (nicht aber der Schadenersatz) zuerkannt. Auch das BAG sah eine unzulässige Altersdiskriminierung.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

„Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu.“

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

siehe auch: Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?


Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?

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Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn bezahlen wie Ihren Kollegen?

Um es vorwegzunehmen, es  ist so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht jedem vergleichbaren Arbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen muss. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gibt es so nicht.

Gleichbehandlung beim Arbeitslohn?

Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitslohn individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart hat, gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen den Arbeitnehmern differenzieren.

Grenze der Ungleichbehandlung – die Sittenwidrigkeit!

Problematisch ist der Fall erst dann für den Arbeitgeber, wenn er faktisch systematisch ohne sachlichen Grund vergleichbarer Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Die Rechsprechung (BAG Urteil vom 13.02.2020, NZA 2003,215) verlangt in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung mindestens eine Abweichung von 5 % der begünstigten Belegschaft.

Studenten als Teilzeitkräfte?

Der Arbeitgeber darf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter bezahlen, weil sie als Studenten sozialversicherungsfrei sind (BAGE Entscheidung vom 12.6.1997 in BB 19 92,262).

RA A. Martin -Berlin – Arbeitsrecht

BAG: Männerdiskriminierung in bestimmten Fällen zulässig?

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BAG: Männerdiskriminierung in bestimmten Fällen zulässig?

Wenn es um die Diskriminierung von Frauen – gerade bei Stellenausschreibungen – geht, dann ist man mittlerweile schon übergenau und achtet darauf, dass die Ausschreibung sowohl für weibliche als auch für männliche Arbeitnehmer erfolgt. Ansonsten setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr aus, dass gem. § 15 Abs. 2 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) eine Entschädigungszahlung vor dem Arbeitsgericht geltend macht.

BAG und die Stellenausschreibung nur für Frauen

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Gemeinde eine offene Stelle nur für Frauen ausgeschrieben hatte. Gesucht war eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte und eben kein Gleichstellungsbeauftragter. Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich ein Mann, der die Anforderungen sachlich erfüllte  und mehrere Jahre als Gleichstellungsbeauftragter tätig war. Die Gemeinde lehnte die Bewerbung mit dem Hinweis ab, dass eine Frau gesucht sei und kein Mann. Daraufhin erhob der Abgewiesene Klage beim Arbeitsgericht und rügte die Diskriminierung als Mann und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

die Entscheidung des BAG im Diskriminierungsfall

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 77/09) entschied, dass die Gemeinde die Stelle nur für weibliche Bewerber ausschreiben durfte, da in diesem Fall soll eben ein „Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten gelegen haben, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.“

„Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgericht hat entschieden, es stehe der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt uU nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.“

Anmerkung: Eine erstaunliche Entscheidung! Gerade der Gleichstellungsbeauftragte soll nicht neutral ausgeschrieben werden! Man kann sich Situationen vorstellen, in denen eine Ausschreibung nur für weibliche Bewerber sachlich gerechtfertigt erscheint, wie z.B. bei Stellen für Ansprechpartner in sexuellen Mißbrauchsfällen oder Gewalt durch Männer in der Familie. Hier ist es nachvollziehbar, dass die betroffenen Frauen eher sich einer weiblichen Person öffnen als einer männlichen.

Aber im Bereich der Gleichstellung (vor allem im beruflichen Bereich) greifen diese Argumente nicht. Hier geht es nicht um intime Erlebnisse, sondern um das berufliche Fortkommen.

A. Martin – Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht


Muss der Arbeitgeber Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?

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Muss der Arbeitgeber Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?

Regelungen darüber was der Arbeitgeber an Sanitärräumen für die Arbeitnehmer zur Verfügung stellen muss, findet man in der Arbeitsstättenverordnung.

§ 6 Abs. 2 S. 1 Arbeitsstättenverordnung verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer zur Bereitstellung von Toilettenräumen.

Die Toilettenräume müssen in der Nähe des Arbeitsplatzes sein. Pausen-, Bereitschafts-, Wasch- und Umkleideräume müssen eingerichtet werden und mit verschließbaren Zugängen, einer ausreichenden Anzahl von Toilettenbecken sowie Handwaschgelegenheiten ausgestattet sein.

Waschräume müssen nach § 6 Abs. 2 S. 2 ArbStättV nur vorhanden sein, wenn es die Art der Tätigkeit oder gesundheitliche Gründe erfordern. Man darf hier den Begriff „Waschraum“ nicht mit den Handwaschgelegenheiten in den Toiletten verwechseln. In den Toiletten muss es selbstverständlich die Gelegenheit zum Waschen geben.

Umkleideräume sind nach § 6 Abs. 2 S. 3 ArbStättV zur Verfügung zu stellen, wenn die Beschäftigten bei ihrer Tätigkeit besondere Arbeitskleidung tragen müssen.

Nach § 6 Abs. 2 S. 4 ArbStättV schreibt vor, dass Umkleide-, Wasch- und Toilettenräume entweder für Männer und Frauen getrennt einzurichten sind oder eine nach Geschlechtern getrennte Nutzung ermöglicht werden muss.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

ArbG Berlin – Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS – Entschädigung?

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Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS – Entschädigung?

– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin –

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz/Entschädigung gegenüber dem (potentiellen) Arbeitgeber haben, wenn er nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil dem Arbeitgeber seine Weltanschauung nicht passt. Dies ergibt sich aus § 15 des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Voraussetzung dafür ist allerdings eine unzulässige Ungleichbehandlung, die der Arbeitgeber zu vertreten haben muss.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin:

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich mit einem solchen Fall zu beschäftigen. Eine Leiharbeitnehmerin war im Sekretariat einer kassenärztlichen Vereinigung eingesetzt. Diese war früher beim Ministerium für Staatssicherheit tätig (im Sportbereich). Diese Tätigkeit war den übrigen Mitarbeitern der Kassenärztlichen Vereinigung bekannt und stieß bei diesen auf Ablehnung. Insbesondere kam es mit einer Mitarbeiterin aus dem Sekretariat bereits zu streitigen Auseinandersetzungen. Die kassenärztliche Vereinigung sah letztendlich von einer Übernahme der Arbeitnehmerin ab, da es wahrscheinlich erschien, dass es weitere Konflikte aufgrund der Vergangenheit der Arbeitnehmerin in der Firma geben würde. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage auf Entschädigung (€ 8.100,00) und rügte diese Entscheidung unter dem Hinweis, dass sie aufgrund der damaligen Weltanschauung – so erklärte sie die Motivation zur Mitarbeit beim MfS – benachteiligt werde.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab.

Es führte dazu aus:

 

„Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden.

Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden. 33
Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.“

Hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin im Volltext: