fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung – Lehrer mit Tätowierung „Meine Ehre heißt Treue“

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Fristlose Kündigung - Lehrer mit Tätowierung "Meine Ehre heißt Treue"
Kündigung

Ein Lehrer (gelernter Lebensmittelchemiker – in der Schule seit 2016) im öffentlichem Dienst im Land Brandenburg zog bei einem Schulsportfest aufgrund großer Hitze sein T-Shirt aus. Die Schüler und auch die Kollegen konnten nun die Tätowierungen sehen.

Tätowierungen mit rechtsextremen Inhalt

Der Lehrer hatte u.a. folgende Tätowierungen: Am rechten Oberarm den Schriftzug „Legion Walhalla“ und auf dem linken Oberarm den Schriftzug „Odin statt Jesus“, jeweils in Frakturschrift. Im Bauchbereich stand „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift darunter – nur bei bei stark abgesenktem Hosenbund zu sehen – stand unter dem Wort Treue der Zusatz „Liebe Familie“.

Stellungnahme gegenüber der Schule

Der Lehrer wurde auf dem Sportfest von einem Kollegen fotografiert und später wurde diese vom Schulleiter zu Rede gestellt. Er gab an, dass er keine rechte Gesinnung und keine Bezug zum Rechtsextremismus habe und ließ teilweise auch die Tätowierungen übertätowieren.

Strafverfahren und Verurteilung

Der Lehrer erstattete bei der Polizei daraufhin Selbstanzeige. Es erging ein Strafbefehl zu 40 Tagessätzen zu je 50,00 € aufgrund des Tattoos „Meine Ehre heißt Treue“ wegen Verwendens von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen. Der Lehrer legte gegen den Strafbefehl Einspruch ein und das Amtsgericht Oranienburg verurteilte den Kläger daraufhin zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung. Dagegen legte der Lehrer Berufung ein und wurde zur Zahlung einer Geldstrafe verurteilt.

Stellungnahme des Verfassungsschutzes

Das Schulamt legte dem Verfassungsschutz das Foto vom Oberkörper des Lehrers mit der Bitte um Bewertung vor. Der Staatsschutz äußerte gegenüber dem Schulamt, dass die Zurschaustellung der Symbole auf einen „harten Rechtsextremismus“ hindeute und erhebliche Zweifel an der Treuepflicht sowie an dem Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Lehrers bestünden.

fristlose Kündigung durch das Land

Das Land Brandenburg kündigte daraufhin dem Lehrer das Arbeitsverhältnis außerordentlich (und fristlos) und hilfsweise ordentlich.

Kündigungsschutzverfahren in Brandenburg und Berlin

Dagegen erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neuruppin. Das Land legte Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein und gewann dort das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.5.2021 – 8 Sa 1655/20) entschied zu Gunsten des klagenden Landes führte dazu aus:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die fristlose Kündigung des beklagten Landes vom 20.11.2019 zum 22.11.2019 aufgelöst. Die fehlende Eignung des Klägers stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dem beklagten Land ist die weitere Beschäftigung des Klägers unzumutbar.

Ein offenbar gewordener Mangel an der Eignung eines Arbeitnehmers kann „an sich“ einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen (BAG, 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, NZA 2014, 1197 Rn. 14 zur fehlenden Eignung aufgrund einer strafrechtlichen Verurteilung wegen vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln).

Ein Eignungsmangel kann aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers folgen. Die Verfassungstreue ist Bestandteil des Begriffs „Eignung“ in Art. 33 Absatz 2 GG (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23 unter Hinweis auf BVerfG, 08.07.1997 – 1 BvR 2111/94, 1 BvR 195/95 und 1 BvR 2189/95, NJW 1997, 2307). Ob entsprechende Zweifel zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können, hängt entscheidend davon ab, ob diese die allgemeine Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet des Arbeitnehmers berühren. Das wiederum hängt maßgeblich davon ab, welche staatlichen Aufgaben der Arbeitgeber wahrzunehmen hat, welche Verhaltenspflichten dem Arbeitnehmer obliegen und welches Aufgabengebiet innerhalb der Verwaltung er zu bearbeiten hat (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23; BAG, 20.07.1989 – 2 AZR 114/87, NZA 1990, 614).

Ein Lehrer muss den ihm anvertrauten Kindern und Jugendlichen glaubwürdig die Grundwerte unserer Verfassung vermitteln. In öffentlichen Schulen sollen die Kinder und Jugendlichen erkennen, dass Freiheit, Demokratie und sozialer Rechtsstaat Werte sind, für die einzusetzen es sich lohnt. Hat der Lehrer selbst kein positives Verhältnis zu den Grundwerten und Grundprinzipien unserer Verfassung, kann er den ihm anvertrauten Schülern nicht das Wissen und die Überzeugung vermitteln, dass diese Demokratie ein verteidigungswertes und zu erhaltendes Gut ist. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass ein solcher Lehrer die Schüler in seinem Sinne gegen die Grundwerte unserer Verfassung beeinflusst. Die Schüler sind diesen Einflüssen meist hilflos ausgeliefert. Die Lehrtätigkeit ist deshalb eine „Aufgabe von großer staatspolitischer Bedeutung“ (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e); BVerwG, 06.02.1975 – II C 68/73, NJW 1975, 1135 – zu II 2c der Gründe). Von dieser Erziehungsaufgabe ist der Kläger nicht deshalb entbunden, weil er in der Schule Naturwissenschaften unterrichtet. Die Vermittlung der Grundwerte der Verfassung liegt als allgemeines Erziehungs- und Unterrichtsprinzip der gesamten Tätigkeit eines Lehrers zu Grunde (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e).

Das Tragen einer Tätowierung stellt eine Pflichtverletzung dar, wenn und soweit diese durch ihren Inhalt gegen andere Pflichten verstößt. Das ist nicht nur der Fall, wenn sich aus dem Inhalt der Tätowierung eine Straftat ergibt – wie etwa im Falle der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen nach § 86 a Absatz 1 Nr. 1 StGB. Eine Tätowierung begründet vielmehr auch dann ein Dienstvergehen, wenn ihr Inhalt einen Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht offenbart (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 54). Der Annahme eines Verstoßes gegen die Verfassungstreuepflicht steht nicht entgegen, wenn einzelne Tätowierungen für sich genommen weder strafrechtlich zu beanstanden sind noch einen unmittelbaren Bezug zum Dritten Reich aufweisen (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 55; BVerfG, Beschluss vom 06.05.2008 – 2 BvR 337/08, NJW 2008, 2568 Rn. 31 und 34). Soweit durch Tätowierungen die Verfassungstreuepflicht berührt ist, betrifft dies ein unmittelbar kraft gesetzlicher Anordnung und Verfassungsrecht geltendes Eignungsmerkmal (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn.56 unter Verweis auf VG Düsseldorf, Beschluss vom 24.08.2017 – 2 L 3279/17, BeckRS 2017, 122612 Rn. 15).

aa. Die Tätowierung der unter Strafe stehenden Losung „Meine Ehre heißt Treue“ begründet den Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht.
Nach § 86 a StGB steht das Verwenden von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen unter Strafe. Bei dem Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ handelt es sich um die Losung der nationalsozialistischen Schutzstaffel (SS) und geht auf Adolf Hitlers Satz „SS-Mann, deine Ehre heißt Treue!“ aus dem Jahr 1931 zurück (https://de.wikipedia.org/wiki/Meine_Ehre_hei%C3%9Ft_Treue). Die Verwendung der Losung steht gemäß § 86 a StGB unter Strafe (Bundesamt für Verfassungsschutz: Rechtsextremismus: Symbole, Zeichen und verbotene Organisationen, Oktober 2018, S. 65; https://www.politische-bildung-brandenburg.de/themen/die-extreme-rechte/lifestyle/gru%C3%9Fformen-und-losungen). Durch das Sichtbarmachen beim Sportfest hat der Kläger auch gezeigt, dass er sich mit dem Tattoo identifiziert.

Die Verfassungstreuepflichtverletzung wird nicht dadurch relativiert oder gar negiert, dass der Kläger sich unter das Wort „Treue“ die Worte „Liebe Familie“ hat tätowieren lassen. Während sich der Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift über den gesamten Bauchbereich über dem Hosenbund zieht, sind die Worte „Liebe Familie“ nur bei stark abgesenktem Hosenbund sichtbar. D. h., wenn der Kläger sich mit unbedecktem Oberkörper zeigt, ist der Zusatz für Dritte nicht lesbar. Die Relativierung, die der Kläger durch den Zusatz glauben machen will, tritt daher nicht offen zutage. Hätte der Kläger eine aus Treue, Liebe und Familie zusammengehörende Botschaft transportieren wollen, hätte er eine andere Anordnung gewählt.

https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE210010611

Anmerkung: Politische Tatoos bei Lehrern sind problematisch. Hier wurde durch die Tätowierung sogar eine Straftat begangen. Weshalb der Lehrer die „Selbstanzeige“ bei der Polizei gemacht hat, ist unverständlich.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Azubi lässt sich krank schreiben und trainiert dann im Fitnessstudio – fristlose Kündigung wirksam

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Azubi lässt sich krank schreiben und trainiert dann im Fitnessstudio - fristlose Kündigung wirksam
Fitness und Krankheit

Kündigungsschutz im Ausbildungsverhältnis

Auszubildende werden rechtlich manchmal besser gestellt als Arbeitnehmer, zumindest, wenn es um die ordentliche Kündigung durch den Ausbilder geht. Nach der Wartezeit kann der Arbeitgeber ein Ausbildungsverhältnis nicht mehr mit ordentlicher Kündigung beenden, sondern nur noch mit einer außerordentlichen Kündigung (§ 22 Berufsbildungsgesetz – BBiG).

hohe Anforderungen an Gründe für außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden

Die Anforderung an eine solche außerordentliche Kündigung sind recht hoch. Es muss immer ein wichtiger Grund gem. § 626 BGB / § 22 BBiG vorliegen. Dies wird oft von Arbeitgeberseite in der Praxis unterschätzt. Nur selten liegen entsprechende Gründe tatsächlich vor.

§ 22 BBiG lautet:

§ 22 Kündigung

(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden
1.
aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
2.
von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

wichtiger Grund und Kündigung eines Azubis

Ob ein wichtiger Grund für die Kündigung des Arbeitgebers gegeben ist, haben die Gerichte nach einem objektiven Maßstab zu beurteilen. Das Arbeitsgericht muss prüfen, ob die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers / Auszubildenden bei objektiver Beurteilung zu bejahen ist und schon im Zeitpunkt der Kündigung gegeben war. Die außerordentliche Kündigung kann dabei auf alle Gründe gestützt werden, die im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung objektiv vorlagen.

fristlose Kündigung beim Vortäuschen einer Erkrankung

Außerordentliche Kündigungen wegen einer vorgetäuschten Erkrankung kommen in der Praxis häufig vor, werden aber oft den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber muss hier die fehlenden Erkrankung / Täuschung nachweisen, was schwierig ist, denn eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen gewissen Beweiswert. Dieser kann aber auch entkräftet werden, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer selbst kündigt und eine „passende“ AU-Bescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnis gleichzeitig vorlegt.

Arbeiten während der Krankschreibung

Auch das Nachgehen einer anderen Tätigkeit während der Zeiten der arbeitsunfähigen Erkrankung kann problematisch sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2008 – 2 AZR 965/06). Ausnahmsweise ist diese aber zulässig, wenn der Heilungsprozess nicht verzögert wird.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg zur fristlosen Kündigung

Das Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 17.3.2022 – 5 Ca 1849/21) hatte sich nun mit einem ähnlichen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber/Ausbilder hatte einem Auszubildenden das Ausbildungsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt.

Dieser hatte sich arbeitsunfähig schreiben lassen, obwohl er gar nicht erkrankt war. Zumindest schloss der Arbeitgeber/Ausbilder aufgrund des Verhaltens des Azubis, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen haben konnte. Von daher ging der Arbeitgeber/Ausbilder davon aus, dass hier eine unberechtigte Krankschreibung vorgelegen hat und der Auszubildende den Arbeitgeber über seine Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit getäuscht hat.

Folgender Fall lag dem zugrunde.

Ein 24-jährige Azubi machte beim Ausbilder eine Lehre zum Sport- und Gesundheitstrainer in einem Fitnessstudio. Ganz so clever war der Auszubildende aber nicht, denn er fiel bei einer schulischen Prüfung durch. Wahrscheinlich hatte dieser auch für die Nachholprüfung, welche für den 5./6.10.2021 angesetzt war, nicht ausreichend gelernt, denn er ließ sich für diesen Zeitraum krank schreiben. Der Azubi erschien dazu am 6.10.2021 im Fitnessstudio der Beklagten und legte für den Zeitraum 5.-7.10.2021 eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und absolvierte sodann ein intensives Krafttraining. An der Nachprüfung in der Berufsschule nahm der Azubi wegen seiner „Erkrankung“ nicht teil. Der Kläger erhielt am 6.10.2021 deswegen eine fristlose Kündigung. Hiergegen richtet sich seine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Kündigungsschutzklage ohne Erfolg

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden abgewiesen und ist davon ausgegangen, dass die fristlose Kündigung zu Recht erteilt wurde. Insbesondere hat das Arbeitsgericht auch offengelassen, ob der Auszubildende eine Gefälligkeitsbescheinigung vom Arzt erhalten hat oder ob er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arzt erschlichen (Täuschung des Arztes) hat. Für das Gericht war klar, dass eine Erkrankung nicht vorgelegen haben konnte (Krafttraining), sondern diese vorgeschoben war, um die Nachprüfung zu umgehen.

Eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist war dem Arbeitgeber / Ausbilder hier nicht zuzumuten. Nach dem Arbeitsgericht darf kein Auszubildender darf davon ausgehen, dass dessen Ausbilder es hinnimmt, falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt zu bekommen, um sich den anstehenden Prüfungen, insbesondere wenn es sich um Nachholprüfungen handelt, zu entziehen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail des Arbeitgebers?

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Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail?
Kündigung

Grundsätzlich ist es so, dass persönliche Daten geschützt sind. Wer unbefugt auf diese Daten zugreift und/oder die Daten sogar Dritten unberechtigterweise zugänglich macht, begeht als Arbeitnehmer eine Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nämlich als Nebenpflicht eine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und umgekehrt.

Pflichtverletzung – Kündigung oder Abmahnung

Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers führt dazu, dass dies ein außerordentlicher oder ordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist. Auch eine Abmahnung kommt in Betracht.Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen

Grundsätzlich kann man sagen, dass je schwerer eine Pflichtverletzung ist, umso größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber deswegen aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung beenden darf.

Interessenabwägung bei einer außerordentlichen Kündigung

Auch spielt eine Rolle, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und welchen Anlass der Arbeitnehmer hatte und um welche Daten es sich hier handelt. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eventuell vorher bestehender Abmahnung oder ein störungsfreies Arbeitsverhältnis spielen hier bei der Beurteilung / Interessenabwägung eine Frage. Es kommt – wie so oft in der Juristerei – auf den Einzelfall an.

Entscheidung des LAG Köln zur Weitergabe von privaten Daten

Diesbezüglich hatte sich vor kurzem das Landesarbeitsgericht Köln mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen.

Kündigung wegen unberechtigten Zugriff auf Rechner des Arbeitgebers und Datenweitergabe

Dem Fall des LAG lag folgender Fall zu Grunde:

Eine seit 23 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin einer evangelischen Kirchengemeinde griff unbefugt auf den Dienst -Computer ihres Pastors zu. Auf diesem Computer fand die Arbeitnehmerin eine E-Mail mit einem privaten Chatverlauf, welcher den Pastor belastete. Es ging um den Vorwurf des sexuellen Missbrauchs einer Frau, die im Kirchenasyl lebte. Diese private E-Mail sicherte die Arbeitnehmerin auf ein USB-Stick und leitete diesen dann anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der Gemeinde weiter. Dies bekam der Arbeitgeber mit und kündigte daraufhin außerordentlich aus wichtigem Grund und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Aachen und gewann auch das Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber in der ersten Instanz.

Das Arbeitsgericht Aachen führte dazu aus, dass ein sehr langes unbelastetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und eine Wiederholungsgefahr grundsätzlich nicht mehr bestand, sodass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Ein Kündigungsgrund an sich sah das Gericht aber schon.

Berufungsinstanz

Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein zum Landesarbeitsgericht Köln und gewann das Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) führte dazu in der Pressemitteilung vom 3.1.2022 aus:

Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Kirchengemeinde hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.

LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?

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Welche Frist bei fristloser Kündigung?
fristlose Kündigung

Das Wichtigste vorab:

Bei einer fristlosen Kündigung hatte Arbeitgeber eine Frist zu beachten und zwar die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die außerordentliche Kündigung muss nicht immer fristlos erfolgen, sondern kann auch mit einer sozialen Auslauffrist vorgenommen werden, was in der Praxis aber selten vorkommt.Der Normalfall ist der, dass eine Kündigung aus wichtigem Grund auch fristlos erfolgt.

fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund

Eine außerordentliche Kündigung, besser juristisch, eine fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund, ist für den Arbeitnehmer oft mit bitteren Konsequenzen verbunden. Nicht nur das Arbeitsverhältnis endet abrupt, sondern der Arbeitnehmer muss in der Regel auch mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld (hier der Fall der Sperre bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers) rechnen.

Sperre beim Arbeitslosengeld

Eine der Hauptkonsequenzen ist die, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperre von Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld erhalten wird. Die Agentur für Arbeit in der Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz schuldhaft auf Spiel gesetzt und die fristlose Kündigung durch sein Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) schuldhaft dabei geführt hat. Damit ist er faktisch (sofort – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) arbeitslos geworden.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Deswegen wird sich in der Regel der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung wehren. Ihm bleibt faktisch auch keine andere Wahl, wenn er die Sperre abwenden will. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werde. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin hierfür zuständig. Eine Kündigungsschutzklage beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht wahrt aber ebenfalls die Klagefrist.

außerordentlicher Grund für die Kündigung

Wie der Name schon sagt, braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen außerordentlichen (wichtigen) Grund. Dabei sind die Anforderungen an diesem Grund durch die Rechtsprechung recht hoch angesetzt worden.

In der Regel ist nämlich der Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten zu vor abzumahnen. Die Abmahnung hat den Zweck, dass der Arbeitnehmer nochmals gewarnt wird und ihm sein fehlerhaftes Verhalten vor Augen geführt wird. Der Arbeitnehmer soll faktisch eine zweite Chance erhalten. Von daher hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion. Von der Abmahnung ist die Ermahnung zu unterscheiden.

Bei kleinen Verstößen ist sogar mehrfach abzumahnen.

Nur bei sehr schweren Pflichtverstößen (z.B. Straftaten/ Diebstahl / Unterschlagung von Firmeneigentum) des Arbeitnehmers, die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses nachhaltig zerstören, kann der Arbeitgeber ohne Abmahnung aus außerordentlichen Grund kündigen.

Frist für außerordentliche Kündigung = 2 Wochen

Eine formelle Voraussetzung für diese Kündigung ist die, dass der Arbeitgeber die Zwei-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhält. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen – ab Kenntnis vom Kündigungsgrund – Zeit die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen.

Frist gilt für jede außerordentliche Kündigung!

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, selbst für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Es handelt sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist für die Kündigungserklärung.

Die Frist gilt auch für die außerordentliche Verdachtskündigung. Diese Ausschlussfrist muss der Arbeitgeber zwingend beachten.

Beginn der 2-Wochenfrist

Die Frist beginnt allerdings nicht in dem Augenblick, wenn der Arbeitgeber zuerst Kenntnis vom Kündigungsgrund erhält, sondern in der Regel erst mit Abschluss der Aufklärung des Kündigungssachverhalts. Der Arbeitgeber hat demnach die Möglichkeit noch abzuwarten und den Sachverhalt zu überprüfen. Ansonsten müsste er faktisch bei jedem ersten Gerücht eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Dies ist aber nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Norm.

Vielmehr meint die Rechtsprechung, dass die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (Urteil des BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/9).

Der Arbeitgeber darf nicht nur das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft, sondern auch das eines Strafverfahrens abwarten. Dies deshalb, da es auf die sicherere Kenntnis ankommt und die Staatsanwaltschaft bzw. das Strafgericht die Sachverhalt ja erst noch aufklären müssen.

Zu beachten ist ferner, dass bei Dauergründen oder Dauertatbeständen die Ausschlussfrist erst mit Beendigung des länger anhaltenden Zustandes beginnt. Dieser Auffassung ist zuzustimmen, sie muss aber näher präzisiert und eingeschränkt werden, um unzutreffende Folgerungen zu vermeiden.

Versäumung der Frist durch den Arbeitgeber

Wie oben dargestellt, handelt es sich um eine Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsgericht von Amts wegen prüft. Nach Ablauf der Frist greift die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass auch ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

Stellt sich die Versäumung der Frist im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht heraus, dann verliert der Arbeitgeber den Prozess, denn die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wird gesetzlich vermutet.

Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?

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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
außerordentliche Kündigung

Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.

§ 626 BGB – wichtiger Grund

Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:


fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben

Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.

Schutzordentliche Kündigungaußerordentliche Kündigung
§ 626 BGBneinja
allg. Kündigungsschutzjanein
Sonderkündigungsschutzjanein
Schutz vor ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Erläuterung der obigen Tabelle:

Für die ordentliche Kündigung gilt § 626 BGB nicht. Für die ordentliche Kündigung gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Sonderkündigungsschutz nach den einzelnen Vorschriften, die einen Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere etc. nominieren.

Für die außerordentliche Kündigung gilt § 626 BGB, wonach ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen muss, allerdings spielt der allgemeine Kündigungsschutz und der Sonderkündigungsschutz keine Rolle. Dies heißt, dass man auch einer schwangeren Arbeitnehmerin, die ja Sonderkündigungsschutz genießt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.


Kündigungserklärung des Arbeitgebers

Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung-  zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.

Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.


wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:

  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
  • Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
  • Nichtbeachtung von Weisungen
  • Arbeitsverweigerung
  • nachhaltiges Zuspätkommen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit

Abmahnung vor Kündigung

Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.


Interessenabwägung

Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.

Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Kündigungsschutzklage

Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

Bei tätlicher sexueller Belästigung droht auch bei langjähriger Beschäftigung die fristlose Kündigung!

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Kollegin in Schritt gefasst- Kündigung
sexuelle Belästigung

Ein Arbeitnehmer, der bereits seit 16 Jahren im Betrieb (in der Produktion) beim Arbeitgeber beschäftigt war, bekam eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Der Vorwurf war sexuelle Belästigung.

Arbeitnehmer fasst Kollegin in den Schritt

Der Arbeitnehmer soll eine Arbeitskollegin in den Schritt gefasst haben und dies bei sich sodann wiederholt haben mit den Worten, “ Da tue sich etwas!“.

Strafanzeige wegen sexueller Belästigung

Die Kollegin teilte dies zudem dem Arbeitgeber mit und zeigte den Kläger bei der Polizei wegen sexueller Belästigung an.

Strafbefehl über 60 Tagessätze an Geldstrafe

Aufgrund der Strafanzeige der Kollegin erging später dann gegen den Arbeitnehmer ein Strafbefehl wegen sexueller Belästigung mit einer Verurteilung zu einer Geldstrafe von 60 Tagessätzen.

fristlose und außerordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers fristlos aus außerordentlichen Grund. Dagegen erhob dieser Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitsgericht Siegburg wies Kündigungsschutzklage ab

Das Arbeitsgericht Siegburg gab dem Arbeitgeber Recht, nachdem es die Arbeitskollegin vernommen hatte. Es wies die Kündigungsschutzklage ab.

LAG Köln wies Berufung zurück

Auch in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Köln verlor der Arbeitnehmer.

Begründung des Landesarbeitsgerichts Köln

Das LAG Köln (Urteil vom 19.06.2020 zum Aktenzeichen 4 Sa 644/19) führte in der Pressemitteilung Nr. 4/2020 vom 24.06.2020 dazu aus:

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung hat das Landesarbeitsgericht eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Kläger nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass die Beklagte sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 3 AGG, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei der Beklagten der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen.

Anmerkung:

Selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit kann eine sexuelle Belästigung zu einer außerordentlichen Kündigung führen ohne vorherige Abmahnung. Die Besonderheit bestand hier auch darin, dass der Arbeitnehmer die Kollegin tätlich sexuell belästigt hatte.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahner Promenade 22, 12679 Berlin

Fristlose Kündigung bei vorsätzlich falscher Dokumentation einer Pflegekraft.

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Sachverhalt

Eine bereits seit mehr als 5 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Altenpflegerin wurde bereits mehrfach abgemahnt, u.a. weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt hatte und dies auch nicht richtig dokumentiert worden war.

Anfang April 2019 fuhr die Arbeitnehmerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr.

Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete die Arbeitnehmerin jedoch trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr tatsächlich vor Ort versorgt zu haben.

außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin erfuhr davon und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 05.04.2019 fristlos.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 07.08.2019 (Aktenzeichen 3 Ca 992/19) wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab und führte dazu in der Pressemitteilung 3/2019 vom 20.8.2019 aus:

Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Weiter führt das Arbeitsgericht aus:

Die fristlose Kündigung hielt es (das Arbeitsgericht) für gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Nach Auffassung des Gerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nach Auffassung der 3. Kammer hatte die Klägerin trotz vorheriger Abmahnung vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht. Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 05.04.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Anmerkung:

Gerade Arbeitszeitbetrug ist fast immer für den Arbeitnehmer problematisch und kann in der Regel zum Ausspruch einer Kündigung führen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kündigung – Rufe auf Mallorca „Ausländer raus“

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Im Juni 2017 breitete eine Gruppe junger Männer während des Auftritts einer Sängerin in einer Diskothek auf Mallorca eine schwarz-weiß-rote Flagge aus, die einer Reichskriegsflagge nachempfunden war. Es sollen dort Rufe „Ausländer raus!“ gefallen sein. Der Kläger / Arbeitnehmer war in dieser Disko. Ob er sich an den Ausrufen beteiligt hatte und ob er in der Gruppe agierte, war umstritten.

Die Arbeitgeberin/VW befragte den Kläger zum Vorfall und zu einer Mitgliedschaft bei den „Hammersteins“, nach dem eine Zeitung den Kläger interviewt hatte. Danach wurde er bezahlt von der Arbeit freigestellt.

Mit der Zustimmung des Betriebsrats sprach dann VW dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise eine fristgemäße Tat- und Verdachtskündigung aus verhaltens- und personenbedingten Gründen aus.

Der Kläger/Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und trug vor, er sei an dem Vorfall nicht beteiligt gewesen und habe sich nur abseits der Gruppe bewegt. Weiter meinte er, dass es für die Berechtigung einer Kündigung komme es nur auf sein Verhalten am Arbeitsplatz ankomme. Weiter stellte er einen Antrag auf Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte/VW hat vorgetragen, der Kläger habe sich in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt. Die Personengruppe habe in der Diskothek auch die Worte „Ausländer raus!“ gerufen. Darüber hinaus hätten zahlreiche Medien über das Verhalten des Klägers und seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene berichtet.

Weiter trug die Beklagten vor, dass der Kläger schon zuvor wegen seiner Gesinnung und seines Wirkens für die sog. Hammerskins im medialen Fokus gestanden und auch über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils fremdenfeindliche Äußerungen geteilt habe. Da in ihrem Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen tätig seien, treffe sie eine besondere Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorzugehen.

Die Beklagte meint, dass der Kläger sowohl gegen die für alle Beschäftigten verbindlichen Verhaltensgrundsätze als auch gegen die Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen habe.

Sie meinte weiter, dass ein Auflösungsantrag wenigstens gerechtfertigt sei, denn Mitarbeiter seien aufgrund der Gesinnung des Klägers nicht mehr bereit, mit diesem zusammenzuarbeiten.

Das Arbeitsgericht hatte sodann dem Arbeitnehmer Recht gegeben und den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 21. März 2019 – 13 Sa 371/18) hatte über die Berufung der Volkswagen AG zu entscheiden. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Das LAG Niedersachsen gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Berufung von VW zurück.

Das LAG Braunschweig führte dazu aus:

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigung ist unwirksam. Es handelt sich um ein außerdienstliches Verhalten, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt; die Beklagte ist kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolgt auch keine politische Tendenz. Auch liegen keine hinreichenden Gründe vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Daher kann der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen; sein Begehren blieb lediglich insoweit erfolglos, als er seine Beschäftigung zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort und in einem bestimmten Bereich verlangt hat. Dies zu bestimmen, unterliegt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers und fristlose Kündigung des Arbeitgebers am letzten Tag

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein (Urteil vom 26.8.2014- 1 TA 123/14) hatte über folgendem Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer kündigte ordentlich sein Arbeitsverhältnis zum Monatsende. Am letzten Tag des Monats, an dem also ordentlich das Arbeitsverhältnis enden sollte, kündigte der Arbeitgeber seinerseits das Arbeitsverhältnis fristlos. Diese außerordentliche und fristlose Kündigung ging dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zu.

Faktisch gab es nun 2 Kündigungen. Die ordentliche des Arbeitnehmers und die außerordentliche des Arbeitgeber und man könnte meinen, da ja beide Kündigungen den gleichen Tag betrafen, dass diese beide das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag, nämlich mit dessen Ablauf (24:00 Uhr) beenden würden.

LAG: fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang derselben

Das LAG sah dies aber anders. Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein sah keine zeitgleiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die außerodentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf des Tages das Arbeitsverhältnis beenden würde, wenn diese rechtmäßig wäre.

Rechtsschutzbedürfnis für Kündigungsschutzklage liegt vor

Von daher hat der Arbeitnehmer auch ein berechtigtes Interesse hier Kündigungsschutzklage einzulegen; auch wenn es nur „um einen (halben) Tag“ geht.

Das LAG führt dazu aus:

Mit Zugang einer fristlosen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis sofort, nicht etwa mit dem Ablauf des Kalendertages, an dem die fristlose Kündigung zugegangen ist (ErfKomm/Müller-Glöge, 14. Auflage, § 626 BGB, Rn 187). Das folgt ohne Weiteres aus § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, wonach die Folgen einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden mit deren Zugang eintreten. Für sei- ne gegenteilige Auffassung benennt das Arbeitsgericht auch keine Rechtsgrundlage. Insbesondere die §§ 187, 188 BGB finden für den Zeitpunkt der Beendigung des Ar- beitsverhältnisses keine Anwendung, da bei Zugang einer fristlosen Kündigung ge- rade keine erst noch zu berechnende Frist beginnt oder endet. 3 Demzufolge wäre ohne die Klage gegen die fristlose Kündigung vom 28.03., zugegangen am 31.03.2013, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung am 31.03.2013, jedenfalls aber vor Ablauf dieses Tages beendet worden. Gegenstand des Verfahrens wäre dann ggfs. nur die Dauer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des 31.03.2013 gewesen.

RA A. Martin

Umdeutung fristlose Kündigung in fristgerechte Kündigung möglich?

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Arbeitgeber kündigen häufig „spontan“ fristlos. Erst später, wenn sich die Gemüter wieder beruhigt haben und der Arbeitgeber – aufgrund einer erhobenen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – beim Anwalt sitzt und nach den Erfolgsaussichten fragt, stellt sich die Frage, ob die fristlose (außerordentliche Kündigung) wirklich vor dem Arbeitsgericht bestand haben kann. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers wird in solchen Fällen sicherheitshalber zur nochmaligen ordentlichen Kündigung raten. Trotzdem stellt sich die Frage, ob ggfs. das Arbeitsgericht die fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung umdeuten kann und damit das Arbeitsverhältnis weitaus eher enden wird als durch eine nochmalige ordentliche Kündigung.

Umdeutung einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung – in eine fristgerechte Kündigung

Nach § 140 BGB können Willenserklärungen, also auch Kündigungen, umgedeutet werden. Das Gericht hat dabei den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers zu ermitteln und kann also die Umdeutung nicht grenzenlos vornehmen. Darüber hinaus muss dieser mutmaßliche Wille auch dem Arbeitnehmer erkennbar sein.

Entscheidung des 2. Senates das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 15.11.2001, 2 AZR 310/00)

Der 2. Senat des BAG geht davon aus, dass eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet werden kann, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung für den Arbeitnehmer erkennbar war. Dies ist dann insbesondere  der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, denn dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt beenden wollte.

RA A. Martin