fristlose Kündigung

ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers und fristlose Kündigung des Arbeitgebers am letzten Tag

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein (Urteil vom 26.8.2014- 1 TA 123/14) hatte über folgendem Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer kündigte ordentlich sein Arbeitsverhältnis zum Monatsende. Am letzten Tag des Monats, an dem also ordentlich das Arbeitsverhältnis enden sollte, kündigte der Arbeitgeber seinerseits das Arbeitsverhältnis fristlos. Diese außerordentliche und fristlose Kündigung ging dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zu.

Faktisch gab es nun 2 Kündigungen. Die ordentliche des Arbeitnehmers und die außerordentliche des Arbeitgeber und man könnte meinen, da ja beide Kündigungen den gleichen Tag betrafen, dass diese beide das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag, nämlich mit dessen Ablauf (24:00 Uhr) beenden würden.

LAG: fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang derselben

Das LAG sah dies aber anders. Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein sah keine zeitgleiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die außerodentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf des Tages das Arbeitsverhältnis beenden würde, wenn diese rechtmäßig wäre.

Rechtsschutzbedürfnis für Kündigungsschutzklage liegt vor

Von daher hat der Arbeitnehmer auch ein berechtigtes Interesse hier Kündigungsschutzklage einzulegen; auch wenn es nur „um einen (halben) Tag“ geht.

Das LAG führt dazu aus:

Mit Zugang einer fristlosen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis sofort, nicht etwa mit dem Ablauf des Kalendertages, an dem die fristlose Kündigung zugegangen ist (ErfKomm/Müller-Glöge, 14. Auflage, § 626 BGB, Rn 187). Das folgt ohne Weiteres aus § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, wonach die Folgen einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden mit deren Zugang eintreten. Für sei- ne gegenteilige Auffassung benennt das Arbeitsgericht auch keine Rechtsgrundlage. Insbesondere die §§ 187, 188 BGB finden für den Zeitpunkt der Beendigung des Ar- beitsverhältnisses keine Anwendung, da bei Zugang einer fristlosen Kündigung ge- rade keine erst noch zu berechnende Frist beginnt oder endet. 3 Demzufolge wäre ohne die Klage gegen die fristlose Kündigung vom 28.03., zugegangen am 31.03.2013, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung am 31.03.2013, jedenfalls aber vor Ablauf dieses Tages beendet worden. Gegenstand des Verfahrens wäre dann ggfs. nur die Dauer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des 31.03.2013 gewesen.

RA A. Martin

Umdeutung fristlose Kündigung in fristgerechte Kündigung möglich?

Gepostet am


Arbeitgeber kündigen häufig „spontan“ fristlos. Erst später, wenn sich die Gemüter wieder beruhigt haben und der Arbeitgeber – aufgrund einer erhobenen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – beim Anwalt sitzt und nach den Erfolgsaussichten fragt, stellt sich die Frage, ob die fristlose (außerordentliche Kündigung) wirklich vor dem Arbeitsgericht bestand haben kann. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers wird in solchen Fällen sicherheitshalber zur nochmaligen ordentlichen Kündigung raten. Trotzdem stellt sich die Frage, ob ggfs. das Arbeitsgericht die fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung umdeuten kann und damit das Arbeitsverhältnis weitaus eher enden wird als durch eine nochmalige ordentliche Kündigung.

Umdeutung einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung – in eine fristgerechte Kündigung

Nach § 140 BGB können Willenserklärungen, also auch Kündigungen, umgedeutet werden. Das Gericht hat dabei den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers zu ermitteln und kann also die Umdeutung nicht grenzenlos vornehmen. Darüber hinaus muss dieser mutmaßliche Wille auch dem Arbeitnehmer erkennbar sein.

Entscheidung des 2. Senates das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 15.11.2001, 2 AZR 310/00)

Der 2. Senat des BAG geht davon aus, dass eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet werden kann, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung für den Arbeitnehmer erkennbar war. Dies ist dann insbesondere  der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, denn dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt beenden wollte.

RA A. Martin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

Gepostet am


Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Darf der Arbeitgeber während der Probezeit automatisch außerordentlich kündigen?

Gepostet am


Häufig vereinbaren Arbeitgeber zunächst eine Probezeit mit den Arbeitnehmer. Während der Dauer der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit verkürzter Frist gekündigt werden.

Kündigung während der Probezeit

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt meist noch nicht; dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun, sondern mit der Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz selbst für dessen Anwendbarkeit eine Wartezeit von 6 Monaten vorschreibt. Bei einigen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gibt es allerdings die Vorstellung, dass man während der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und fristlos kündigen darf ohne dass hierfür ein Kündigungsgrund vorliegen muss.

außerordentliche und fristlose Kündigung im Probearbeitszeitverhältnis

Richtig ist, dass man auch im Probearbeitszeitverhältnis außerordentlich und fristlos kündigen kann. Dies gilt sowohl für das Recht zur Kündigung des Arbeitnehmers als auch für den Arbeitgeber. Falsch ist allerdings, dass man mit der Vereinbarung einer Probezeit auch automatisch vereinbart, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung ohne Grund ausgesprochen werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre ohnehin unwirksam. Vielmehr ist richtig, dass für eine außerordentliche Kündigung auch immer ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen muss; dies gilt auch für das Probearbeitszeitverhältnis.

Sind Modifizierungen des außerordentlichen Kündigungsrechtes möglich?

Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Versuche des Arbeitgebers sich während der Probezeit durch außerordentliche Kündigung fristlos vom Arbeitnehmer zu lösen, in dem der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag versucht bereits außerordentliche Kündigungsgründe zu vereinbaren. Manchmal wird von daher vereinbart, dass der Arbeitgeber bei „Ungeeignetheit des Arbeitnehmers“ außerordentlich kündigen kann. Auch dies ist nicht möglich. Zum einen wird der gesetzliche Kündigungsschutz unterlaufen und zum anderen wäre auch eine solche Vereinbarung zu unbestimmt.

Ausschluss der außerordentlichen Kündigung

Ein Ausschluss der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit im Probearbeitszeitverhältnis ist unwirksam. Beiden Parteien muss die Möglichkeit verbleiben sich beim Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes von der Gegenseite zu lösen. Dies gilt auch im „normalen Arbeitsverhältnis“.

Rechtsanwalt A. Martin

 

LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Gepostet am


LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.

Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.

Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.

Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).

der Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung.  Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:

“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).

Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).

Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.

Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin