Freistellung

BAG: unwiderrufliche Freistellung unter Gewährung von Urlaubsansprüchen

Gepostet am


In der Praxis kommt es häufig vor, dass gerade nach einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, dass er diesen für die Zukunft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also meistens innerhalb der Kündigungsfrist) unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Dies geschieht auch häufig im Rahmen eines Vergleiches, der in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wurde. Hier kommt es meistens selten-nach Abschluss des Vergleichs-zu Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung, denn beide Seiten war sich ja darüber einig, dass eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub erfolgen.

 Freistellungserklärung des Arbeitgebers

Stellt der Arbeitgeber allein durch eigene Erklärung frei unter Gewährung von Urlaub im Freistellungszeitraum, stellt sich die Frage, ob er dies so darf.

Rechtmäßigkeit der Freistellung und Rechtmäßigkeit der Urlaubsgewährung

Muss hier zwei Aspekte voneinander sauber trennen. Zum einen, die Frage, ob der Arbeitgeber freistellen darf und zum anderen die Frage, ob so eine Urlaubsgewährung-also ohne nähere Bestimmung und ohne Beachtung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers-erfolgen kann.

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber stellte seinen Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wie folgt frei:

 

Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.

 

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Urlaub hier nicht wirksam gewährt werden konnte, da nicht klar war, an welchen Tagen eine Urlaubsgewährung im Freistellungszeitraum stattfinden sollte und darüber hinaus sei auch die Freistellung an sich unwirksam, was ebenfalls dazu führe, dass der Urlaub nicht genommen wurde.Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) stellte er klar, dass die Frage, ob wirksam freigestellt werden konnte nichts mit der Frage, ob der Urlaub genommen wurde zu tun hat. Zwar ist es problematisch, wenn der Arbeitgeber nicht genau mitteile an  welchen Tagen der Urlaub genommen werden kann, wenn aber, wie hier, der Urlaub nur im Freistellungszeitraum gewährt werden konnte, ist dies unbeachtlich. Auch wenn die Freistellung unwirksam wäre, würde dies nichts an der wirksamen Urlaubsgewährung ändern.

 

Das Bundesarbeitsrecht für dazu aus:

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte dem Kläger 17 Urlaubstage aus dem Jahr 2009 im Zeitraum vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2009 gewährte. Der Anspruch auf Urlaub war deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen. Ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG konnte nicht mehr entstehen.

1. Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27). Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe). Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.

bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.

(1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.

(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).

(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

 

BAG: Freistellung unter Anrechnung von Urlaub nach Kündigung kann problematisch sein!

Gepostet am Aktualisiert am


Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis hat dieser meist kein Interesse mehr an der Erbringung der Arbeitsleistung und stellt diesen häufig – unwiderruflich – frei. Dabei wird häufig die Erklärung abgegeben, dass die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden erfolgt. Eine solche pauschale Erklärung kann problematisch sein, da nicht ganz klar ist, welcher Urlaub hier genommen werden soll, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht: Zweifel in der Freistellungserklärung gehen zu Lasten des Arbeitgebers

Was war passiert? Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmer. Die Kündigung erfolgte fristgerecht zum 31. März 2007 (ja so lange dauert es bis ein solches Verfahren beim BAG ist) und der Arbeitgeber stellte gleichzeitig den Arbeitnehmer „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Als dann der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren gewonnen hatte, wollte er vom Arbeitgeber den Resturlaub für das Kalenderjahr 2007 und argumentierte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur für den Urlaubsanspruch bis zum 31.07.2007 freigstellt hatte aber nicht für den restlichen Jahresurlaub.

BAG – die Entscheidung

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10 -)  gab der Klage statt und führte aus:

“ Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte der Kläger der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob die Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte.“

Die Entscheidung spielt für die Praxis eine erhebliche Rolle, da fast immer eben solche allgemeinen Freistellungserklärungen vom Arbeitgeber abgegeben werden. Der Arbeitnehmer sollte trotzdem nicht vergessen den Urlaub dann noch während des Kündigungsschutzverfahrens bis zum Jahresende zu beantragen, so dass dieser nicht verfällt. Der Arbeitgeber sollte genau formulieren, ob er nur Teilurlaub gewähren /davon freistellen will oder den kompletten Jahresurlaub.

Der Arbeitgeber muss bei einer möglichen Freistellung, zunächst darauf achten, dass er unwiderruflich den Arbeitnehmer freistellt. Nur bei einer unwiderruflichen Freistellung kann überhaupt eine Anrechnung von Urlaub des Arbeitnehmers erfolgen, da ansonsten der Arbeitnehmer ja gar nicht in den Urlaub fahren könnte, wenn er jederzeit damit rechnen müsste, dass er wieder die Arbeit antritt. Dies wäre bei einer unwiderruflichen Freistellung nämlich der Fall.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber genau angeben, für welchen Urlaub er wie freistellt. Gerade wenn ein Urlaub für das vergangene Jahr vorliegt, muss klar sein, dass zunächst der Urlaub für das vergangene Jahr im Freistellungszeitraum genommen werden soll und dann der Urlaub für das laufende Jahr.

Rechtsanwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen Job freistellen?

Gepostet am


Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen Job freistellen?

Die Regelung des § 629 BGB ist auch unter Rechtsanwälten vielfach unbekannt. Danach muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung die Möglichkeit geben eine neue Arbeitsstelle zu suchen und den Arbeitnehmer auf Verlangen hierzu von der Arbeit freistellen.

§ 629 BGB – Freistellung zur Stellensuche

Die Regelung des § 629 BGB lautet wie folgt:

Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“

Freistellung auf Verlangen des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist auf Verlangen freizustellen. Dies heißt nicht, dass er einfach der Arbeit fernbleiben kann. Die Freistellung wird durch den Arbeitgeber gewährt, wobei auf betriebliche Belange zu achten ist. Der Arbeitnehmer muss die Freistellung so rechtzeitig verlangen, dass sich der Arbeitgeber darauf einstellen können muss.

Wofür ist der Arbeitnehmer bei der Stellensuche freizustellen?

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für sämtliche, im Zusammenhang mit der Suche nach Arbeit im Zusammenhang stehenden Aktivitäten. Dazu zählen:

  • Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen
  • das Aufsuchen der Agentur für Arbeit (!)
  • Teilnahme an einen Eignungstest

Freistellung zur Arbeitssuche nach Kündigung

Der Anspruch auf Freistellung entsteht nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wobei es unerheblich ist, welche Seite das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Auch eine Änderungskündigung führt zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung, sofern der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers nicht annimmt.

Vergütungspflicht des Arbeitgebers?

Während der Zeit der Freistellung besteht eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

Wie lange muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer frei geben?

Wie lange der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung hat, ist generell schwer zu sagen. Es wird – neben dem tatsächlichen Bedarf – in der Regel auf die Dauer des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses abgestellt. Bei einem kurzen Beschäftigungsverhältnis bis zu einem Jahr ist ein Anspruch für mehrere Tage denkbar, bei längerer Beschäftigungsdauer sogar bis zu einer Woche denkbar.

Anwalt A. Martin – Berlin

Freistellung nach Kündigung – zulässig?

Gepostet am Aktualisiert am


Freistellung nach Kündigung – zulässig?

Häufig findet sich in Kündigungen des Arbeitgebers oder auch Schreiben kurz nach der Kündigung folgender Satz:

„Ich stelle Sie – widerruflich – bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Anrechnung von noch vorhandenen Urlaubsansprüchen und Überstunden mit sofortiger Wirkung frei.“.

Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation häufig, ob eine solche Freistellung von der Arbeit – vor allem unter Anrechnung des Urlaubs – zulässig ist.

Freistellung durch den Arbeitgeber allgemein zulässig?

Die bezahlte Freistellung an sich nach der Kündigungserklärung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig sein. Zu beachten ist dabei, dass es sich aber hierbei um einen Ausnahmefall handelt, denn eine einseitige Freistellung – selbst, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist im Normalfall „mit Vorsicht zu genießen“. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Beschäftigung. Diese Interessenlage ändert sich aber im gekündigten Arbeitsverhältnis. Hier hat der Arbeitgeber in der Regel ein Interesse an der Freistellung. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall keinen Nachteil dadurch. Er bekommt seinen Arbeitslohn und muss nicht arbeiten. Die Anrechnung des Urlaubs ist eine andere Frage, die weiter unten als besondere Form der Freistellung noch erörtert wird.

Es gibt allerdings zwei Ausnahmen, bei denen eine Freistellung nicht zulässig ist.

Eine Freistellung ist unzulässig bei:

  1. Obsiegen des Kündigungsschutzprozesses durch den Arbeitnehmer
  2. offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung

Unbezahlte Freistellung möglich?

Der Normalfall ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit. Auf eine unbezahlte Freistellung muss sich der Arbeitnehmer nicht einlassen. Dies folgt aus der sog. Lehre vom Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen funktionstüchtigen Arbeitsplatz und eben Arbeit zur Verfügung stellen. Macht er dies nicht, dann hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer gar nicht arbeitet, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat oder den Arbeitnehmer nicht beschäftigen will. Ob die Freistellung auf den Mangel an Arbeit/ Aufträgen basiert oder der Arbeitgeber hierfür andere Gründe hat, kann dahinstehen.

Achtung: Eine unbezahlte Freistellung ist grundsätzlich nicht möglich.

Freistellung und Anrechnung von Überstunden

Die Freistellung unter Anrechnung der Überstunden ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich möglich. Dies gilt selbst dann, wenn die Freistellung widerruflich erfolgt. Der Arbeitgeber kann nämlich – seinem Weisungsrecht nach § 106 GewO gemäß – die zeitliche Lage des Abbau´s der Überstunden anordnen.

Freistellung unter Abgeltung des Urlaubsanspruches möglich?

Problematischer wird es, wenn es um den Urlaubsanspruch geht. Hier drückt die Rechtsprechung „beide Augen zu“ und lässt eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs zu. Sofern der Arbeitgeber – wie im obigen Beispielfall – aber die Freistellung widerruflich ausspricht, ist eine Anrechnung von Urlaub nicht zulässig. Gewährten Urlaub kann man im Normalfall eben nicht widerrufen, von daher sieht das BAG (BAG, Urteil v. 19.5.2009, 9 AZR 433/08) solche widerruflichen Freistellungen zwar als zulässig an, allerdings wird der Urlaub hier nicht aufgebraucht.

Freistellung und Krankheit?

Ist der Arbeitnehmer krank, dann ist eine Freistellung eigentlich problematisch. Allerdings gibt es Gerichte, die meinen, dass eine zuvor ausgesprochene Freistellung zumindest nichts an der Anrechnung von Überstunden ändert, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom Donnerstag, 19. November 2015 , 5 Sa 342/15.

Anwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Freistellung von der Arbeit – was ist das?

Gepostet am Aktualisiert am


Freistellung von der Arbeit – was ist das?

Bei der Freistellung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Freistellung ist etwas anderes als Urlaub. Beim Urlaubsanspruch besteht ein Anspruch auf Vergütung, bei der Freistellung muss dies nicht so sein.

Es gibt eine bezahlte und auch eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat häufig einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeit.

1. unbezahlte Freistellung

Fälle der unbezahlten Freistellung von der Arbeit sind z.B.:

  • § 45 SGB V –  Betreuung eines Kindes
  • §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG –  sechs Wochen vor bis acht Wochen nach Entbindung
  • §§ 1, 10, 16a ArbPlSchG, § 78 ZDG –   für Wehr- und Zivildienst.
  • § 15 BEEG- unbezahlte Elternzeit für bis zu 36 Monate.
  • § 3 Abs. 1 EFZG –  Bei Arbeitsunfähigkeit für länger als sechs Wochen besteht

2. die bezahlte Freistellung

Praktisch bedentend ist der Fall der bezahlten Freistellung  ist die Freistellung  im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber kann aber den Arbeitnehmer gegen Bezahlung freistellen.

Etwas anderes gilt nur

  • bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung oder
  • Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz.

Es stehen sich hier also der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und der Anspruch des Arbeitgebers auf Freistellung gegenüber.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einigen Sondersituationen haben, wenn ein nachvollziehbares Interesse besteht, so z.B. beim Erhalt des Wissens- und Kenntnisstandes in schnell sich wandelnden Branchen. Hier kann der Arbeitgeber dann nicht ohne weiteres Freistellen.

Freistellung und Urlaub:

Die Freistellung erfolgt nicht automatisch unter Anrechnungen des Resturlaubsanspruches bei der Freistellung nach der Kündigung. Dies muss ausdrücklich so erklärt werden. Dies wird oft übersehen. Auch kann nur bei einer unwiderruflichen Freistellung der Urlaub gewährt werden, da ansonsten der Arbeitnehmer ja jederzeit mit dem Rückruf zur Arbeit rechnen müsste.

Freistellung und anderweitige Beschäftigung

Während der Freistellung besteht (bei der Kündigung z.B.) der Anspruch auf Lohnzahlung fort. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch eine andere Beschäftigung aufnehmen ohne das er sich den Verdienst dafür auf seinen Lohn anrechnen lassen muss.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin