EuGH

Öffentliche Ausschreibungen dürfen von Zahlung eines Mindestlohnes abhängig gemacht werden.

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Der EuGH hat entschieden, dass die Vergabe von öffentlichen Aufträgen von der Zahlung eines bestimmten Mindestlohnes des Auftragnehmers abhängig gemacht werden darf. Die Stadt Landau hatte die Vergabe von Postdienstleistungen ausgeschrieben. Bei der Ausschreibung wurde nominiert, dass nur Firmen bei der Ausschreibung berücksichtigt werden, die zu sichern eine bestimmten Mindestlohn (damals war die €8,70) zu zahlen. Eine Firma, die die entsprechende Erklärung, die Mindestlohn zu zahlen, nicht abgab, wurde vom Vergabeverfahren ausgeschlossen. Diese Firma klagte und das OLG Koblenz legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob diese Rechtsvorschriften des Landes Rheinland-Pfalz mit dem Unionsrecht vereinbar sind.

Der EuGH bejahte dies und entschied hier zu Gunsten der Stadt Landau.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 17.11.2015- C 115/14 ) führte dazu aus:

 Im vorliegenden Fall wurde RegioPost von der Beteiligung am Verfahren zur Vergabe des fraglichen öffentlichen Auftrags ausgeschlossen, nachdem sie sich geweigert hatte, ein ordnungsgemäßes, ihre schriftliche Erklärung, dass sie die Verpflichtung zur Zahlung des in § 3 Abs. 1 LTTG vorgesehenen Mindestentgelts einhalten werde, enthaltendes Angebot abzugeben.

Der Ausschluss von der Beteiligung an dieser Auftragsvergabe lässt sich indessen nicht als Sanktion qualifizieren. Er ist lediglich die Folge des Versäumnisses, dem Angebot die nach § 3 Abs. 1 LTTG erforderliche schriftliche Verpflichtungserklärung beizufügen. Dieses Erfordernis wird in äußerst transparenter Weise in der betreffenden Vergabebekanntmachung formuliert und soll die Bedeutung der Einhaltung einer durch Art. 26 der Richtlinie 2004/18 ausdrücklich zugelassenen zwingenden Bestimmung über ein Mindestmaß an Schutz von vornherein hervorheben.

Ebenso wie dieser Artikel dem Erfordernis der Abgabe einer schriftlichen Erklärung über die Einhaltung der genannten Bestimmung nicht entgegensteht, gestattet er daher auch einen solchen Ausschluss.

Die Bedeutung der Einhaltung dieser zwingenden Bestimmung über ein Mindestmaß an Schutz ergibt sich überdies explizit aus dem 34. Erwägungsgrund der Richtlinie 2004/18; darin heißt es nämlich, dass die Mitgliedstaaten die Nichteinhaltung der im einschlägigen nationalen Recht vorgeschriebenen Verpflichtungen als schwere Verfehlung oder als Delikt betrachten können, das die berufliche Zuverlässigkeit des Wirtschaftsteilnehmers in Frage stellt und dessen Ausschluss vom Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags zur Folge haben kann.

Im Übrigen ist der den Bietern und gegebenenfalls deren Nachunternehmern durch die Verpflichtung, eine Erklärung über die Einhaltung eines Mindestlohns wie die in § 3 Abs. 1 LTTG vorgesehene beizufügen, auferlegte Zwang zu vernachlässigen, zumal sie sich darauf beschränken können, vorbereitete Formulare auszufüllen.

Die Erforderlichkeit und Angemessenheit des Ausschlusses eines Wirtschaftsteilnehmers von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags, wie ihn § 3 Abs. 1 LTTG vorsieht, ergibt sich auch daraus, dass der Ausschluss, wie diese Bestimmung ausdrücklich vorsieht, nur dann erfolgen kann, wenn sich der betreffende Wirtschaftsteilnehmer, nachdem er zur Vervollständigung seines Angebots durch Beifügung der genannten Erklärung aufgefordert wurde, wie im Ausgangsverfahren weigert, der Aufforderung nachzukommen.

Nach alledem ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Art. 26 der Richtlinie 2004/18 dahin auszulegen ist, dass er Rechtsvorschriften einer regionalen Einheit eines Mitgliedstaats wie den im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, die vorsehen, dass Bieter und deren Nachunternehmer von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags ausgeschlossen werden, wenn sie sich weigern, sich durch eine schriftliche, ihrem Angebot beizufügende Erklärung zu verpflichten, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand des öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein

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Ein spanischer Arbeitnehmer musste nach der Schließung mehrerer regionaler Büros täglich von seinem Wohnort zu den verschiedenen Kundenstandorten fahren. Einen gewöhnlichen / festen Arbeitsort gab es nicht mehr.

Die Fahrtzeiten vom Wohnort zu den einzelnen Einsatzorten waren häufig beträchtlich. Die spanische Arbeitgeberin (ein Unternehmen) rechnet dabei die täglichen Fahrten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit ab.

Die Klage vor den spanischen Arbeitsgerichten auf Bezahlung der Fahrzeut zum ersten Kund und vom letzten Kunden zum Wohnort endete damit ,dass der Fall von dem in Spanien befassten Gericht dem EuGH vorgelegt wurde.

Der EuGH sollte entscheiden, ob die Zeit, des Arbeitnehmers für die Fahrten zu Beginn und am Ende des Tages vom Arbeitgeber zu bezahlende Arbeitszeit seien, gemäß der EG-Richtlinie „Arbeitszeit“ (Richtlinie 2003/88/EG).

Der EuGH (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) entschied nun, dass dies Arbeitszeit sei.

Der Europäische Gerichtshof führte dazu aus:

Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich insoweit, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen (vgl. Urteil Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 44 und 45, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 26, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 44).
……
Zum ersten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auszuüben oder seine Aufgaben wahrzunehmen hat, ist festzustellen, dass nicht bestritten worden ist, dass Tyco vor ihrer Entscheidung, die Regionalbüros zu schließen, die Fahrzeit ihrer Arbeitnehmer zwischen diesen Büros und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages als Arbeitszeit betrachtete, die Fahrzeit zwischen dem Wohnort und den Regionalbüros zu Beginn und am Ende des Tages dagegen nicht. Außerdem steht fest, dass sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitnehmer vor dieser Entscheidung täglich zu den Regionalbüros begaben, um die ihnen von Tyco bereitgestellten Fahrzeuge abzuholen und ihren Arbeitstag zu beginnen. Diese Arbeitnehmer beendeten ihren Arbeitstag auch in diesen Büros.
….
Zum zweiten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, ist festzustellen, dass der Umstand entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können (vgl. in diesem Sinne Urteile Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 48, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 28, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 63).
….
Zum dritten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, ist festzustellen, dass – wie aus Rn. 34 des vorliegenden Urteils hervorgeht – bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Denn die Fahrten gehören, wie der Generalanwalt in Nr. 48 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, so dass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden kann, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden.
……..
Nach alledem ist bei Arbeitnehmern, die unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden ein Firmenfahrzeug benutzen, um sich von ihrem Wohnort zu einem von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden zu begeben bzw. vom Standort eines solchen Kunden zu ihrem Wohnort zurückzukehren und um sich während ihres Arbeitstags vom Standort eines Kunden zu einem anderen zu begeben, davon auszugehen, dass sie während dieser Fahrten im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie „arbeiten“.

Anmerkung:

Dieser Fall betrifft Arbeitnehmer ohne festen und gewöhnlichen Arbeitsort. Die Besonderheit bestand gerade darin, dass zunächst Regionalbüros bestanden und später diese geschlossen wurden und die Arbeitnehmer von zu Hause direkt zu den Kunden fuhren. Der „normale“ Arbeitnehmer, der von zu Hause zum Betrieb fährt (gewöhnlicher Arbeitsort) und dort seine Arbeit verrichtet, kann sich nicht auf diese Entscheidung berufen. Erstaunlich ist das Ergebnis schon, denn hätte es weiter Regionalbüros (feste Arbeitsorte) gegeben, dann wäre die Fahrt dorthin und zurück zum Wohnort des Arbeitnehmers keine Arbeitszeit gewesen. Durch deren Schließung ist „automatisch“ die gesamte Fahrzeit zur Arbeitszeit geworden.

Anwalt Andreas Martin

EuGH: Fettleibigkeit kann eine Behinderung sein

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Es gab in Deutschland ja bereits mehrere Entscheidungen, bei denen es um die Frage ging, ob Fettleibigkeit (Adipositas) eine Behinderung nach dem AGG ist und damit auch bei Diskriminierung ein Entschädigungsanspruch / Schadenersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entstehen kann.

So hatte das Arbeitsgericht Darmstadt (Urteil vom 12.6.2014-  6 Ca 22/13) entschieden, dass die Fettleibigkeit im Normalfall keine Behinderung ist und von daher auch keine Entschädigungsansprüche bestehen könnten. Allerdings schränkten die Gerichte dies dahingehend ein, dass es in Extremfällen – also bei sehr starker Fettleibigkeit – durchaus eine Behinderung denkbar wäre.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 18.12.2014 – C-354/13 – Fall Karsten Kaltoft) hat nun entschieden, dass nur eine (extreme) Fettleibigkeit eine Behinderung sein kann.

Herr Kalthoft hatte über 15 Jahre für eine Gemeinde in Dänemark als Tagesvater gearbeitet. Über einen sehr langen Zeitraum hatte er dabei sehr hohes Übergewicht. Er wog 160 kg. Die Gemeinde kündigte den zwischen ihr und Herr Kalthoft bestehende Arbeitsvertrag. Als offizieller Grund wurde zurückgehender Bedarf bei der Betreuung von Kindern angegeben. Die Fettleibigkeit des Herrn  Kalthoft soll aber beim „Kündigungsgespräch“ von der Gemeinde angesprochen worden sein.

Die Gewerkschaft, welche Herrn Kalthoft vertrat, klagte vor dem zuständigen dänischen Arbeitsgericht, welches das Verfahren aussetze und den EuGH anrief mit der Bitte um Klärung, ob Fettleibigkeit nach EU-Recht ein eigenständiger Diskriminierungsgrund sei bzw. ob Fettleibigkeit unter den Begriff „Behinderung“ der Diskriminierungsrichtlinie falle.

Der Europäische Gerichtshof führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 18.12.2014 aus:

In seinem Urteil vom heutigen Tag führt der Gerichtshof zunächst aus, dass das allgemeine Verbot der Diskriminierung ein Grundrecht ist, das integraler Bestandteil der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts ist. Dieser Grundsatz ist daher für die Mitgliedstaaten verbindlich, wenn die innerstaatliche Situation in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt.

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass weder die Verträge noch das abgeleitete Unionsrecht auf dem Gebiet von Beschäftigung und Beruf ein Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher enthalten. Insbesondere führt die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16). )  Adipositas nicht als Diskriminierungsgrund an, und ihr Geltungsbereich darf nicht über die Diskriminierungen wegen der abschließend aufgezählten Gründe hinaus ausgedehnt werden. Auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union findet keineAnwendung auf einen solchen Sachverhalt.

Im vorliegenden Fall stellt der Gerichtshof fest, dass die Akte nichts enthält, was darauf schließen ließe, dass eine Entlassung, die auf Adipositas als solcher beruhen soll, in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt.

Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht im Bereich Beschäftigung und Beruf kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher enthält.

Zur Frage, ob Adipositas eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie sein kann, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf aus einem der in ihr genannten Gründe bezweckt, zu denen die Behinderung zählt.

Der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie ist so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasst, die u.a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Er ist also dahin zu verstehen, dass er nicht nur die Unmöglichkeit erfasst, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, sondern auch eine Beeinträchtigung der Ausübung einer solchen Tätigkeit. Eine andere Auslegung wäre nämlich mit dem Ziel dieser Richtlinie unvereinbar, die insbesondere Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung oder die Ausübung eines Berufs ermöglichen soll. Außerdem widerspräche es dem Ziel der Richtlinie, wenn die Ursache der Behinderung für die Anwendung der Richtlinie von Bedeutung wäre.

Darüber hinaus geht die Definition des Begriffs „Behinderung“ der Bestimmung und Beurteilung der geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Vorkehrungsmaßnahmen voraus, die die Arbeitgeber nach der Richtlinie zu ergreifen haben, um einer Person mit einer Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen (es sei denn, diese Maßnahmen führen zu einer unverhältnismäßigen Belastung des Arbeitgebers). Daher kann nicht allein deshalb, weil Herrn Kaltoft gegenüber keine solchen Vorkehrungsmaßnahmen getroffen wurden, davon ausgegangen werden, dass er nicht als eine behinderte Person im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.

Aus diesen Gründen gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die Adipositas des Arbeitnehmers, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist, unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie fällt. Dies wäre insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Adipositas an dieser Teilhabe gehindert wäre, und zwar aufgrund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen.

Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die Adipositas von Herrn Kaltoft unter die Definition der „Behinderung“ fällt.

Der EuGH betont hier nochmals, dass das Verbot der Diskriminierung ein Grundrecht ist. Dies gilt aber nicht für jegliche Diskriminierung aus jedem Grund. Eine unionsrechtliches (unmittelbares) Verbot der Diskriminierung wegen Fettleibigkeit gibt es nicht. Allerdings kann die Fettleibigkeit – in bestimmten Fällen – unter den Begriff der Behinderung der Anti-Diskriminierungsrichtlinie fallen. Wegen der Behinderung ist eine Diskriminierung verboten (siehe dazu das deutsche AGG). Die Fettleibigkeit fällt aber nur unter bestimmten (strengen) Voraussetzungen unter den Begriff „Behinderung“. Diese muss als Folge dazu führen, dass aufgrund eingeschränkter Mobilität oder von Krankheitsfolgen der Arbeitnehmer seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder dessen Ausübung beeinträchtigt ist.

In der Regel dürfte dies allenfalls bei sehr starker Fettleibigkeit (und nicht bei bloßen Übergewicht) der Fall sein, die bereits krankhafte Auswirkungen hat.

RA A. Martin

EuGH: kein Hartz IV für EU-Zuwanderer?

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssache v. 11.11.2014. Rs.C-333/13) hat entschieden, dass es nicht gegen EU-Recht verstößt, wenn die Bundesrepublik Deutschland einer Rumänin, die nicht mit der Absicht der Arbeitsaufnahme zugewandert war, die Gewährung von Arbeitslosengeld II verweigert.

Die Entscheidung darf man aber nicht dahin verstehen, dass nun Zuwanderer aus anderen EU-Staaten grundsätzlich kein Anspruch auf ALG II in Deutschland hätten. Dem ist nicht so.

Entscheidend ist – nach dem EuGH- ob die Zuwanderung mit der Absicht der Abeitsaufnahme erfolgt oder nicht. Eine Zuwanderung allein in die Sozialversicherungssysteme muss nicht von den Mitgliedsstaaten subventioniert werden.

Allein wenn die Zuwanderung ohne die Absicht der Arbeitsaufnahme erfolgt, muss kein Hartz IV gewährt werden. Ein solcher Nachweis dürfte aber für die Behörde schwierig sein.

Im vorliegendem Fall hatte eine Rumänin bereits kurz nach der Einreise ALG II beantragt und hatte sich bisher nicht um Arbeit bemüht. Auch in Rumänien war diese ohne Arbeit und hatte auch kein Beruf gelernt.

Aber erfolgt eine Einwanderung mit Arbeitsaufnahme und verliert der EU-Bürger die Arbeit kurz darauf, dann besteht in der Regel ein Anspruch auf ALG II, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Das es auch hier Missbrauch geben wird, ist zu erwarten.

EuGH: Mindestlohn gilt nicht im Ausland

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In einigen Bundesländern ist bereits jetzt für öffentliche Aufträge ein Mindestlohn für die Arbeitnehmer des Auftragnehmers vorgeschrieben.

Mindestlohn in NRW

Es ging beim vorliegenden Fall um die Vergabe eines Auftrags der Stadt Dortmund zur Digitalisierung von Akten. In NRW gilt für öffentliche Aufträge ein Mindestlohn von 8,62 EUR brutto pro Stunde (Gesetz über die Sicherung von Tariftreue und Sozialstandards sowie fairen Wettbewerb bei der Vergabe öffentlicher Aufträge (Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfalen – TVgG – NRW). Den Auftrag bekam die Bundesdruckerei, die wiederum den Auftrag an Subunternehmer nach Polen vergeben hatte. Dort wurde der Auftrag ausschließlich ausgeführt.

Länder-Mindestlohn und Auftragsausführung im Ausland

Die Stadt Dortmund hatte sodann gefordert, dass der vorgeschriebene Mindestlohn von 8,62 brutto pro Stunde auch an die Beschäftigte der polnischen Subunternehmern zu zahlen sei. Die Bundesdruckerei wehrte sich dagegen.

Die Stadt Dortmund rief die zuständige Vergabekammer zur Klärung der Angelegenheit an, welche wiederum den EuGH den Fall vorlegte.

Entscheidung des EuGH- nationaler Mindestlohn nicht im Ausland zu beachten

Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v. 18.9.2014, Rechtssache C-549/13) entschied, dass der Mindestlohn für öffentliche Aufträge in NRW nicht im EU-Ausland geltend würde, wenn der Auftrag dort vollständig ausgeführt wurde. Dann wäre der Mindestlohn vor Ort zubrachten (hier also in Polen).

Der EuGH führt dazu aus:

In seinem heutigen Urteil gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass es in einer Situation, in der wie im vorliegenden Fall ein Bieter beabsichtigt, einen öffentlichen Auftrag ausschließlich durch Inanspruchnahme von Arbeitnehmern auszuführen, die bei einem Nachunternehmer mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als dem des öffentlichen Auftraggebers beschäftigt sind, der Dienstleistungsfreiheitzuwiderläuft, wenn der Mitgliedstaat, dem der öffentliche Auftraggeber angehört, den Nachunternehmer verpflichtet, den Arbeitnehmern ein Mindestentgelt zu zahlen.

Der Gerichtshof stellt zunächst fest2, dass eine solche Regelung eine Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit darstellen kann. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Mindestentgelts, die den Nachunternehmern eines Bieters auferlegt wird, die in einem anderen Mitgliedstaat mit niedrigeren Mindestlohnsätzen ansässig sind, stellt nämlich eine zusätzliche wirtschaftliche Belastung dar, die geeignet ist, die Erbringung von Dienstleistungen in diesem anderen Mitgliedstaat zu unterbinden, zu behindern oder weniger attraktiv zu machen.

Zwar kann eine solche Regelung grundsätzlich durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gerechtfertigt sein.

Da die Regelung jedoch nur auf öffentliche Aufträge Anwendung findet, ist sie nicht geeignet, dieses Ziel zu erreichen, wenn es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die auf dem privaten Markt tätigen Arbeitnehmer nicht desselben Lohnschutzes bedürfen wie die im Rahmen öffentlicher Aufträge tätigen Arbeitnehmer.

Jedenfalls erscheint die fragliche nationale Regelung unverhältnismäßig, soweit sich ihr Geltungsbereich auf eine Situation wie die vorliegende erstreckt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: entgangene Provisionen beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen!

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Ein Gasverkäufer einer britischen Firma verlangte von seinem Arbeitgeber einen Ausgleich der entgangenen Provisionen, die er während des Urlaubs nicht erzielen konnte. Der Arbeitgeber zahlte nur das normale Arbeitseinkommen ohne Provision. Der Arbeitnehmer wollte auch einen Ausgleich für die entgangenen Provisionen.

EuGH-Entscheidung

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 22.5.2014  C 539/12) bekam den Fall vom befassten britischen Gericht vorgelegt. Der EuGH ging davon aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die entgangenen Provisionen als Urlaubsentgelt zahlen müsse. Der Arbeitnehmer soll keinen wirtschaftlichen Nachteil durch die Gewährung des Urlaubs erleiden. Dementsprechend legte der EuGH den Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG aus. Der Arbeitnehmer ist also nach dem EuGH wirtschaftlich so zu stellen als hätte er „normal gearbeitet“.

Bundesurlaubsgesetz

Dementsprechend dürfte auch § 11 Abs. 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform auszulegen sein. Der Arbeitgeber müsste also – am besten über eine Betrachtung des zurückliegenden Provisionen– die womöglich während des Urlaubs erzielte Provision berechnen und zum normalen Gehalt zahlen.

RA A. Martin

EuGH: Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei französischen Beamten

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Klageverfahren wegen Diskriminierung nehmen nicht nur in Deutschland stark zu. Auch im Ausland müssen sich die Gerichte damit beschäftigen. So haben französische Gerichte dem EuGH folgenden Fall vorgelegt:

In Frankreich gibt es die Möglichkeit für Beamte, die Eltern wenigstens 3er Kinder sind und für jedes dieser Kinder ihren Dienst für einen zusammenhängenden Zeitraum von wenigstens 2 Monate unterbrochen hatten (z.B. im Rahmen eines Mutterschaftsurlaubes etc), früher in den Ruhestand zu gehen.

Die Frage war nun, ob diese Regelung nicht eine Diskriminierung von Männern aufgrund ihres Geschlechts darstellt, da eben überwiegend Frauen diese Voraussetzungen erfüllen (z.B. Dienstunterbrechnung aufgrund der Geburt des Kindes).

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 17.7.2014, C-173/13) sah hier tatsächlich eine mittelbare Diskriminierung. Überwiegend kämen naturgemäß Frauen in den Genuß dieser Regelung, obwohl das Gesetz eigentlich geschlechtsneutral gefasst ist. Einen sachlich nachvollziehbaren Grund für diese Regelung gäbe es auch nicht. Männer hätten für eine solche wenigstens 2 monatige Unterbrechung u.a. Urlaub nehmen müssen bzw. für eine solche Unterbrechung Einkommensnachteile in Kauf nehmen müssen, während der Mutterschaftsurlaub in Frankreich wenigstens 2 Monate abdeckt und von daher klar ist, dass überwiegend Frauen die Voraussetzungen der gesetzlichen Regelung erfüllen.

A. Martin

EuGH: Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mit dessen Tod

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Stirbt der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, dann geht mit dem Tod der Anspruch auf Urlaub (hier dann Urlaubsabgeltung) unter und kann nicht auf die Erben des AN übergehen, so sah dies bisher das Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm legt die Rechtsfrage den EuGH vor

Das LAG Hamm schien davon aber nicht überzeugt zu sein und legte dies (in einem „Extremfall“) dem EuGH vor. Ein Extremfall deshalb, da ein Arbeitnehmer, der lange Zeit arbeitsunfähig krank geschrieben war, insgesamt 140,5 Tage an Erholungsurlaub angehäuft hatte und verstarb.

Sachverhalt in der Pressemitteilung des EuGH

Herr Bollacke war vom 1. August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt.

Die Witwe von Herrn Bollacke forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.


Entscheidung des EuGH

Der EuGH  (Urteil v. 22.11.2011, C-214/10C-118/13 -Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG ) entschied nun überraschend, dass der Urlaubsanspruch / Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, sondern vererbbar ist. Somit kann die Witwe hier grundsätzlich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ihres verstorbenen Ehemannes geltend machen.

Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird3. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Der Gerichtshof betont, dass der Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeutet, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen ist.

Ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers stellt die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Der Gerichtshof stellt deshalb klar, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Er stellt weiter fest, dass diese Abgeltung nicht davon abhängt, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

Rechtsanwalt A. Martin

EuGH- Gerichte dürfen gegen die Gleichbehandlungs-RL verstoßende nationale Regelungen nicht anwenden

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Die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) über die  Gleichbehandlung von Männern und Frauen  entfaltet unmittelbare Wirkung. Von daher sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die volle Wirksamkeit der Richtlinie dadurch zu gewährleisten, dass sie ggf. jede entgegenstehende nationale Bestimmung aus eigener Entscheidungsbefugnis unangewendet lassen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12)  im Hinblick auf eine italienische Regelung entschieden, wonach der Mutterschaftsurlaub automatisch zum Ausschluss von einem Ausbildungskurs führt.

Sachverhalt (aus EuGH-Entscheidung zitiert):

Frau Napoli absolvierte am 20. April 2009 erfolgreich ein Auswahlverfahren für Kommissaranwärter der ordentlichen Laufbahn für leitende Beamte der Justizvollzugspolizei und wurde am 5. Dezember 2011 zur Teilnahme am Ausbildungskurs zugelassen, der am 28. Dezember 2011 begann.

Am 7. Dezember 2011 entband Frau Napoli. Nach der nationalen Regelung befand sie sich für drei Monate, also bis zum 7. März 2012, im obligatorischen Mutterschaftsurlaub.

Mit Bescheid vom 4. Januar 2012 teilte die Amministrazione penitenziaria ihr mit, dass sie gemäß Art. 10 Abs. 2 des Gesetzesdekrets Nr. 146 nach Ablauf der ersten 30 Tage des Mutterschaftsurlaubs von dem betreffenden Kurs ausgeschlossen und die Zahlung ihrer Bezüge ausgesetzt werde. Die Verwaltung wies darauf hin, dass sie automatisch zum nächsten Kurs zugelassen werde.

Mit einer ersten Klageschrift, die am 27. Februar 2012 beim Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (Regionales Verwaltungsgericht Latium) eingereicht wurde, focht Frau Napoli den Bescheid vom 4. Januar 2012 an. Bei diesem Gericht wurde eine zweite Klageschrift mit ergänzender Begründung eingereicht, die gegen das Dekret des Abteilungsleiters der Amministrazione penitenziaria vom 9. März 2012 gerichtet war, mit dem der endgültige Ausschluss von Frau Napoli aus dem Kurs verfügt worden war, wobei ihr jedoch die Möglichkeit vorbehalten wurde, den folgenden Kurs zu besuchen, mit Streichung der Bezüge bis zu diesem Zeitpunkt.

Zur Stützung ihrer Klage macht Frau Napoli in erster Linie geltend, dass die Amministrazione penitenziaria Art. 10 des Gesetzesdekrets Nr. 146 unrichtig angewandt habe, da nach dieser Bestimmung als Zeiten der Abwesenheit vom Kurs nur Zeiten der freiwilligen Abwesenheit der Arbeitnehmerinnen nach der Geburt eines Kindes, nicht aber die Zeiten des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubs gerechnet würden. Hilfsweise für den Fall, dass die angefochtenen Entscheidungen als mit dem erwähnten Gesetzesdekret im Einklang stehend angesehen würden, rügte sie deren Unvereinbarkeit mit der italienischen Verfassung.

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12) entschied, dass die nationalen Gerichte Vorschriften, die der Gleichbehandlungsrichtlinie entgegenstehend nicht anwenden dürfen und führt dazu im Einzelnen aus:

Mit der ersten und der zweiten Frage, die gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 gemeinsam betrachtet sowie Art. 15 dieser Richtlinie dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei jedoch das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist.

Zur Beantwortung dieser Frage ist erstens daran zu erinnern, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und dass Art. 14 Abs. 1 dieser Richtlinie regelt, in welchen Bereichen keine Diskriminierung vorgenommen werden darf. So sind unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen bei den Bedingungen – einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung, beim Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation oder Ähnlichem verboten (vgl. in diesem Sinne Urteil Sarkatzis Herrero, Rn. 36).

Zweitens sieht Art. 15 dieser Richtlinie vor, dass Frauen im Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Im vorliegenden Fall steht, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, fest, dass Frau Napoli in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt ist und dass die Kurse, von denen sie aufgrund ihrer Abwesenheit wegen Mutterschaftsurlaubs ausgeschlossen wurde, im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses veranstaltet werden und dazu bestimmt sind, sie auf eine Prüfung vorzubereiten, die ihr, wenn sie sie besteht, den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglichen würde.

Infolgedessen sind diese Kurse sowohl im Hinblick auf Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 als auch Art. 15 dieser Richtlinie als Teil der Arbeitsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses von Frau Napoli zu betrachten (vgl. entsprechend Urteile Thibault, Rn. 27, und vom 18. November 2004, Sass, C‑284/02, Slg. 2004, I‑11143, Rn. 30 und 31).

Da jedoch der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens im Zusammenhang mit einer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub steht und, wie aus der vorhergehenden Randnummer des vorliegenden Urteils hervorgeht, die für eine Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub geltenden Arbeitsbedingungen betrifft, ist die vorgelegte Frage anhand von Art. 15 dieser Richtlinie zu prüfen, die die Spezialvorschrift für einen solchen Fall ist.

Was die Frage angeht, ob in einem Sachverhalt wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden die Arbeitnehmerin, die aus einem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, ihren Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückerhält, die für sie nicht weniger günstig sind, und ihr alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zugutekommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte, so ist festzustellen, dass die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs den Status dieser Arbeitnehmerin nicht beeinflusst, da Frau Napoli die Stellung eines Vizekommissaranwärters, die die Aufnahme in den folgenden Kurs garantiert behalten und den Arbeitsplatz zurückerhalten hat, auf dem sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub beschäftigt worden war.

Dennoch hatte der Ausschluss vom Berufsausbildungskurs wegen der Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs einen nachteiligen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Frau Napoli.

Die anderen zum ersten Ausbildungskurs zugelassenen Arbeitnehmer hatten nämlich die Möglichkeit, diesem Kurs vollständig zu folgen und, wenn sie die abschließende Prüfung bestehen, vor Frau Napoli in den höheren Dienstgrad eines Vizekommissars aufzusteigen und die entsprechenden Dienstbezüge zu erhalten. Diese ist dagegen gezwungen, den Beginn des nächsten Ausbildungskurses abzuwarten. Nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts ist ungewiss, wann ein solcher Kurs stattfinden wird.

Der Ausschluss vom ersten Kurs und das anschließende Verbot, an der abschließenden Prüfung teilzunehmen, bewirken den Verlust einer Chance der Betroffenen, in gleicher Weise wie ihre Kollegen in den Genuss einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu kommen, und müssen daher als eine ungünstige Behandlung im Sinne von Art. 15 der Richtlinie 2006/54 betrachtet werden.

Diese Schlussfolgerung wird nicht durch das Argument in Frage gestellt, dass aus Gründen des öffentlichen Interesses an dieser Prüfung nur angemessen auf die Ausübung ihrer neuen Tätigkeiten vorbereitete Bewerber teilnehmen dürften, was voraussetze, dass die Bewerber an allen Kursen, aus denen die betreffende Ausbildung bestehe, teilgenommen hätten.

Selbst wenn nämlich die nationalen Behörden je nach den Umständen über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen, wenn sie die für die öffentliche Sicherheit eines Mitgliedstaats erforderlichen Maßnahmen treffen (vgl. u. a. Urteil vom 11. Januar 2000, Kreil, C‑285/98, Slg. 2000, I‑69, Rn. 24), sind sie doch verpflichtet, bei der Einführung von Ausnahmen von einem Grundrecht wie der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, dessen Umsetzung die Richtlinie 2006/54 dient, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört (vgl. in diesem Sinne Urteil Kreil, Rn. 23).

Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die den automatischen Ausschluss von den Ausbildungskursen vorsieht und damit die Teilnahme an der anschließenden Prüfung unmöglich macht, ohne dass insbesondere berücksichtigt wird, in welchem Stadium des Kurses die Betroffene wegen Mutterschaftsurlaubs abwesend ist und welche Ausbildung sie bereits absolviert hat, und die sich darauf beschränkt, der Betroffenen, die einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat, das Recht auf Teilnahme an einem Ausbildungskurs einzuräumen, der zu einem späteren, jedoch ungewissen Zeitpunkt stattfindet, erweist sich als mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört, nicht vereinbar.

Der Verstoß gegen diesen Grundsatz ist umso schwerwiegender, als, wie das vorlegende Gericht ausgeführt hat, die Ungewissheit, wann der nächste Ausbildungskurs beginnt, darauf beruht, dass die zuständigen Behörden nicht verpflichtet sind, einen solchen Kurs zu bestimmten Zeitpunkten zu veranstalten.

In diesem Zusammenhang ist zu bemerken, dass die Mitgliedstaaten, um die wesentliche Gleichheit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten, die die Richtlinie 2006/54 herbeiführen soll (vgl. entsprechend Urteil Thibault, Rn. 26), über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen und dass Maßnahmen vorstellbar sind, die den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen weniger beeinträchtigen als die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden. Wie das vorlegende Gericht selbst ausgeführt hat, könnten die nationalen Behörden gegebenenfalls ins Auge fassen, das Erfordernis der vollständigen Ausbildung der Bewerber mit den Rechten der Arbeitnehmerin dadurch in Einklang zu bringen, dass sie für eine Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, parallele Nachschulungskurse vorsehen, die den ursprünglichen Ausbildungskursen gleichwertig sind, damit die Arbeitnehmerin rechtzeitig zu der Prüfung zugelassen werden kann, die ihr so schnell wie möglich den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglicht und gleichzeitig bedeutet, dass ihre berufliche Laufbahn nicht ungünstiger verläuft als die berufliche Laufbahn eines männlichen Kollegen, der dasselbe Auswahlverfahren bestanden hat und zum selben ursprünglichen Ausbildungskurs zugelassen worden ist.

Nach alledem ist auf die erste und die zweite Frage zu antworten, dass Art. 15 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei aber das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist

EU-Recht prägt mittlerweile sehr stark das deutsche Arbeitsrecht und auch hier ist derzeit vieles im Fluss. Die Rechtslage wird dadurch nicht  einfacher. Auch wenn es sich einfach anhört, dass nationale Gerichte der EG-Richtlinie den Vorrang geben sollen, so stellt sich doch immer die (praktische) Frage der Auslegung der Richtlinie, was zu einem Entscheidungswirrwar auf nationaler Ebene führen kann, wenn nun nun (irgend) ein Gericht meint, dass nationales Recht hiergegen verstößt. Bis dies dann auf höchster Ebene geklärt ist, vergehen meist Jahre. Weiter heißt dies dass der Arbeitsrichter während der Anwendung des nationalen Rechts „mit einem Auge auf bestehende EU-Regelungen schielen muss“ und faktisch zur Kontrollinstanz des deutschen Gesetzgebers wird, was eben auch nicht die Entscheidung leichter machen dürfte und darüber hinaus auch im Hinblick auf den Gewaltenteilungsgrundsatz problematisch ist.

Erstaunlich ist für mich immer noch, dass auf nationaler Ebene Namen der Parteien des Gerichtsverfahrens geschwärzt werden, auf europäischer Ebene scheint ist aber keinen Datenschutz zu geben. Die Klägerin wird mit vollen Name (wenn auch ohne Anschrift) benannt.

RA A. Martin

EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 –

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Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.

Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen

In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht

Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.

Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Kommentar:

Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.

Anwalt Andreas Martin