Entschädigung

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!

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Gestern (am 13.01.2012) befasste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einer Probezeitkündigung eines Pharmaunternehmens aus Berlin gegenüber einem HIV-infizierten Arbeitnehmer. Das LAG Berlin-Brandenburg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11 – Link zur Pressemitteilung) urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig sein.

Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Grundsätzlich wird die Kündigung innerhalb der Probezeit von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüft. Es reicht aus, wenn irgendein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegt. Dies ist hier eine Besonderheit des Falles. Zumindest ist eine Kündigung wegen HIV innerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier findet es aber wegen der Probezeit keine Anwendung) als personenbedingte Kündigung in der Regel nicht zulässig, da im Grunde von der HIV – Infektion kein Risiko für Dritte ausgeht und auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt ist. Anders ist dies, gerade im Hinblick auf zu erwartende Erkrankungen beim Ausbruch der Krankheit (Aids). Im vorliegenden Fall war es aber so, dass ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers bestand eben keinen HIV-infizierten Mitarbeiter im „Proberaum“ für die Entwicklung von Medikamenten zu beschäftigen. Auch liegt keine Diskriminierung vor,die zu einer Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen würde.

Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg- HIV und Probezeitkündigung

In der Pressemitteilung wird demnach ausgeführt:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nichtwillkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGGnicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Revision zum BAG zugelassen

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Ich glaube aber nicht, dass das BAG das Urteil aufheben wird.

Nachtrag – 30.12.2013

Überraschenderweise wurde das Urteil vom BAG aufgehoben. Zum Artikel über die Entscheidung des BAG bitte hier klicken.

Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das LAG Berlin-Brandenburg zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

RA A. Martin

Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG – Klagefrist beachten!

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Antidiskriminierungsgesetz, welches den Diskriminierten einen Schadenersatzanspruch gegen den Diskriminierer (Arbeitgeber) zuspricht. Das Gesetz gewinnt derzeit an Bedeutung. Mittlerweile gab es auch bereits diverse Entscheidungen des BAG hierzu.

Diskriminierungen können dabei wegen

  • Geschlecht
  • Abstammung (Rasse/ ethnische Herkunft)
  • Alters
  • Behinderung
  • sexuelle Orientierung
  • Weltanschauung/ Religion
vorliegen.

Im Falle der Diskrimierung – z.B. bei der Auswahl einer Stellenausschreibung/ Beförderung etc. kann der Betroffene einen Anspruch auf Schadenersatz (beim Vorliegen eines Vermögensschadens) bzw. Entschädigung (beim Nichtvermögensschaden – maximal 3 Monatsgehälter) geltend machen.

Übergewicht / Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal

Entschieden wurde nun auch bereits mehrfach,dass Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal ist und dies auch nicht unter das Merkmal „Behinderung“ fällt.

Fristen für die Geltendmachung des Anspruches?

Der Anspruch auf Schadenersatz/ Entschädigung ist in § 15 des AGG geregelt. Absatz 4 dieser Norm regelt die Fristen, die in dieser Sache zu beachten sind.

Regelung des § 15 Abs. 4 AGG – 2 Monate für schriftliche Geltendmachung

Nach § 15 Abs. 4 AGG ist der Anspruch innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten – nach der Diskriminierung – schriftlich bei der Gegenseite geltend zu machen; es sei denn, dass ein anwendbarer Tarifvertrag hier eine andere Frist regelt.

Das BAG hat nun entschieden,dass eine solche Geltendmachung auch schon mit der Klageerhebung erfolgt. Dass heißt, man kann gleich klagen und mit Zugang der Klage beim Arbeitsgericht  -sofern die Zustellung der Klage demnächst erfolgt – ist die Frist gewahrt und nicht erst mit Zugang der Klage bei der Gegenseite.

Regelung des § 61 b ArbGG

Außerhalb des AGG gibt es eine weitere Frist, die zu beachten ist. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt nämlich in § 61 b, dass für den Fall der Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG eine weitere Frist für die Erhebung der Klage auf Entschädigung gilt, nämlich eine Frist von 3 Monaten. Die Frist beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung des Anspruches bei der Gegenseite.

aktuelle Entscheidungen zum AGG:

BAG: Frist für schriftliche Geltendmachung mit Klage gewahrt

Arbeitsgericht Darmstadt: Übergewicht keine Behinderung und damit kein Diskriminierungsmerkmal

RA A. Martin – Arbeitsrecht

Diskrimierung von behinderten – aber nicht schwerbehinderten -Menschen beim Vorstellungsgespräch

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Immer häufiger klagen abgelehnte Bewerber auf Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Auswahl von Stellenbewerbern. Bei schwerbehinderten Personen muss der potentielle Arbeitgeber die Vorschriften des SGB IX (z.B. § 81 ) zu beachten. Gilt dies auch für Personen, die behindert, aber nicht schwerbehindert sind?

Schutz von Schwerbehinderten bei der Bewerberauswahl

Nach § 81 SGB IX soll der Arbeitgeber prüfen, ob neue Stellen mit schwerbehinderten Personen besetzt werden können. Dies gilt aber letztendlich nur für Schwerbehinderte. Dies setzt widerum voraus, dass diese ein GdB von wenigstens 50 haben. Personen mit Behinderungen, die diesen Wert nicht erreichen fallen nicht unter den Schutzvorschriften des SGB IX.

Schutz von behinderten Menschen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einer Klage einer abgelehnten Bewerberin mit einem GdB von 40 (also nicht schwerbehindert nach dem SGB IX) zu beschäftigen. Die Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die abgelehnte Bewerberin wollte Entschädigung vom potentiellen Arbeitgeber, der – ihrer Ansicht nach – die Vorschriften des SGB IX hätte beachten müssen. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 580/09) lehnte den Entschädigungsanspruch ab.

Das BAG führte dazu aus:

“ Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin dafür die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX. Deshalb kann sich die Klägerin auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder den schwer-behinderten Menschen gleichgestellt sein.“

Schutz nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)

Im Verfahren vor dem BAG trug die Arbeitnehmerin allerdings keine Verletzung nach dem AGG vor, so dass sich das BAG nicht damit beschäftigte (Verfahrensvorschriften für Revision/ Nichtzulassungsbeschwerde sind „sehr streng“), aber darauf hinwies, dass ein Anspruch auf Entschädigung – theoretisch – nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz möglich gewesen wäre. Natürlich nicht automatisch, sondern bei einer Verletzung dieser Vorschriften.

Das BAG führte aus:

„Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht.“

Rechtsanwalt Martin – Berlin Arbeitsrechtsberatung

Siehe auch: „Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung fragen?

Kann ein abgelehnter Bewerber die Nennung des Ablehnungsgrundes verlangen?

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Kann ein abgelehnter Bewerber die Nennung des Ablehnungsgrundes verlangen?

Wer sich bewirbt und dann nicht genommen wird, der möchte natürlich auch wissen, weshalb nicht. Häufig vermuten Arbeitnehmer, die alle Voraussetzungen für eine Stelle haben, dass sie diskriminiert wurden. Diskriminierungsgründen können z.B. das Alter, das Geschlecht oder aber auch die Herkunft sein. Das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) verbietet eine solche Diskriminierung ausdrücklich und räumt dem Bewerber Entschädigungsansprüche ein. Woher soll aber der Bewerber wissen, ob er tatsächlich diskriminiert wurde, wenn der potenzielle Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, mitzuteilen, nach welchen Auswahlkriterien er hier vorgegangen ist und wer anstelle des Arbeitnehmers eingestellt wurde.

Auskunftsanspruch nach dem AGG

Das AGG selbst sieht einen solchen Auskunftsanspruch des Bewerbers nicht vor. Dies sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) so. Das BAG hatte in einem Fall, bei dem eine 50-jährige Softwareentwicklerin, die aus Russland stammte, keine Anstellung und auch keine Auskunft über die Gründe der Versagung bekam, auf Entschädigung klagte, kein Auskunftsrecht der Bewerberin gesehen (BAG, Entscheidung vom 20.05.2010, 8 AZR 287/08),

Vorlage durch das BAG zum EuGH

Damit war der Fall aber noch nicht zu Ende. Das Bundesarbeitsgericht verneinte zwar nach dem nationalen Recht (AGG) eine solche Auskunftspflicht, da hier aber eine Verletzung von Europarecht in Betracht kam, legte das Bundesarbeitsgericht dieses Problem dem EuGH zur Entscheidung vor.

Es bleibt abzuwarten, was der EuGH entscheiden wird.

A. Martin – Rechtsanwalt

„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!

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„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!

Wenn der Arbeitgeber offene Stellen ausschreibt, ist auch immer zu beachten, dass er bei der Stellenausschreibung nicht gegen das Altersdiskrimierungsverbot verstößt. Mittlerweile sind aber doch recht viele Kriterien bei der Ausschreibung zu beachten, dass selbst Rechtsanwälte hier Fehler machen. So auch im Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte.

Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern

Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde (zitiert aus der Pressemitteilung des BAG:

„Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.“

In allen Instanzen wurde eine Benachteiligung des Klägers (Bewerbers) gesehen und die Entschädigung (nicht aber der Schadenersatz) zuerkannt. Auch das BAG sah eine unzulässige Altersdiskriminierung.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

„Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu.“

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

siehe auch: Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?


BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz

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BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann ein Entschädigungsanspruch für diskriminierte Arbeitnehmer entstehen, wenn der Arbeitgeber von der Diskriminierung weiß, aber nichts dagegen unternimmt und ein sog. „feindliches Umfeld“ geschaffen wird.

BAG – Entschädigung bei Diskriminierung

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 – (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 Sa 383/08 -).

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigten:

Im Betrieb (Lager) des Arbeitgebers arbeiteten mehrere Arbeitnehmer türkischer Herkunft. Auf der Toilette im Betrieb wurden folgende Schmierereien gefunden: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“. Daneben war auch ein Hakenkreuz an die Wand gemalt worden. Umstritten ist, ab welchemZeitpunkt der Arbeitgeber (hier Niederlassungsleiter) Kenntnis von diesen Schmierereien hatte. Jedenfalls soll der Arbeitgeber diese zunächst ignoriert haben und auf die Beschwerde der türkischen Arbeitnehmer nur gesagt haben, dass einige Mitarbeiter im Betrieb eben so denken. Der ausländischen Arbeitnehmer verklagten den Arbeitgeber auf € 10.000,00 Entschädigung nach dem AGG.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision ab und sprach keine Entschädigung zu. Die Abweisung erfolgte aber aus formalen Gründen, da die Arbeitnehmer die erforderlichen Ausschlussfristen nicht eingehalten hatten und zudem nicht ganz klar war, ab wann tatsächlich der Arbeitgeber von den Schmierereien wusste.

Das BAG führt dazu aus:

„Die Kläger blieben auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sog. feindliches Umfeld iSd. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen.“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin