Entschädigung

LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.

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Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.

Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.

Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.

Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.

Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen

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Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.

Die Klägerin – eine Frau-  ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.

Die Beklagte zahlte

der Klägerin

vergleichbaren
Männern

Differenz
pro Stunde

2009

€ 8,54

€ 9,76

€ 1,22

2010, 2011, 2012

€ 8,72

€ 9,86

€ 1,14

Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.

Das Arbeitsgericht Koblenz  verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.

Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 –  5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:

2.         Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen. 

a)        Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.

b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris). 

Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.

Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).

Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal „bestraft“ wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.

RA A. Martin

Benachteiligung eines Bewerbers wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft kann rechtmäßig sein

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Der Arbeitgeber – ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland – schrieb eine Stelle für Referenten aus. Bei der Ausschreibung war vorgeschrieben, dass der Bewerber/ die Bewerberin Mitglied der evangelischen oder der einer Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen sein musste. Eine Bewerberin, die kein Kirchenmitglied war bewarb sich und wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung

Die Bewerberin klagte gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung nach dem AGG. Sie sei aufgrund der fehlenden Kirchenmitgliedschaft benachteiligt worden.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Entscheidung

Anders als das Arbeitsgericht sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28.5.2014 – 4 Sa 238/149) hier keine Diskriminierung. Eine Benachteiligung lag vor, allerdings sei diese nicht zu Unrecht erfolgt. Eine Ungleichbehandlung von Kirchenmitgliedern und Nichtmitgliedern war im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (§ 9 AGG) erlaubt. Die Kirchen haben nach Art. 140 GG das Recht zur Selbstverwaltung. Sie können von daher auch an Bewerber Anforderungen stellen, die z.B. ein Identifikation des Bewerbers mit der Kirche umfassen. Ein Entschädigungsanspruch nach Art. 15 AGG besteht von daher nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

Anwalt A. Martin

Frage nach Grund für Übergewicht beim Vorstellungsgespräch- keine unzulässige Diskriminierung

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Immer öfter klagen abgelehnte Bewerber gegen den potentiellen Arbeitgeber wegen angeblicher Diskriminierung nach dem AGG und verlangen eine Entschädigung und Schadenersatz.

Übergewicht keine Schwerbehinderung

Berichtet hatte ich ja bereits von einer Bewerberin, die als übergewichtige Frau meinte beim Vorstellungsgespräch diskriminiert worden zu sein und ebenfalls eine Entschädigung verlangte; ohne Erfolg, denn das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) sieht eine entschädigungspflichtige Diskirminierung nur für die dort aufgezählten Fälle (wie z.B. Religionszugehörigkeit, Schwerbehinderung etc) vor. Wer zu dick ist, ist nicht automatisch behindert (von Ausnahmefällen abgesehen) und eine Benachteiligung z.B. beim Bewerbungsgespräch führt nicht zu Entschädigungsansprüchen.

Diskriminierung einer übergewichtigen Frau

Das Arbeitsgericht Darmstadt (Urteil vom 12.6.2014-  6 Ca 22/13) hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Eine übergewichtige Frau (nach eigenen Angaben Damenkleidergröße 42) bewarb sich um die ausgeschriebene Stelle einer Geschäftsführerin eines gemeinnützigen Vereins (beschäftigt sich vor allem mit Borreliose-Selbsthilfe) . Es gab ein Vorstellungsgespräch und diese wurde zu einem 2. Vorstellungsgespräch eingeladen. Am Vorabend des 2. Gesprächs erhielt diese eine E-Mail vom Verein, in der nachgefragt wurde, weshalb die Bewerberin übergewichtig sei und es wurde weiter mitgeteilt, dass diese – aufgrund ihres Übergewichts – kein gutes Beispiel für die Mitglieder des Vereins wäre, da der Verein selbst immer wieder aus medizinischen Gründen den Mitgliedern nahelegt Übergewicht zu reduzieren.

Entscheidung des Arbeitsgerichtes Darmstadt

Die Bewerberin meinte daraufhin, dass sie gar nicht übergewichtig sei und darüber hinaus auch nicht die Gründe für ihr jetziges Gewicht mitteilen werde und darüber hinaus auch keinen Sinn mehr im 2. Vorstellungspräch sähe.

Fettleibigkeit kein Benachteiligungsmerkmal

Die Bewerberin verklagte daraufhin den Verein wegen angeblicher Diskriminierung nach dem AGG auf € 30.000 und verlor vor dem Arbeitsgericht Darmstadt.

kein Entschädigungsanspruch auf Zahlung von € 30.000 gegen potentiellen Arbeitgeber

Das Arbeitsgericht Darmstadt führte aus, dass ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG voraussetzt, dass wegen eines Benachteiligungsgrundes nach § 1 AGG eine Diskriminierung erfolgt ist. Ein solcher Benachteiligungsgrund liegt hier nicht vor. Insbesondere liegt bei der Bewerberin keine Schwerbehinderung vor. Wer zu dick ist, ist nicht automatisch schwerbehindert. Das Übergewicht ist im Übrigen kein Benachteiligungsgrund nach § 1 AGG.

Anwalt A. Martin

 

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

€ 30.000 Schadenersatz für 83 Kilo – korpulente Frau erhält keine AGG – Entschädigung

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Eine übergewichtige Frau (83 kg bei 170 cm Körpergröße) bewarb sich bei einem Verein als Geschäftsführerin. Es erfolgte eine Ablehnung. Die Frau fühlte sich aufgrund ihres Gewichts diskriminiert und klagte vor dem Arbeitsgericht Darmstadt auf € 30.000 Entschädigung für die angebliche Diskriminierung.

Behinderung = Übergewicht?

Dabei ist zu beachten, dass eine Entschädigung nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) voraussetzt, dass eine unzulässige Diskriminierung aufgrund einer der im AGG genannter Kriterien vorliegt.

§ 1 AGG

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellenIdentität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
……………

Nicht jede (unzulässige) Benachteiligung löst von daher einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG aus. Es muss eine Benachteiligung aufgrund einer der oben in § 1 AGG genannten Gründe für einen in § 2 des AGG normierten Anwendungsbereich vorliegen.

Es stellt sich also die Frage, welcher Grund nach § 1 AGG für Übergewicht hier einschlägig sein soll. Die Bewerberin meinte, dass ihr Fall unter dem Grund „Behinderung“ falle.

Für einen jur. Laien erscheint eine solche Begründung wahrscheinlich grotesk, denn im normalen Lebensalltag setzt man Fettleibigkeit nicht mit Behinderung gleich. Um es überspitzt auszudrücken: kein normaler Mensch würde sich aufgrund von Übergewicht als behindert bezeichnen.

Allerdings darf man die allgemeine Vorstellung einer Behinderung hier nicht verwenden. Eine Behinderung nach § 1 AGG liegt nicht nur bei Schwerbehinderten vor, sondern bei jeder Person, deren körperlichen Funktionen, geistige Fähigkeiten oder deren seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.

Diese Behindertendefinition ist also viel weiter als die des SGB für Schwerbehinderte. Von daher ist es also auch denkbar, dass bei Fettleibigkeit eine Behinderung nach dem AGG vorliegt, allerdings wohl nur in Extremfällen. Wenn also die Fettleibigkeit so gravierend ist, dass diese Person z.B. sich nicht normal bewegen kann und z.B. bettlägerig wäre.

Kurzum das Arbeitsgericht Darmstadt lehnte den Anspruch der Bewerberin mit der Begründung ab, dass Übergewicht – zumindest in diesem Fall – keine Behinderung ist.

A. Martin

 

BAG: schriftliche Geltendmachung von Entschädigung nach AGG – auch durch Klage möglich

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Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der benachteiligte Arbeitnehmer/ Bewerber seine Ansprüche beim Arbeitgeber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend machen.

§ 15 AGG

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

schriftliche Geltendmachung auch durch Klage möglich

Eine solche schriftliche Geltendmachung kann auch durch eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Dies ist unproblematisch.

2 Monatsfrist bei Klageeinreichung – wann läuft diese ab?

Problematisch ist allerdings die Frage, wann die Frist (2-Monatsfrist) abläuft. Man könnte hier meinen, dass die schriftliche Geltendmachung der Gegenseite ja zugehen muss und von daher die Frist mit dem Zugang, also der Zustellung der Klage gewahrt wird.

Zustellung durch Gericht oder schon durch Klageeinreichung?

Andererseits könnte man aber auch auf die Einreichung der Klage abstellen, wenn die Zustellung der Klage dann durch das Gericht „demnächst“ an die Gegenseite erfolgt. Dies entschied nun neuerdings das Bundesarbeitsgericht und gab dabei die ursprüngliche Rechtsauffassung auf.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13) hatte über die Klage auf Entschädigung und Schadenersatz wegen Diskriminierung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden. Diese machte erstmals ihren Ansprüche durch Klage beim Arbeitsgericht geltend. Die Klage wurde der Gegenseite 1 Tag nach Fristablauf zugestellt. Das BAG stellte hier auf den Zugang der Klage bei Gericht ab und hielt die Frist für gewahrt.

Das BAG führte dazu aus:

Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Der Senat hält an seiner früher als obiter dictum geäußerten gegenteiligen Auffassung (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 – Rn. 27, BAGE 142, 143) nicht fest.

……..

Der Senat hat zu Gunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen. Dafür hat er sich einer geänderten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH 17. Juli 2008 – I ZR 109/05 – BGHZ 177, 319) angeschlossen. Danach ist § 167 ZPO grundsätzlich auch anwendbar, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte. Nur in Sonderfällen kommt die Rückwirkungsregelung nicht zur Anwendung. Im Fall des § 15 Abs. 4 AGG ist keine solche Ausnahme gegeben. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Eine interessante Entscheidung, die nicht nur Auswirkungen auf Entschädigungsklagen nach dem AGG haben dürfte. Auch in anderen Fällen kann ja eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fristwahrend sein, wie z.B. bei der Wahrung von Ausschlussfristen. Auch hier dürfte nichts anderes geltend.

RA A. Martin

Entschädigung nach AGG nur bei Ernsthaftigkeit der Bewerbung

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Über das sog. AGG-Hopping habe ich bereits mehrfach geschrieben. AGG-Hopper bewerben sich allein deshalb auf eine Stellenausschreibung, um abgelehnt zu werden und dann wegen angeblicher Diskriminierung eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz einzuklagen. Hierbei besteht von Anfang an nie die Absicht tatsächlich die Stelle antreten zu wollen.

Rechtsprechung – keine Entschädigung bei fehlender Ernsthaftigkeit

Es gab schon mehrere Entscheidungen, die einen Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers versagten, wenn klar war, dass dieser sich nicht ernsthaft um die Stelle beworben hatte.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

So nun auch das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13). Das LAG nahm eine rechtsmißbräuchliche Inanspruchnahme des potentiellen Arbeitgebers durch den abgelehnten Bewerber an und versagte diesem die Entschädigung. Der Bewerber war nie ernsthaft an der Stelle interessiert. Dies schloss das Gericht aus dem „nichtssagendem“ Bewerbungsschreiben; darüber hinaus erfüllte der Bewerber auch die Anforderungen aus der Stellenausschreibung.

Das AGG – Hopping scheint sich zum Volkssport zu entwickeln. Wahrscheinlich wird sich dies erst ändern, wenn ein Staatsanwalt mal auf die Idee kommt dies strafrechtlich zu werten. Es spricht hier einiges – in derartigen Fällen (wie oben) – für einen versuchten Betrug durch den Hopper.

RA A. Martin

 

 

kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin

AGG Hopping – Anwalt bekommt keine Entschädigung, da keine ernsthafte Bewerbung

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Eine Wirtschaftskanzlei aus Berlin suchte einen Rechtsanwalt u.a.  mit folgender Stellenausschreibung

Wir suchen insbesondere für den Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht

– einen Rechtsanwalt (m/w) Vollzeit

– einen Rechtsanwalt (m/w) Teilzeit

als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung. Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse setzen wir voraus.

Dass diese Stellenanzeige nicht besonders „glücklich“ formuliert ist („Berufsanfänger“), liegt  auf der Hand.

Es bewarb sich ein Anwalt,  der die Anforderungen  nicht erfüllte mit einer sehr kurzen Bewerbung, u.a. wie folgt

„Ich bin seit 1988 hier in Regensburg als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigefügten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert. Das Wirtschaftsrecht mit den von Ihnen genannten Teilbereichen kenne ich umfänglich aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Im Verlagswesen war ich sogar einige Jahre bei einer Tageszeitung angestellt.

Ausbaufähige Englischkenntnisse sind selbstverständlich.“

Da der Kollege die Stelle nicht bekam,  erhob er eine Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG  und verlangte als Entschädigung zuletzt  eine Betrag  in Höhe von wenigstens 60.000 €.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13) sah zwar eine Altersdiskriminierung aber lehnte einen Entschädigungsanspruch aufgrund fehlender Ernsthaftigkeit der  Bewerbung des klagenden Anwalts ab und führte dazu aus:

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG kann ein Bewerber, der bei einer Einstellungsentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1 AGG) benachteiligt wird, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört u. a. das Alter. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist die Höhe der Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der benachteiligte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung, dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies ergibt sich daraus, dass sowohl das Verbot einer unmittelbaren als auch das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -, AP Nr. 1 zu § 17 TVöD Rz. 33; ArbG Berlin 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -, NZA-RR 2010, 70 Rz. 37).

……………….

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist ein Entschädigungsanspruch ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass es sich um keine ernsthafte Bewerbung handelt, sondern diese nur deshalb erfolgt ist, um einen Entschädigungsanspruch zu erlangen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 61 f.). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts (BAG vom 13.10.2011 – 8 ARZ 608/10 -, AP Nr. 9 zu § 15 AGG Rz. 53 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, d. h. den Rechtsmissbrauch, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss Indizien vortragen, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 62). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entschädigungsklagen erhoben hat, ist für sich genommen noch kein ausreichender Grund für die Annahme, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt (vgl. BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 63; vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 -, a. a. O. Rz. 56; vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, AP Nr. 1 zu § 82 SGB IX Rz. 52). Vielmehr kann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen auch damit zusammenhängen, dass die betreffende Person besonders häufig diskriminiert worden ist (vgl. ErfK-Schlachter § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Deinert, § 15 Rn. 54a). Außerdem ist niemand daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, a. a. O. Rz. 52).

b) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger keine Entschädigung zu.

……….

(1) Für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht schon der kaum aussagekräftige Inhalt des Bewerbungsschreibens.

…………

Angesichts des nicht gerade günstigen Arbeitsmarktes für Juristinnen und Juristen mit nur durchschnittlichen Examensnoten, ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein ernsthafter Bewerber alles tut, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegang abzugeben, und alles unterlässt, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte (vgl. LAG Hamburg vom 12.01.2009 – 3 Ca 26/08 -, LAGE § 15 AGG Nr. 8 Rz. 19; LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, NZA-RR 2006, 513 Rz. 34).

Eine interessante Entscheidung zum sog. AGG-Hopping, in der das Landesarbeitsgericht  auch auf schlechte Chancen für Juristen auf dem Arbeitsmark mit durchschnittlichen Examensnoten (Mehrzahl)  hinweist. Von daher ist die Entscheidung für Eltern, die ihren Kindern „leichtfertig“ zum Jurastudium raten mit dem Argument, dass man dann später gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein hohes Einkommen hat,  als Lektüre empfohlen.

Ansonsten aber nachvollziehbar. Für die Wirtschaftskanzlei hätte dies aber auch „böse“ ausgehen können, wenn sich der bewerbende Anwalt etwas mehr Mühe mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hätte (und vielleicht dann auch noch tatsächlich zwei Prädikatsexamen gehabt hätte).

A. Martin