Eigenkündigung

Darf man als Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbildung zu absolvieren ohne Sperre vom Jobcenter?

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Wer als Arbeitnehmer mehr Geld verdienen will, kommt meist an eine Weiterbildung nicht vorbei. Die Unsicherheit ist hier besonders groß, da dies meist voraussetzt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis – um die Weiterbildung zu machen – gekündigt werden muss. Während der Weiterbildung  soll dann meist ALG I bezogen werden. Es droht dann eine Sperre bei der Agentur für Arbeit nach § 159 Abs. 1 SGB III.

Hier ist aber der Einzelfall entscheidend:

So hat zum Beispiel das Sozialgericht Karlsruhe (SG Karlsruhe, Urteil vom 8.11.2016, S 17 AL 1291/16) entschieden, dass eine Sperre bei Kündigung des Arbeitnehmers, um eine Weiterbildung zu besuchen, im vorliegenden Fall, nicht verhangen werden durfte.

Der Arbeitnehmer war als Zimmermann tätig. Er wollte später hier den Meister (Zimmerermeister) machen. Dazu wollte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigen und einen einjährigen Vorbereitungskurs zum Zimmerermeister zu besuchen. Seinen Lebensunterhalt wollte der Arbeitnehmer – für die Dauer des Kurses – über ALG I finanzieren.

Das Jobcenter erteilte dem Arbeitnehmer eine Sperre nach § 159 Abs. 1 SGB III. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich und bekam vor dem Sozialgericht Karlsruhe auch Recht:

Das Sozialgericht Karlsruhe (Pressemitteilung von 9.11.2016) führt dazu aus:

Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III sei nicht eingetreten ist. Dem Kläger habe für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite gestanden, da er sein Beschäftigungsverhältnis gekündigt habe, um an dem Vorbereitungskurs zur Weiterbildung zum Zimmerermeister teilnehmen zu können.

Unter Abwägung des Interesses des Klägers sich beruflich weiterzubilden, um eine bessere berufliche Stellung zu erreichen, mit dem Interesse der Solidargemeinschaft, den Nachranggrundsatz der Leistungen des SGB III zu wahren, sei das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig zu werten. Der nachvollziehbare Beweggrund für das Handeln des Klägers, das auch durch Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt sei, und vor allem die Tatsache, dass die Durchführung der Bildungsmaßnahme nicht berufsbegleitend hätte durchgeführt werden können, liesen die Kammer das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig bewerten.

Des Weiteren entspreche das Verhalten des Klägers den Interessen der Versichertengemeinschaft, da durch die Weiterbildung nicht nur das Risiko zukünftiger Arbeitslosigkeit sinke, sondern auch die Chance künftiger höherer Beitragsleistungen bestehe.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Wann gibt es trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Sperrzeit vom Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)?

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Das Sozialgesetzbuch III sieht in mehreren Fällen das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld vor. Der wichtigste Fall ist in der Praxis die Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Danach wird eine Sperrzeit verhängt, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.

Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist der wichtigste Fall des sog. „versicherungswidrigen Verhaltens“ des Arbeitsnehmers.

Hier kann man 2 Unterfälle unterscheiden:

  • die Eigenkündigung des Arbeitnehmers
  • der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Sonderfall: Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers?

Ein weiteres Problem ist die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers, die aber in der Regel zu keiner Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führen darf, denn rein passives Verhalten stellt eben kein versicherungswidriges Verhalten dar, da hierfür eine Aktivität des Arbeitnehmers Voraussetzung ist. Hierzu  wird aber noch ein weiterer Beitrag erfolgen, da diese Fälle in der Praxis viel Unsicherheit bei Arbeitnehmern hervorrufen.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Sperre vom Arbeitsamt

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stellt in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dies allein entscheidet aber noch nicht über eine Verhängung einer Sperrzeit. Weiter ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund hat. Der Arbeitnehmer muss – zum Beispiel bei Vertragsverletzungen des Arbeitgebers – dies nicht bis in alle Ewigkeit hinnehmen, was nachvollziehbar ist.

Als Arbeitshilfe kann man folgende Fallgruppen, der erlaubten Eigenkündigung benennen:

  • alle Gründe, die es dem Arbeitnehmer erlauben des Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund zu kündigen (§ 626 BGB)
  • Umzug zum Ehepartner / Lebenspartner
  • Mobbing (kann aber problematisch nachzuweisen sein)
  • untertarifliche Bezahlung bei Tarifgebundenheit/ Zahlung eines sittenwidrigen Arbeitslohnes
  • Wechsel von unbefristetem in ein befristetes Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer sollte sich nicht von der Agentur für Arbeit „einschüchtern lassen“. Er muss Vertragsverletzungen des Arbeitgeber – wie vor allem Lohnrückstände – nicht ohne Weiteres hinnehmen und muss sich beim Arbeitsamt auch keine Erlaubnis für die Kündigung holen. Meistens sind die Sachbearbeiter vor Ort ohnehin überfordert und können dem Arbeitnehmer keine eindeutige Auskunft geben. Der Rat eines Rechtsanwalts, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, wäre in solchen Fällen angebracht.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Schadenersatz des Arbeitnehmers bei Eigenkündigung (Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)

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Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung (Eigenkündigung) des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz nach § 628 Abs. 2 BGB haben kann. Hier kommen vor allem Fällen in Betracht, bei denen der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Arbeitslohn zahlt und dann der Arbeitnehmer deshalb den Arbeitsvertrag kündigt.

Eigenkündigung und Schadenersatz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 8.8.2002 – 8 AZR 574/01 -)  hat die Voraussetzungen des Schadenersatzanspruch nachvollziehbar geschildert.

1. berechtigte und wirksame Kündigung/ schuldhaftes Verhalten der Gegenseite

Die Kündigung des Arbeitnehmers muss berechtigt und wirksam sein. Ob die Kündigung außerordentlich mit einer Auslauffrist oder fristlos erfolgt ist dabei unerheblich. Die Kündigung muss aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitgebers beruhen.

Vorliegen eines wichtiges Grundes

Es genügt hierbei nicht jede – noch so geringe – Vertragsverletzung des Arbeitgebers, sondern es muss ein Fehlverhalten vorliegen, dass gleichzusetzen mit dem Vorliegen eines wichtigen Grundes ist. Die Nichtzahlung des Arbeitslohnes kann einen wichtigen Grund darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Nichtzahlung der Bezüge eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug mit der Zahlung sich über einen erheblichen Zeitraum hinweg erstreckt. Dazu verweise ich auf meinen Artikel zur Eigenkündigung /Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnrückstandes.

2. Wahrung der 2-Wochenfrist- § 626 Abs.  2 BGB

Der Arbeitnehmer kann – wie hier  bei einer verhaltensbedingten Kündigung – nur unter Wahrung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kündigen. Bei der Vorenthaltung von Lohnzahlungen handelt es sich um ein sogenanntes Dauerverhalten. Hier beginnt die Frist nicht vor Beendigung des Zustandes. Ist die Beendigung des Zustandes – also die Nichtzahlung des Lohnes – nicht bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eingetreten- bzw. 2 Wochen davor – ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

3. Zusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und der Kündigung

Die Vertragsverletzung des Arbeitgebers muss die Ursache für die Kündigung gewesen sein. Also ohne Vertragsverletzung hätte es keine Kündigung gegeben.

4. Schadenersatz = Auflösungsverschulden

Wenn die Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer den Ausgleich aller adäquat kausal verursachten Schadensfolgen verlangen, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Auflösungsverschuldens des anderen Teils entstanden sind. Der Anspruch geht auf das Erfüllungsinteresse, der Berechtigte ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Dienstverhältnisses stehen würde.  Der Schaden wird nach der sogenannten Differenzmethode berechnet. Dem tatsächlichen durch die Kündigung eingetretenen Zustand ist der hypothetische ohne das schädigende Ereignis (die Kündigung) zu verzeichnende Zustand gegenüberzustellen  Der Schaden besteht im Ausfall der Lohnzahlung einschließlich aller besonderen Zuwendungen sowie einer etwaigen Naturalvergütung. Bei der Ermittlung des Verdienstausfallschadens ist von der sogenannten Bruttolohnmethode auszugehen. Danach ist bei der Schadensberechnung der entgangene Bruttoverdienst des Geschädigten anzusetzen. Die Vorteile, die ihm auf Grund des Schadensereignisses durch den Wegfall zB von Steuern zufließen, sind im Wege des Vorteilsausgleichs zu berücksichtigen, wobei der Vorteilsausgleich entsprechendes Verteidigungsvorbringen des Schädigers voraussetzt. Die Berechnungsmethode ist für alle Fälle des Verdienstausfalls anwendbar, gleichgültig, ob es um den Verdienstausfall von Beamten, Selbständigen oder Arbeitnehmern geht.

RA Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Muster: Arbeitnehmerkündigung

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Muster: Arbeitnehmerkündigung

Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigen möchte, dann stellt sich häufig die Frage, wie dies gehen soll. Es besteht vor allem Unsicherheit in Bezug auf die Kündigungsfristen, die Formulierung der Kündigungserklärung und den Rechtsfolgen (Sperre vom Arbeitsamt?).

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin:

Eine Arbeitnehmerkündigung könnte so aussehen (ohne Gewähr):

Bezeichnung + Adresse des Arbeitgebers


Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom ….. (Datum des Arbeitsvertrages)

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………(Name des Arbeitgebers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom ….. unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist  zum ……………….. (Kündigungstermin), hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Zeitpunkt.

(Ggfs. Kündigungsgrund angeben)

Ort, Datum

Unterschrift des Arbeitnehmers.

…………

Weitere Informationen – was bei der Arbeitnehmerkündigung noch zu beachten ist, finden Sie im Blog unter „Selbst kündigen, aber wie?„.

Anwalt A. Martin – Berlin

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

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Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Arbeitsrechtsbeitrag: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:

fristlose Kündigung

Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?„). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte. Ohne Abmahnung wird es Probleme geben; nur in Ausnahmefällen dürfte eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber ernsthaft und nachdrücklich die Zahlung für die Zukunft verweigert.

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

Lohnrückstand einklagen

Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.

Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen

Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.

Schadenersatz / Abfindung

Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können.

Das BAG führt aus:

„Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene  Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).“

Entscheidungen:

BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR  796/ 06

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08

Abfindung bei Eigenkündigung?

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Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?

Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung

Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.

Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein

Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.

Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08)  hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht  einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.

Das LAG Mainz führt dazu aus:

„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR

Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.

Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3  von 5.000).  Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.

Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.

Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

 

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
RA Martin Berlin – Arbeitsrecht