Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail des Arbeitgebers?
Grundsätzlich ist es so, dass persönliche Daten geschützt sind. Wer unbefugt auf diese Daten zugreift und/oder die Daten sogar Dritten unberechtigterweise zugänglich macht, begeht als Arbeitnehmer eine Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nämlich als Nebenpflicht eine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und umgekehrt.
Pflichtverletzung – Kündigung oder Abmahnung
Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers führt dazu, dass dies ein außerordentlicher oder ordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist. Auch eine Abmahnung kommt in Betracht.Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen
Grundsätzlich kann man sagen, dass je schwerer eine Pflichtverletzung ist, umso größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber deswegen aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung beenden darf.
Interessenabwägung bei einer außerordentlichen Kündigung
Auch spielt eine Rolle, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und welchen Anlass der Arbeitnehmer hatte und um welche Daten es sich hier handelt. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eventuell vorher bestehender Abmahnung oder ein störungsfreies Arbeitsverhältnis spielen hier bei der Beurteilung / Interessenabwägung eine Frage. Es kommt – wie so oft in der Juristerei – auf den Einzelfall an.
Entscheidung des LAG Köln zur Weitergabe von privaten Daten
Diesbezüglich hatte sich vor kurzem das Landesarbeitsgericht Köln mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen.
Kündigung wegen unberechtigten Zugriff auf Rechner des Arbeitgebers und Datenweitergabe
Dem Fall des LAG lag folgender Fall zu Grunde:
Eine seit 23 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin einer evangelischen Kirchengemeinde griff unbefugt auf den Dienst -Computer ihres Pastors zu. Auf diesem Computer fand die Arbeitnehmerin eine E-Mail mit einem privaten Chatverlauf, welcher den Pastor belastete. Es ging um den Vorwurf des sexuellen Missbrauchs einer Frau, die im Kirchenasyl lebte. Diese private E-Mail sicherte die Arbeitnehmerin auf ein USB-Stick und leitete diesen dann anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der Gemeinde weiter. Dies bekam der Arbeitgeber mit und kündigte daraufhin außerordentlich aus wichtigem Grund und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.
Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Aachen und gewann auch das Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber in der ersten Instanz.
Das Arbeitsgericht Aachen führte dazu aus, dass ein sehr langes unbelastetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und eine Wiederholungsgefahr grundsätzlich nicht mehr bestand, sodass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Ein Kündigungsgrund an sich sah das Gericht aber schon.
Berufungsinstanz
Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein zum Landesarbeitsgericht Köln und gewann das Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) führte dazu in der Pressemitteilung vom 3.1.2022 aus:
Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Kirchengemeinde hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.
LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
Teilen Sie dies mit:
BAG: Arbeitnehmer dürfen E-Mail-Account des Arbeitgebers nicht für Streikaufrufe benutzen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der Betriebsratsvorsitzender in einem Krankenhaus und darüber hinaus Mitglied von Verdi war, den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten betrieblichen E-Mail Account nicht dafür benutzen darf, um über diesen zum Streik gegenüber seinem Arbeitgeber aufzurufen.
BAG- Beschluss
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 15.10.2013 – 1 ABR31/12) sah hier einen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers, der nicht gehalten war, mit eigenem Betriebsmitteln (E-Mail-Acount) den gegen sie gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen.
In seiner Pressemitteilung führ das Bundesarbeitsgericht von daher aus:
Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. Die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ergibt sich zwar aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin. Dieser folgt jedoch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann der Eigentümer vom Störer die Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen seines Eigentums verlangen. Hierfür ist unerheblich, ob dem Arbeitnehmer der dienstlichen Zwecken vorbehaltene Intranetzugang in seiner Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt wurde. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Verbreitung von Streikaufrufen über ihr Intranet gemäß § 1004 Abs. 2 BGB zu dulden. Von ihr kann nicht verlangt werden, durch eigene Betriebsmittel die koalitionsspezifische Betätigung eines Arbeitnehmers in einem gegen sie gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen.
A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – die Kündigung per E-Mail
Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers meint, dass er das Arbeitsverhältnis mit diesem sofort beenden müsse (verhaltensbedingte Kündigung). Was liegt da näher, als den „kurzen Weg“ zu wählen und schnell mal per E-Mail das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Irgendwann hat der Arbeitgeber mal gehört, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen soll und da man ja die E-Mail schreibt und nicht „ausspricht“, muss ja diese Schriftform gewahrt sein.
Vorsicht bei vorschnellem Handeln – verhaltensbedingte Kündigung
Um beim obigen Fall – der verhaltensbedingten Kündigung – zu bleiben. Der Arbeitgeber sollte sich vor vorschnelles Handeln in acht nehmen. Häufig ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers nicht möglich. Es ist äußerst unangenehm, wenn der Arbeitgeber dann später den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen muss und den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht verliert.
Kündigung per E-Mail
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis nur wirksam schriftlich kündigen. Geregelt ist dies im Paragrafen 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
§ 623 BGB regelt:
„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.„
E-Mail = elektronische Nachricht – keine Schriftform
Eine Kündigung per E-Mail wahrt die Schriftform nicht. Die E-Mail ist eine elektronische und keine schriftliche Erklärung. Die Schriftform ist die urkundliche Gestaltung einer Willenserklärung oder eines Rechtsgeschäftes durch Text und Unterschrift. Dem genügt die E-Mail nicht.
Die elektronische Form (die Anforderungen hierzu siehe in § 126 a BGB) ist ausgeschlossen.
Anwalt Arbeitsrecht- Rechtsanwalt Martin
Teilen Sie dies mit:
BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!
BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, ob nicht nur der Betriebsrat an sich, sondern auch einzelne Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf einen eigenen Internetzugang und auch auf die Einrichtung eigener E-Maila-Adressen haben.
Betriebsrat und Internet – eine lange Geschichte
Das BAG hatte sich schon mehrmals mit der Frage des Anspruches auf Internetzugang des Betriebsrates auseinandersetzen müssen. Anders als zuvor, war nun die Frage, was das einzelne Betriebsratsmitglied verlangen kann.
Anspruch auf eigenen Zugang
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08) entschied hier zu Gunsten der einzelnen Betriebsratsmitglieder.
Es führt dazu aus:
„Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.“
A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Kündigung per E-Mail wirksam?
E-Mail-Kündigung im Arbeitsrecht ist nichtig!
Die geschäftliche Korrespondenz per E-Mail nimmt immer mehr zu. Jeder Anwalt hat ein elektronisches Postfach und kann von dort auch Klagen per elektronischer Post (beA) bei Gericht einreichen. Verträge kann man (fast immer) per E-Mail schließen, auch ein Arbeitsvertrag, der per E-Mail geschlossen wird, ist wirksam (obwohl der Arbeitgeber hier eigentlich zur schriftlichen Niederlegung nach dem Nachweisgesetz verpflichtet ist), weshalb also nicht auch das Arbeitsverhältnis per E-Mail kündigen? Im nachfolgenden Artikel geht es ausschließlich um eine arbeitsrechtliche Kündigung; für diese ist die Schriftform gesetzliche (§ 623 BGB) vorgesehen.
Wann ist eine arbeitsrechtliche Kündigung per E-Mail möglich?
Gar nicht. Eine E-Mail-Kündigung im Arbeitsrecht ist nichtig und nicht möglich. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Von daher sind Arbeitnehmerkündigungen und auch Arbeitgeberkündigungen per E-Mail nichtig.
Arbeitgeberkündigung und Arbeitnehmerkündigung elektronisch möglich?
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können nur wirksam schriftlich kündigen. Geregelt ist dies in § 623 BGB. Dort heißt es:
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Die Schriftform ist eine zwingende Wirksamkeitsvorraussetzung für jede arbeitsrechtliche Kündigung, egal von welcher Seite. Eine Kündigung per E-Mail wahrt von daher die Schriftform nicht. Die E-Mail ist eine Erklärung in elektronischer Form. Die elektronische Form (die Anforderungen hierzu siehe in § 126 a BGB) ist ausgeschlossen. Von daher kann eben nicht wirksam per E-Mail das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.
Kündigung des Arbeitsvertrags per Mail weiterhin nicht möglich
Daran ändert auch die Änderung des AGB-Rechts (Oktober 2016) nichts. Dort ist geregelt worden, dass das Vorschreiben der Schriftform in den allgemeinen Geschäftsbedingungen (z.B. im Arbeitsvertrag) für Willenserklärungen unwirksam ist.
Es bleibt bei der Kündigung, da dies hier ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben ist, bei der erforderlichen Schriftform!
Zusammenfassung:
Eine arbeitsrechtliche Kündigung ist nur dann formwirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Eine E-Mail wahrt diese Schriftform nicht. Eine Kündigung per E-Mail ist von daher nichtig, da sie gegen eine gesetzliches Verbot verstößt!
Mündliche Kündigung oder per Fax und SMS ebenfalls unwirksam?
Die obigen Ausführungen gelten auch für Kündigungen per SMS, per Fax oder mündliche Kündigungen. All dies wahrt die Schriftform nicht. Solche Kündigungen des Arbeitsverhältnis sind unwirksam und beenden dieses nicht. Auch kommt es in der Praxis nicht selten vor, dass eine Kündigung in einem Chat elektronisch ausgesprochen wird (z.B. über WhatsApp).
Schriftform für die Kündigung durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag aufhebbar?
Nun könnte man auf die Idee kommen das Schriftformerfordernis per Arbeitsvertrag aufzuheben, dann wäre ja theoretisch auch eine Kündigung per E-Mail möglich? Dies geht aber nicht. Es handelt sich hier um zwingendes Gesetzesrecht, dass durch den Arbeitsvertrag nicht aufgehoben werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre also ebenfalls unwirksam.
Treuwidrigkeit – Berufung auf den Formmangel
Das Arbeitsgericht Düsseldorf (20.12.2011, 2 CA 5676/11) hat entschieden, dass es nicht treuwidrig ist, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen, wenn beide Parteien Kenntnis vom Formmangel hatten.
Kündigungsschutzklage gegen Kündigung per E-Mail erheben?
Gegen die Kündigung per E-Mail ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich und meistens auch sinnvoll. Es gilt hier allerdings dies Klagefrist von 3 Wochen (§ 4 KSchG) nicht, da dort von einer „schriftlichen Kündigung“ die Rede ist. Von daher kann hier auch noch nach dem Ablauf der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Trotzdem rate ich dazu – sicherheitshalber – innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
Arbeitslohn nach der Kündigung (Annahmeverzugslohn)
Die Kündigung per E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht, da hier die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wird. Dies heißt aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber weiter den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen muss, der ja meistens nach der Kündigung, gar nicht mehr beim Arbeitgeber arbeitet.
Arbeitskraft anbieten?
Im Grunde gilt, dass der Arbeitnehmer nicht nochmals seine Arbeitskraft (weder tatsächlich, schriftlich noch mündlich) dem Arbeitgeber anbieten muss, da dieser mittels Kündigung ja zu verstehen gegeben hat, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen wird. Sofern der Arbeitnehmer weiterhin arbeitswillig ist (dies ist in diesen Fällen häufig das Problem) muss der Arbeitgeber auch den Lohn weiterzahlen.
Trotzdem sollte sicherheitshalber die Arbeitskraft nach der „unwirksamen Kündigung“ sicherheitshalber nochmals tatsächlich durch den Arbeitnehmer unter Zeugen angeboten werden. Es kann später nämlich unter Umständen schwierig sein die mündliche oder elektronische Kündigung nachzuweisen. Der Arbeitgeber wird dann behaupten,dass er nicht gekündigt hätte und der Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erschienen ist.
Lohn und das Anbieten der Arbeitskraft
In der Praxis wird das anbieten der Arbeitskraft häufig unterschätzt, da Arbeitnehmer oftmeinen, dass hier eine E-Mail oder eine WhatsApp Nachricht ausreichend ist. Dies bringt nichts, da ein Zugangsnachweis über diese Medien überhaupt nicht möglich ist. Darüber hinaus ist in der Regel – und dies ist der Normalfall – die Arbeitskraft tatsächlich vor Ort zur richtigen Zeit beim Arbeitgeber anzubieten. Dies sollte immer mit einem Zeugen geschehen, so dass dieser das Angebot der Arbeitskraft auch bestätigen kann.
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin- Anwalt A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 