Diskriminierung

Teilzeitbeschäftigte müssen nicht im gleichen Umfang am Wochenende arbeiten, wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer

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Eine mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit – teilzeitbeschäftigter – Arbeitnehmerin darf nicht im gleichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und verwies dabei auf das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Sachverhalt

Eine Medizinisch-Technische Laborassistentin übte laut Arbeitsvertrag eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,25 Wochenstun- den an regelmäßiger Arbeitszeit aus. Die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer war im Betrieb rund 40 h pro Woche.

gleiche Wochenarbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte

Für die Arbeit am Wochenende wurde die Arbeitnehmerin aber mit der gleichen Anzahl an Wochenenddiensten und Wochenendstunden eingeteilt wie Kollegen, die in Vollzeit beschäftigt waren.

Arbeitsgericht Berlin – wies Klage ab

Dagegen klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah dies aber anders.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Diskriminierung gegenüber Vollzeitbeschäftigten

Das LAG sah in der Praxis des Arbeitgebers eine sachlich nicht begründete Schlechterstellung der Arbeitnehmerin und damit eine unzulässige Diskriminierung.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.8.15, 26 Sa 2340/14) führte dazu aus:

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren. (vgl. BAG 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 17).

Das BAG hat es in der Entscheidung vom 1. Dezember 1994 (6 AZR 501/94, zu II 3 b der Gründe) noch dahinstehen lassen, ob unzulässige Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit vorliegen könne, wenn durch eine Wochenendregelung die Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten nicht im gleichen Verhältnis wie bei den Vollzeitbeschäftigten auf den Wochenenddienst und den Dienst an den übrigen Wochentagen verteilt würde. Es hat sich in der Entscheidung darauf beschränkt, zu der Frage Stellung zu nehmen, ob eine ungerechtfertigte Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten vorliegt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter an gleich vielen Wochenendtagen herangezogen wird wie ein Vollzeitbeschäftigter. Diese Rechtsprechung hat das BAG in seinem Urteil vom 24. April 1997 (2 AZR 352/96, zu II 2 b der Gründe) fortgeführt. Es hat darin klargestellt, dass das gesetzliche Benachteiligungsverbot alle Arbeitsbedingungen erfasst. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde.

Bei Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte benachteiligt die Beklagte die Klägerin wegen ihrer Teilzeit dadurch gegenüber Vollzeitbeschäftigten, dass sie sie – bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten Teilzeitbeschäftigter und Vollzeitbeschäftigter innerhalb der Woche – in größerem Umfang zu Wochenenddiensten heranzieht als Vollzeitbeschäftigte, ohne dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre diese Praxis zu rechtfertigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

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Die mit einem Grad der Behinderung zu 50 % schwerbehinderte Klägerin war seit 2012 beim beklagten Land (BW) als Leiterin des Controlling des LKA beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit/ Wartezeit von 6 Monaten vereinbart.

Probezeitkündigung und Schwerbehinderung

Innerhalb dieser Probezeit kündigte das beklagte Land der Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung wehrte sich die Klägerin nicht mittels Kündigungsschutzklage. Stattdessen erhoben diese eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz).

Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX

Die Klägerin trug im Gerichtsverfahren vor, dass der Arbeitgeber ihr dadurch, dass er das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, die Möglichkeit genommen habe, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Hierin sah die behinderte Klägerin eine Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung und wollte von daher eine finanzielle Entschädigung nach dem AGG vom Arbeitgeber.

Die Klägerin verlor in allen Instanzen, letztendlich auch vor dem BAG.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 402/14) sah keine Diskriminierung der Klägerin wegen der Probezeitkündigung und führte in seiner Pressemitteilung (Nr. 19/16) aus:

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Köln: „Frauen an die Macht!“

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Ein Autohaus wollte neue Mitarbeiter einstellen und hatte eine Stellenanzeige veröffentlicht.
Überschrieben war die Anzeige mit „Frauen an die Macht!!“. Das Autohaus suchte eine Verkäuferin und
stellte später auch eine Verkäuferin ein.
Der Kläger, ein Mann der sich ebenfalls auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich wegen seines
Geschlechtes benachteiligt und machte gegen das Autohaus wegen Diskriminierung aufgrund seines
Geschlechtes eine Entschädigungsklage nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vor dem
Arbeitsgericht Köln geltend.

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 10.02.2016, Az. 9 Ca 4843/15) sah zwar in der Stellenanzeige eine
Benachteiligung des Klägers, allerdings keine Diskriminierung.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln verstößt die Stellenanzeige zwar gegen das Verbot der
Benachteiligung des Geschlechtes aus § 1 AGG, allerdings war eine solche
Benachteiligung/Schlechterstellung männlicher Bewerber ausnahmsweise zulässig, da der Arbeitgeber
das legitime Ziel verfolgte seinen Kunden Verkaufsberater beiderlei Geschlecht zur Verfügung zu
stellen.
Im Betrieb des beklagten Autohauses waren nämlich überwiegend Männer als Verkäufer tätig und
diverse Kunden (gerade weibliche Kunden) hatten häufiger nachgefragt, ob es dort nicht
Verkäuferinnen geben würde. Die weiblichen Kunden machten im Autohaus ungefähr 25% bis 30%
Anteil der potentiellen Käufer aus.
Da eben Verkäuferinnen häufiger von den Kundinnen nachgefragt wurden, bestand ein legitimes
Interesse des Autohauses an der Einstellung einer Kundenberaterin.
Rechtsanwalt Martin

Arbeitsgericht Berlin: Muslimische Lehrerin mit Kopftuch bekommt keine Entschädigung!

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15) hat heute die Entschädigungsklage nach dem AGG einer muslimischen Lehrerin abgewiesen. Die hatte sich auf eine Stelle als Grundschullehrerin beworben und bekam diese Stelle vom Land Berlin nicht, da die gläubige Muslima ein Kopftuch trug. Damit verstößt diese -so das Land Berlin – gegen das staatliche Neutralitätsgebot, dass in Berlin u.a. im Berliner Neutralitätsgesetz geregelt ist.

Dort heißt es in § 2 Abs. 1, Satz 1(Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin)

Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen.

Die muslimische Klägerin sah sich durch die Ablehnung aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert und sah hier eine Verletzung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz und erhob eine Entschädigungsklage gegen das Land Berlin. Dabei berief sich die Muslima auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2015 (BVerG – Beschluss vom 27. Januar 2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). In dieser Entscheidung führte das Bundesverfassungsgericht aus, dass eine ähnliche Norm, nämlich § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen verfassungswidrig sei.

Das Arbeitsgericht Berlin sah dies aber nicht so und führte vor allem aus, dass die beiden landesrechtlichen Normen über das Neutralitätsgebot von Lehrkräften nicht identisch seinen und ging davon aus, dass die obige Norm des Landes Berlin verfassungsgemäß sein.

In der Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016 führte das Arbeitsgericht Berlin aus:

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich.

Gegen das Urteil kann die Klägerin nun Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen, was nicht unwahrscheinlich sein dürfte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.

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Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.

Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.

Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.

Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.

Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Fettleibigkeit kann eine Behinderung sein

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Es gab in Deutschland ja bereits mehrere Entscheidungen, bei denen es um die Frage ging, ob Fettleibigkeit (Adipositas) eine Behinderung nach dem AGG ist und damit auch bei Diskriminierung ein Entschädigungsanspruch / Schadenersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entstehen kann.

So hatte das Arbeitsgericht Darmstadt (Urteil vom 12.6.2014-  6 Ca 22/13) entschieden, dass die Fettleibigkeit im Normalfall keine Behinderung ist und von daher auch keine Entschädigungsansprüche bestehen könnten. Allerdings schränkten die Gerichte dies dahingehend ein, dass es in Extremfällen – also bei sehr starker Fettleibigkeit – durchaus eine Behinderung denkbar wäre.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 18.12.2014 – C-354/13 – Fall Karsten Kaltoft) hat nun entschieden, dass nur eine (extreme) Fettleibigkeit eine Behinderung sein kann.

Herr Kalthoft hatte über 15 Jahre für eine Gemeinde in Dänemark als Tagesvater gearbeitet. Über einen sehr langen Zeitraum hatte er dabei sehr hohes Übergewicht. Er wog 160 kg. Die Gemeinde kündigte den zwischen ihr und Herr Kalthoft bestehende Arbeitsvertrag. Als offizieller Grund wurde zurückgehender Bedarf bei der Betreuung von Kindern angegeben. Die Fettleibigkeit des Herrn  Kalthoft soll aber beim „Kündigungsgespräch“ von der Gemeinde angesprochen worden sein.

Die Gewerkschaft, welche Herrn Kalthoft vertrat, klagte vor dem zuständigen dänischen Arbeitsgericht, welches das Verfahren aussetze und den EuGH anrief mit der Bitte um Klärung, ob Fettleibigkeit nach EU-Recht ein eigenständiger Diskriminierungsgrund sei bzw. ob Fettleibigkeit unter den Begriff „Behinderung“ der Diskriminierungsrichtlinie falle.

Der Europäische Gerichtshof führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 18.12.2014 aus:

In seinem Urteil vom heutigen Tag führt der Gerichtshof zunächst aus, dass das allgemeine Verbot der Diskriminierung ein Grundrecht ist, das integraler Bestandteil der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts ist. Dieser Grundsatz ist daher für die Mitgliedstaaten verbindlich, wenn die innerstaatliche Situation in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt.

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass weder die Verträge noch das abgeleitete Unionsrecht auf dem Gebiet von Beschäftigung und Beruf ein Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher enthalten. Insbesondere führt die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16). )  Adipositas nicht als Diskriminierungsgrund an, und ihr Geltungsbereich darf nicht über die Diskriminierungen wegen der abschließend aufgezählten Gründe hinaus ausgedehnt werden. Auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union findet keineAnwendung auf einen solchen Sachverhalt.

Im vorliegenden Fall stellt der Gerichtshof fest, dass die Akte nichts enthält, was darauf schließen ließe, dass eine Entlassung, die auf Adipositas als solcher beruhen soll, in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt.

Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht im Bereich Beschäftigung und Beruf kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher enthält.

Zur Frage, ob Adipositas eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie sein kann, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf aus einem der in ihr genannten Gründe bezweckt, zu denen die Behinderung zählt.

Der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie ist so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasst, die u.a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Er ist also dahin zu verstehen, dass er nicht nur die Unmöglichkeit erfasst, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, sondern auch eine Beeinträchtigung der Ausübung einer solchen Tätigkeit. Eine andere Auslegung wäre nämlich mit dem Ziel dieser Richtlinie unvereinbar, die insbesondere Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung oder die Ausübung eines Berufs ermöglichen soll. Außerdem widerspräche es dem Ziel der Richtlinie, wenn die Ursache der Behinderung für die Anwendung der Richtlinie von Bedeutung wäre.

Darüber hinaus geht die Definition des Begriffs „Behinderung“ der Bestimmung und Beurteilung der geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Vorkehrungsmaßnahmen voraus, die die Arbeitgeber nach der Richtlinie zu ergreifen haben, um einer Person mit einer Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen (es sei denn, diese Maßnahmen führen zu einer unverhältnismäßigen Belastung des Arbeitgebers). Daher kann nicht allein deshalb, weil Herrn Kaltoft gegenüber keine solchen Vorkehrungsmaßnahmen getroffen wurden, davon ausgegangen werden, dass er nicht als eine behinderte Person im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.

Aus diesen Gründen gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die Adipositas des Arbeitnehmers, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist, unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie fällt. Dies wäre insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Adipositas an dieser Teilhabe gehindert wäre, und zwar aufgrund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen.

Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die Adipositas von Herrn Kaltoft unter die Definition der „Behinderung“ fällt.

Der EuGH betont hier nochmals, dass das Verbot der Diskriminierung ein Grundrecht ist. Dies gilt aber nicht für jegliche Diskriminierung aus jedem Grund. Eine unionsrechtliches (unmittelbares) Verbot der Diskriminierung wegen Fettleibigkeit gibt es nicht. Allerdings kann die Fettleibigkeit – in bestimmten Fällen – unter den Begriff der Behinderung der Anti-Diskriminierungsrichtlinie fallen. Wegen der Behinderung ist eine Diskriminierung verboten (siehe dazu das deutsche AGG). Die Fettleibigkeit fällt aber nur unter bestimmten (strengen) Voraussetzungen unter den Begriff „Behinderung“. Diese muss als Folge dazu führen, dass aufgrund eingeschränkter Mobilität oder von Krankheitsfolgen der Arbeitnehmer seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder dessen Ausübung beeinträchtigt ist.

In der Regel dürfte dies allenfalls bei sehr starker Fettleibigkeit (und nicht bei bloßen Übergewicht) der Fall sein, die bereits krankhafte Auswirkungen hat.

RA A. Martin

LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen

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Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.

Die Klägerin – eine Frau-  ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.

Die Beklagte zahlte

der Klägerin

vergleichbaren
Männern

Differenz
pro Stunde

2009

€ 8,54

€ 9,76

€ 1,22

2010, 2011, 2012

€ 8,72

€ 9,86

€ 1,14

Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.

Das Arbeitsgericht Koblenz  verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.

Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 –  5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:

2.         Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen. 

a)        Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.

b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris). 

Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.

Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).

Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal „bestraft“ wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.

RA A. Martin

BAG: Zusatzurlaub für ältere Arbeitnehmer zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass eine Regelung, wonach Arbeitnehmer nach Vollendung des 58 Lebensjahres zusätzlichen Urlaub erhalten, zulässig ist.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Arbeitnehmerin verlor in allen Instanzen mit ihrer Klage auf Feststellung, dass auch ihr 36 Arbeitstage an Erholungsurlaub zustehen würden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12)
 sah die Regelung als wirksam an und führte in der Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Weiter führte das BAG (Pressemitteilung) aus:

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die Entscheidung ist auf den ersten Blick erstaunlich. Die Grenze von 58 Jahren erscheint willkürlich gewählt. Auch stellt sich die Frage, ob die 2 Tage Sonderurlaub tatsächlich die erhöhten Urlaubsbedürfnisse älterer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sachgerechter wäre hier eine kontinuierliche Steigerung des Urlaubsanspruches. Allerdings steht – so das BAG – dem Arbeitgeber auch hier ein Ermessensspielraum zu. Der Arbeitgeber muss sich also nicht immer für die sachgerechteste Lösung entscheiden.

RA A. Martin

BAG und Männerdiskriminierung – Pilot muss keine Mütze tragen !

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Wer sich bisher über die Streik der Piloten gewundert hat, wird jetzt sehr erstaunt sein. Piloten scheinen nicht nur viel Geld zu verdienen, sondern auch äußerst eitel zu sein.

Diskriminierung einmal anders.

Die Piloten der Lufthansa waren nach „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ während des Flugeinsatzes verpflichtet eine Dienstuniform zu tragen. Dies galt sowohl für männliche als auch für weibliche Piloten. So weit so gut. Ein Tarifvertrag ordnete zudem die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an.

Nun kann jemand bei der Lufthansa auf die Idee, dass zu einen männlichen Piloten der Lufthansa zwangsläufig immer eine Dienstmütze gehört, die der Pilot auch zu tragen habe. Für die weiblichen Piloten hingegen gab es keinen solchen „Dienstmützenzwang“.  Die Frauen durften entscheiden, ob sie eine Mütze trugen oder nicht. Warum dies so geregelt wurde, ist unklar; spielt aber für die rechtliche Bewertung eine untergeordnete Rolle.

Pilot klagt gegen Dienstmütze

Ein Pilot klagte gegen diese Diskriminierung (im Jahr 2010 !!!)  von männlichen Piloten und ging dabei bis zum BAG (Entscheidung im Jahr 2014). Die Vorinstanz war das LAG Köln (Urteil vom 29. Oktober 2012 – 5 Sa 549/11 ).

LAG Köln – Pilot verliert

Das Landesarbeitsgericht Köln sah keine Diskriminierung des Piloten wegen der Verpflichtung zum Tragen der Dienstmütze und führte u.a. aus:

Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung getroffene Regelung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt.  Maßgeblich hierfür ist, dass die Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander vergleichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt.  Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

…………………….

Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.

Dem steht nicht entgegen, dass Männer die Pilotenmütze tragen müssen, während Frauen die Wahl haben, ob sie die Mütze anziehen oder nicht. Die in der Betriebsvereinbarung zu der Pilotenmütze getroffenen Bestimmungen sind nicht isoliert miteinander zu vergleichen. Eine isolierte Betrachtung würde nicht dem Umstand gerecht, dass die Betriebsparteien detaillierte Regelungen hinsichtlich der Uniformteile für das Cockpitpersonal getroffen haben, in denen sie insgesamt und nicht nur für einzelne Kleidungsstücke zwischen den Uniformteilen für Damen und den Uniformteilen für Herren differenzieren. Diese für Damen und Herren vorgenommene Gesamtregelung enthält an mehreren Stellen unterschiedliche Vorschriften für die Geschlechter, ohne dass auch nur im Ansatz die Zurücksetzung des einen gegenüber dem anderen Geschlecht erkennbar wäre.  So sieht § 4 Abs. 1.2 der Betriebsvereinbarung vor, dass Damen Blusen mit den vorgeschriebenen Accessoires zu tragen haben.  Dagegen haben Männer nach § 4 Abs. 2.2 der Betriebsvereinbarung Hemd und Krawatte zu tragen. Zu der für die Geschlechter unterschiedlich ausgestalten Dienstbekleidung gehört bei Männern die Pilotenmütze, während die Betriebsvereinbarung für Damen ausdrücklich vorsieht, dass die Pilotenmütze nicht Bestandteil der vollständigen Uniform ist.

 

BAG- Pilot gewinnt

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12) gab dem Piloten Recht.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.

Das BAG ließ also offen, ob eine „Männerdiskriminierung“ vorlag oder nicht. Entscheidend war, dass gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.

Ich hoffe, der Pilot gibt nun Ruhe und klagt nun nicht noch darauf, dass er auch das Recht habe – nach seinem Ermessen – die Kopfbedeckung für weibliche Piloten zu tragen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Benachteiligung eines Bewerbers wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft kann rechtmäßig sein

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Der Arbeitgeber – ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland – schrieb eine Stelle für Referenten aus. Bei der Ausschreibung war vorgeschrieben, dass der Bewerber/ die Bewerberin Mitglied der evangelischen oder der einer Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen sein musste. Eine Bewerberin, die kein Kirchenmitglied war bewarb sich und wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung

Die Bewerberin klagte gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung nach dem AGG. Sie sei aufgrund der fehlenden Kirchenmitgliedschaft benachteiligt worden.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Entscheidung

Anders als das Arbeitsgericht sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28.5.2014 – 4 Sa 238/149) hier keine Diskriminierung. Eine Benachteiligung lag vor, allerdings sei diese nicht zu Unrecht erfolgt. Eine Ungleichbehandlung von Kirchenmitgliedern und Nichtmitgliedern war im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (§ 9 AGG) erlaubt. Die Kirchen haben nach Art. 140 GG das Recht zur Selbstverwaltung. Sie können von daher auch an Bewerber Anforderungen stellen, die z.B. ein Identifikation des Bewerbers mit der Kirche umfassen. Ein Entschädigungsanspruch nach Art. 15 AGG besteht von daher nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

Anwalt A. Martin