Corona-Virus
Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
Corona – Kurzarbeit und Kündigung
Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.
betriebsbedingte Corona-Kündigungen
Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.
Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.
Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.
Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers
Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.
Rechtschutzversicherung nicht kündigen
Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.
lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn- Hellersdorf
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Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?
Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.
Kurzarbeit muss vereinbart werden
Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.
Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.
Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.
1. Kurzarbeit und Direktionsrecht
Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.
2. Zustimmung im Arbeitsvertrag
Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).
3. Tarifvertrag und Kurzarbeit
Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.
4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit
Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).
5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit
Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).
6. Änderungskündigung
Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!
Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab März 2020
Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wurde vom Bundestag beschlossen. Rückwirkend ab März 2020 sollen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmern von den neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KUG) profitieren können. Diese Regelungen sind befristet bis voraussichtlich zum 31.12.2020.
Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer wegen Corona-Krise
Insbesondere Arbeitnehmer in Deutschland sollen in der Coronakrise durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden, so dass Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hubertus Heil). Der Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren das neue Gesetz einstimmig.
die neuen Regelungen zur Kurzarbeit
Folgende Änderungen/ Erleichterungen sind beschlossen worden:
| Voraussetzungen | alte Regelung zur Kurzarbeit | neue Regelung zur Kurzarbeit |
| Arbeitsausfall betrifft | 30 % der Belegschaft | 10 % der Belegschaft |
| negative Arbeitszeitkonten | erforderlich | nicht erforderlich |
| Beiträge zu Sozialversicherung | werden nicht erstattet | werden voll erstattet |
| Leiharbeit | kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld | Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nun |
Betrieb und Kurzarbeit
Kurzarbeit können grundsätzlich alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Voraussetzung ist nur, dass es wenigstens 1 Arbeitnehmer im Betrieb gibt.
Antrag bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen.
Zustimmung des Arbeitnehmers / Anzeige Betriebsrat
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat so muss der Arbeitgeber hier diesen beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Betriebsrat informiert dann die Belegschaft.
Gibt es aber im Betrieb keinen Betriebsrat, dann müssen alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Manchmal findet sich eine solche Zustimmungsklausel bereits im Arbeitsvertrag.
Stimmen Arbeitnehmer nicht zu, wird der Arbeitgeber in der Regel dem nicht zustimmenden Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung aussprechen.
Kurzarbeitergeld und dessen Höhe
Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit in der Regel eine erhebliche Minderung des Einkommens. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten als Kurzarbeitergeld (KUG) 60 Prozent und Eltern mit Kindern 67 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehaltes für die ausgefallene Arbeitszeit.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf
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Arbeitsgericht Berlin- Termine werden nun aufgehoben!
Aufgrund der Corona-Krise werden nun beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die meisten bereits anberaumten Termine – auch Kündigungsschutzsachen – aufgehoben. Dies ist besonders deshalb ärgerlich, da spätere Verfahren wegen betriebsbedingter Kündigungen wegen der Corona-Epidemie dann wohl auch nicht sofort terminiert werden können.
Entscheidung über Aufhebung der Termine treffen die einzelnen Richter selbst
Einige Richter des Arbeitsgerichts Berlin führen aber dennoch die Gütetermine immer noch durch. Aufgrund des Grundsatzes der Unabhängigkeit des Richters entscheiden letztendlich die Richter selbst, ob die anberaumten Termine stattfinden oder nicht, auch wenn es eine Empfehlung von der Direktorin des LAG Berlin-Brandenburg gibt, dass die Termine besser aufgehoben werden sollen.
Aufhebung der mündlichen Verhandlungen geschieht beim Arbeitsgericht Berlin derzeit überwiegend
In den meisten Fällen werden die Termine aufgehoben.
Ein Verschieben der Termine findet derzeit nicht statt, da man nicht weiß, wie lange die Ausnahmesituation (Corona-Epidemie) noch andauern wird.
spätere Vergabe der Termine
Bei einer späteren Terminsvergabe wird das Arbeitsgericht die Bestandsschutzsachen (Kündigungsschutzverfahren) aber bevorzugt behandeln, d.h. dann würden zunächst die Gütetermine/ Kammertermine in den Kündigungsschutzverfahren stattfinden.
Wann dies sein wird, weiß derzeit niemand.
eingeschränkter Betrieb beim Arbeitsgericht Berlin
Beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg findet derzeit ein eingeschränkter Betrieb statt. Die Rechtsantragsstelle ist nicht tätig, aber auch nur stark eingeschränkt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Schulschließung aufgrund von Corona-Gefahr in Berlin – darf ich zu Hause bleiben?
Am 13.3.2020 teilte Sandra Scheeres, Senatorin für Bildung, Jugend und Familie mit:
Schulschließungen
ab Montag, 16. März 2020 (bis 17.4.2020) -Schließung der Oberstufenzentren
ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller allgemeinbindenden Schulen
Notbetreuung in Schulen
Die allgemeinbildenden Schulen werden die Notbetreuung für Kinder in den Grundstufen 1 – 6 übernehmen, deren Eltern in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeiten.
Was systemrelevant ist, wird von der Senatsverwaltung für Inneres und Sport definiert werden. Dazu werden sicherlich Arbeitnehmer aus Krankenhäusern, Behörden, Polizei etc. zählen.
Kita-Schließungen
ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller Kindertageseinrichtungen
Notbetreuung in Kindertagesstätten
Auch hier will – zur Aufrechterhaltung von systemrelevanten Infrastrukturen (u.a. Gesundheitswesen, öffentliche Sicherheit, Versorger) – die Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie mit Unterstützung der Kita-Träger ein auf ein notwendiges Maß beschränktes Notversorgungssystem zur Kindertagesbetreuung aufrechterhalten.
rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
Die obigen Schließungen werden für viele Eltern dazu führen, dass ein Elternteil (sofern nicht alleinerziehend) zu Hause bleiben muss, um das Kind bzw. die Kinder zu betreuen. Nur für Arbeitnehmer aus systemrelevanten Berufen wird eine Notbetreuung der Kinder stattfinden.
Arbeitsleistung und Lohn
Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich hier zwei Fragen:
Erstens, darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben und zweitens, muss der Arbeitgeber dann den Lohn weiterzahlen.
Aussetzen der Arbeitsleistung
Grundsätzlich ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er schuldet die Arbeitsleistung, so wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung (Stichwort: unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz) berechtigt den Arbeitgeber sogar zur Abmahnung (ggs mit späterer Kündigung), da der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht erbringt.
Leistungsverweigerungsrecht
Allerdings besteht bei den obigen Fällen die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer nicht selbst verschuldet die Arbeitsleistung erbringen kann. Wenn der Arbeitnehmer sich intensiv um Betreuung der Kinder bemüht und diese trotzdem nicht kurzfristig organisieren kann, dann kann ihm ein Recht auf Leistungsverweigerung zustehen. Er braucht dann für kurze Zeit die Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Dies ist aber nur für kurze Zeit begründet.
Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber
Noch strenger verhält es sich mit der Lohnzahlung. Die Problematik ist für den Arbeitgeber, dass er keine Gegenleistung, also keine Arbeitsleistung erhält und auf der anderen Seite den Lohn zahlen müsste. Von daher ist dies nur in absoluten Ausnahmefällen tatsächlich der Fall.
Einen solchen Ausnahmefall regelt – für eine kurze Zeit – § 616 BGB , nämlich die unverschuldete Verhinderung. Zu beachten ist aber, dass diese Regelung im Arbeitsvertrag manchmal ausgeschlossen ist.
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber ist anzuraten
Die obigen Problematik kann daher nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelöst werden (Abbau von Überstunden / Urlaub nehmen/ unbezahlte Freistellung).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Wahrscheinlich wird sich – ähnlich, wie in China, Korea und Italien – auch in Deutschland das Corona-Virus ausbreiten. Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind dann absehbar. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.
Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen
Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist).
betriebsbedingte Kündigung wegen Corona
Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.
Kündigungsschutzgesetz
Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).
Sozialwidrigkeit der Kündigung
Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:
- Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
- Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
- Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
- Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)
Umsatzeinbußen durch Schließung
Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.
Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.
Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).
Sozialauswahl
Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.
Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
