Corona-Virus
Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?
Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung
Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.
Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.
Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:
§ 616 Vorübergehende Verhinderung
> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.
Fälle des § 616 BGB
In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:
- notwendige Kinderbetreuung aufgrund von Schulschließung
- Teilnahme am Gerichtstermin durch den Arbeitnehmer
- nicht vorhersehbare, schlechte Witterungsverhältnisse
- Glatteis und Schneeverwehungen
- Bewerbungsgespräch nach Kündigung
Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes
Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.
Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB
Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.
Erstattungsanspruch des Arbeitgebers
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!
Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?
Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.
für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg
Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.
Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:
Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.
Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.
keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB
Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.
Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:
Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).
Anmerkung zum Beschluss
Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.
Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig!
Arbeitsgericht Köln und Quarantäne wegen Corona
Das Arbeitsgericht Köln hatte nun die Frage eine Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne zu beurteilen und entschied für den gekündigten Arbeitnehmer.
Corona-Pandemie und behördliche Quarantäne
Behörden können derzeit, aus unterschiedlichen Gründen, zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Covid 19 – Pandemie Bürger in Quarantäne schicken.
Die Problematik für den Arbeitgeber ist die, dass der Arbeitgeber nun nicht mehr auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückgreifen kann. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einfach so das Arbeitsverhältnis wegen der angeordneten Quarantäne kündigen kann.
allgemeiner Kündigungsschutz oder nur Mindestkündigungsschutz
Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden.
Allgemeinen Kündigungsschutz Sofern allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, d. h. das mehr als zehn Arbeitnehmern Vollzeit im Betrieb tätig sind und der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb arbeitet, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Der Arbeitgeber braucht also faktisch einen Kündigungsgrund für die Kündigung und kann nur auf diese drei Gründe, die im Kündigungsschutzgesetz normiert sind, zurückgreifen. Anders ist dies im kleinen Betrieb (Kleinbetrieb), also wenn nicht mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten oder während der Wartezeit, also vor Ablauf von sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Hier braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.
Quarantäne ist kein Kündigungsgrund Die Quarantäne selbst ist keiner dieser Kündigungsgründe. Von daher dürfte es dem Arbeitgeber hier sehr schwer fallen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung auszusprechen.
> Hinweis: Die Corona-Quarantäne eines Arbeitnehmers ist kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Mindestkündigungsschutz Problematisch wird es dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit ist, also weniger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist oder im Kleinbetrieb arbeitet, also einen Betrieb, in dem weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit tätig sind.
Hier besteht eben kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber braucht eigentlich keinen Kündigungsgrund für eine Kündigung.
> Hinweis: Im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit braucht der Arbeitgeber überhaupt keinen Grund für die Kündigung! Hier gilt das Kündigungsschutzgesetz nämlich nicht.
In dieser Situation billig die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer nur einen sogenannten Mindestkündigungsschutz zu. Dieser soll den Arbeitnehmer vor Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers bei der Ausübung des Kündigungsrechte schützen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn diese treuwidrig oder sittenwidrig ist. Oft kann auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auf die Unwirksamkeit kann man sich nur berufen, wenn diese gerichtlich festgestellt wird. Man muss also zwingend Kündigungsschutzklage erheben, wenn man gegen eine Kündigung während der Probezeit (Wartezeit) oder im Kleinbetrieb anzweifeln möchte.
> Hinweis: Der Mindestkündigungsschutz ist recht schwach und beschränkt sich nur auf eine Mißbrauchskontrolle. Der Arbeitgeber kann in der Regel ohne Grund kündigen!
Übersicht über den Kündigungsschutz
| ab 6 Monate + mehr als 10 Arbeitnehmer | im Kleinbetrieb und in der Wartezeit |
|---|---|
| allgemeiner Kündigungsschutz besteht | es besteht nur Mindestkündigungsschutz |
| Kündigungsgrund erforderlich | kein Kündigungsgrund erforderlich |
| Überprüfung im Kündigungsschutzverfahren durch die Gerichte | nur Mißbrauchtskontrolle durch die Gerichte |
| Arbeitgeber muss Kündigungsgrund nachweisen | Arbeitnehmer muss Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit nachweisen |
| meist gute Chancen für den Arbeitnehmer | schlechte Chancen für den Arbeitnehmer |
| Klageart = Kündigungsschutzklage | Klageart = Kündigungsschutzklage |
Mindestkündigungsschutz bei Kündigung in Quarantäne
Es stellt sich also die Frage, ob der Arbeitgeber bei angeordneter behördlicher Quarantäne des Arbeitnehmers und außerhalb des Kündigungsschutzes (Mindestkündigungsschutz) einfach so das Arbeitsverhältnis kündigen kann.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln zur Kündigung während der Quarantäne
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.04.2021, Az: 8 Ca 7334/20) jedenfalls meint, dass dies nicht möglich ist, zumindest nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Quarantäne zur Arbeitsaufnahme auffordert.
Fall des Arbeitsgerichts Köln und die häusliche Quarantäne
Der Arbeitnehmer / Kläger war in einem Kleinbetrieb (Dachdecker) seit dem 02.06.2020 als Monteur beschäftigt. Von daher fand auf das Arbeitsverhältnis nur der Mindestkündigungsschutz Anwendung. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für das Dachdecker-Handwerk Anwendung.
Im Oktober 2020 meldete sich das Gesundheitsamt telefonisch beim Arbeitnehmer / Kläger und ordnete gegenüber diesem telefonisch eine häusliche Quarantäne aufgrund der des Maßnahmenkataloges zur Eindämmung der Covid19-Pandemie an. Der Grund dafür war der, dass der Bruder der Freundin des Klägers positiv auf das SARS-CoV-2-Virus („Corona-Virus“) getestet worden war und der Arbeitnehmer / Kläger eine Kontaktperson war.
Nun teilte der Kläger / Arbeitnehmer seinen Chef / der Beklagte die behördlich angeordnete Quarantäne mit und dass er aufgrund dieser vorerst nicht auf Arbeit erscheinen werde. Der Beklagte bezweifelte gegenüber dem Kläger die behördliche Quarantäne-Anordnung und verlangte darüber einen schriftlichen Nachweis. Er vermutete, dass sich sein Arbeitnehmer lediglich vor der Arbeit drücken wollte und es gar keine Quarantäneanordnung geben würde. Er forderte den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung auf.
Einen schriftlichen Nachweis über die angeordnete Quarantäne konnte der Arbeitnehmer / Kläger dem Beklagten nicht vorlegen, da er keinen bekommen hatte. Das Gesundheitsamt sagte zwar einen solchen schriftlichen Nachweis zu, der Arbeitnehmer bekam diesen aber nicht.
Da der Kläger also weder den Nachweis über die angeordnete Quarantäne hatte, noch zur Arbeit erschien, kündigte der Arbeitgeber diesem das Arbeitsverhältnis.
Der Kläger erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln.
Der Arbeitnehmer meinte, dass die Kündigung sittenwidrig sei, da er sich lediglich an die behördliche Quarantäne-Anordnung gehalten habe, die er nicht früher schriftlich habe nachweisen können, da er – auch auf mehrfache Nachfrage-Versuche beim Gesundheitsamt – nicht früher eine solche schriftliche Bestätigung erhalten habe. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber an ihm ein „Exempel statuieren“ wolle.
Für den Arbeitgeber war der Arbeitnehmer unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben.
> Hinweis: Da hier ein Kleinbetrieb vorlag, brauchte der Arbeitgeber eigentlich keinen Grund für die Kündigung. Von daher kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen ist.
Begründung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln
Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht und gab der Kündigungsschutzklage statt.
Es führte dazu aus:
> Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt jedoch nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts, der sich auch die hiesige erkennende Kammer anschließt, ist auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausfluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Willkürliche Kündigungen und Kündigungen, die auf sachfremden Motiven beruhen, verstoßen gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden sind damit auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses bzw. im Kleinbetrieb unzulässig (zuletzt u. a. BAG, Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 107/19, juris, m. w. N.). Insofern wird der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, DB 2001, Seite 1677 – 1680) durch die zivilrechtlichen Generalklauseln, insbesondere der §§ 138, 242 BGB, garantiert.
> Hiervon ausgehend war die vorliegend streitige Kündigung als auf sachfremden Motiven beruhende willkürliche Kündigung rechtsunwirksam gemäß den §§ 138 BGB, 242 BGB. > > *Die vorliegende Kündigung wurde im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen mit einer behördlich angeordneten Quarantäne im Zusammenhang mit der derzeitigen Covid19-Pandemie. **Dies allein führt noch nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.*Ein Kündigungsausschluss in Form eines „Sonderkündigungsschutzes“ oder ähnlichem für Kündigungen während einer behördlich angeordneten Quarantäne ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es gibt für eine behördliche angeordnete Quarantäne auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes weder einen ausdrücklichen zeitlichen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, etwa vergleichbar mit § 2 Abs.1 Arbeitsplatzschutzgesetz, wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers während des Wehrdienstes ausgeschlossen ist, noch einen etwa mit § 613 Abs. 4 BGB vergleichbaren kausalen Sonderkündigungsschutz, vergleichbar mit dem Verbot einer Kündigung, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. > > Unter Anwendung der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ergibt sich jedoch, dass eine Kündigung im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer behördlich angeordneten häuslichen Covid19-Quarantäne sich jedenfalls dann als Kündigung aus sachfremden Motiven und im Ergebnis als willkürliche Kündigung erweist, wenn der Arbeitgeber – wie vorliegend – aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
> Zum Zeitpunkt des hiesigen Kündigungssachverhalts war die Corona-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 12.02.2021, welche die zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung die maßgeblichen Detail-Bestimmungen zur behördlichen Quarantäne auf Grundlage von § 30 des Infektionsschutzgesetzes regelt, noch nicht in Kraft. Auch nach damaliger Rechtslage im Oktober 2020 bestand jedoch bereits nach allgemeinem Polizei- und Ordnungsrecht, insbesondere den §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Möglichkeit der behördlichen Anordnung der „Absonderung“ von „Ansteckungsverdächtigen“ zur Verhinderung der Verbreitung der Übertragbarkeit ansteckender Krankheiten. Eine derartige Anordnung der örtlichen Gesundheitsbehörden bedurfte nicht zwingend einer Schriftform, sondern konnte grundsätzlich auch mündlich angeordnet werden, was hinsichtlich der telefonischen Information von „Kontaktpersonen“ eines positiv auf SARS-Cov-2 Getesteten auch der Üblichkeit entsprach. Die Nichtbeachtung einer sofort vollziehbaren behördlichen Anordnung konnte strafbewährt sein (§ 75 IfSG).
> Insofern bestand für den hiesigen Kläger die Situation, bereits die mündliche Anordnung der häuslichen Quarantäne befolgen zu müssen und bei Nichtbeachtung möglicherweise eine Straftat zu begehen. Dass die schriftliche Anordnung der Quarantäne erst mit mehreren Tagen Verzögerung ihn erreichte, war nicht seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen, sondern der pandemiebedingten Überlastungssituation der Gesundheitsämter im Oktober 2020 geschuldet.
> Anderseits musste der Kläger bei Beachtung der häuslichen Quarantäne ohne schriftlichen Nachweis der diesbezüglichen behördlichen Anordnung den Verlust seines Arbeitsplatzes fürchten, wie ihm der Beklagte in der zur Gerichtsakte gereichten WhatsApp-Kommunikation deutlich gemacht hat.
> Eine in dieser Konstellation ausgesprochene Kündigung erweist sich auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus rechtsunwirksame willkürliche Kündigung aus sachfremden Motiven.
> Aus dem Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden, welches im Rahmen der Generalklauseln nach § 138 BGB i.V.m. § 242 BGB zu berücksichtigen ist, ergibt sich, dass es von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil eine behördliche Quarantäne-Anordnung aufgrund der Covid19-Pandemie, die dem Arbeitnehmer zunächst nur mündlich übermittelt wird (d. h. zunächst ohne Nachweismöglichkeit gegenüber dem Arbeitgeber) und deren schriftliche Bestätigung aufgrund der Überlastung der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktverfolgung von Covid19-Infizierten erst deutliche Zeit später erfolgt.
> Denn insofern handelt es sich um einen zeitlichen Ablauf, auf den der Kläger nicht den geringsten Einfluss hatte. Es handelt sich auch nicht um einen atypischen Verlauf, sondern um einen auch bei anderen Gesundheitsämtern in Anbetracht der starken Belastungssituation der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktnachverfolgung im Oktober 2020 zu Beginn der sogenannten „zweiten Welle“ der Corona-Pandemie typischen Verlauf.
> Genauso wie es für den Kläger eine persönliche Belastung ist, aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne über einen erheblichen Zeitraum seine Wohnung nicht verlassen zu können, stellt es für den Beklagten eine Belastung dar, in diesem Zeitraum nicht über auf die Arbeitskraft des Klägers verfügen zu können, da für die Tätigkeit des Klägers als Monteur / Dachdecker die Verlagerung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit während der Dauer der Quarantäne ins Homeoffice ersichtlich ausschied.
> Insofern handelt es sich jedoch um besondere Belastungen im Zusammenhang mit der Covid19-Pandemie, welche die Rechtsordnung den Parteien bewusst zumutet. So wie einerseits dem Kläger insbesondere das Grundrecht auf Freizügigkeit durch die Quarantäneanordnung beschränkt wird, verlangt die Rechtsordnung andererseits vom Arbeitgeber, dass dieser während einer häuslichen Quarantäne seines Arbeitnehmers (jedenfalls sofern keine Homeoffice-Möglichkeit besteht) auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten muss. Insofern wird dem Arbeitgeber hier nicht mehr zugemutet als in der Konstellation, in der ein Arbeitnehmer etwa kurzfristig wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Im Gegenteil ist der Arbeitgeber bei einer behördlich angeordneten Quarantäne sogar finanziell noch wesentlich besser gestellt, da er anders als bei einer grundsätzlich vom Arbeitgeber für sechs Wochen zu leistenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG die Möglichkeit hat, die an den Arbeitnehmer ausgezahlte Vergütung während der behördlich angeordneten Quarantäne vollständig behördlich erstattet zu bekommen.
> Es wäre geradezu paradox, wenn dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation noch zusätzlich ein „Sonderopfer“ abverlangt würde, dass dieser aufgrund der Quarantäne auch noch seinen Arbeitsplatz verliert, wohingegen der Arbeitgeber privilegiert würde, dass er sich bei einer Quarantäne einfach sofort vom Arbeitnehmer trennen und diesen durch einen anderen, sofort einsatzfähigen (und insbesondere nicht unter Quarantäne stehenden) Arbeitnehmer ersetzen könnte.
> Insofern stellt sich die unmittelbar aufgrund einer behördlich angeordneten Covid19-Pandemie ausgesprochene Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bereits aus diesem Grund regelmäßig als rechtswidrig dar und verstößt gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht denkenden und ist von der Rechtsordnung nicht hinzunehmen. > > Dass die vorliegende Kündigung nicht unmittelbar aufgrund der behördlich angeordneten Quarantäne, sondern aus anderen Beweggründen ausgesprochen worden sei, ist im hiesigen Sachverhalt abwegig. Der Beklagte beruft sich zwar völlig pauschal darauf, er habe die Kündigung ausgesprochen, weil er mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden gewesen sei. Dies wird jedoch in keiner Weise näher konkretisiert und die klägerseitig vorgelegte umfangreiche WhatsApp-Kommunikation der Parteien spricht eine deutlich andere Sprache. Der Beklagte teilt hier in keiner Weise mit, dass er künftig mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wolle, weil er mit dessen Arbeitsleistung unzufrieden sei, sondern im Gegenteil wollte er ja gerade, dass der Kläger arbeiten kommen sollte, er unterstellte dem Kläger in diesem Zusammenhang lediglich – letztlich unstreitig zu Unrecht – das „Vortäuschen einer behördlichen Quarantäneanordnung. > > In diesem Zusammenhang war im Rahmen der bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit einer Kündigung nach § 138 BGB vorzunehmenden Gesamtbetrachtung auch zu Lasten des Beklagten zu berücksichtigen, dass dieser den Kläger vorliegend sogar ausdrücklich aufgefordert hat, die behördlich angeordnete Quarantäne zu missachten und zu brechen, zunächst um seine Arbeitsleistung zu erbringen, später, unmittelbar nach der Kündigung, um sein Fahrrad beim Beklagten abzuholen, das der Beklagte offenbar aus für die Kammer nicht näher nachvollziehbaren und dem Gericht auch von den Parteien nicht näher dargelegten Gründen möglichst schnell loswerden wollte.
Anmerkung zur Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Köln weist ausdrücklich darauf hin, dass es während einer behördlich angeordneten Quarantäne kein Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers im Kleinbetrieb gibt. D. h., dass diese Entscheidung nicht zur Folge hat, dass jede Kündigung des Arbeitgebers außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bei behördlich angeordneter Quarantäne unwirksam ist.
In diesem Fall war die Kündigung deshalb unwirksam, da zusätzlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmer massiv unter Druck gesetzt hat und dazu aufgefordert hat gegen die Quarantäne – Maßnahme zu verstoßen und zur Arbeit zu erscheinen. Aufgrund dieser Drucksituation war die Kündigung insgesamt sittenwidrig.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Was ist eine Entgeltgleichheitsklage?
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?
Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ für Männer und Frauen ergibt sich aus der sich aus Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV,Art. 1 RL 75/117/EWG und hat über Art. 23 GRCh auch eine grundrechtlichem Charakter. Dies betrifft ausdrücklich Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Auch schon aus dem AGG (Antidiskriminierungsgesetz) ergibt sich ein Verbot der Diskriminierung bei der Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts. Seit dem Jahr 2017 gibt es darüber hinaus auch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).
Wo ist Lohnzahlungsgleichheit im Entgelttransparenzgesetz geregelt?
Nach § 7 des EntgTranspG darf bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Dieses Gesetz normiert nun erstmals seit 2017 konkret das Entgeltgleichheitsgebot und gibt den Arbeitnehmer auch einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Was ist verboten beim Lohn für Männer und Frauen?
Verboten ist eine unterschiedlich hohe Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Was heißt gleiche Arbeit?
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Dabei kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Dies kann manchmal schwierig sein, wenn mehrere Tätigkeiten ausgeführt werden. Hier hilft man sich so, dass es einzelnen Abweichungen jeweils auf die überwiegende Tätigkeit abgestellt wird.
Vorübergehender Einsatz oder Teileinsatz
Problematisch ist ein nur teilweiser und vorübergehender Einsatz in Bezug auf eine Tätigkeit, wie z.B. an denselben Maschinen. Dies rechtfertigt die Annahme gleicher Arbeit nicht, wenn die betreffenden Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten ausüben, für die sie nach dem Inhalt ihrer Arbeitsverträge eingestellt worden sind.
Was ist eine gleichwertige Arbeit?
Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer Tätigkeiten ausüben, die nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben. Auch hier kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Zu berücksichtigen ist dabei auch der jeweils erforderliche Umfang von Vorkenntnissen und Fähigkeiten.
Wo ist das Problem?
Das Problem liegt vor allem darin, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch die männlichen Arbeitnehmer nicht komplett gleich bezahlen muss. Auch hier kann es Unterschiede geben, auch bei gleicher Tätigkeit (zB. auch wegen unterschiedliche Erfahrung etc). Von da es auf den ersten Blick auch nicht immer zu sehen, ob tatsächlich eine geringere Bezahlung einer Frau eine Diskriminierung darstellt.
Von daher bietet sich an dass gegebenfalls auch die Belegschaft insgesamt betrachtet wird. Zahlt der Arbeitgeber nämlich ein Großteil der männlichen Belegschaft einen höheren Lohn als in Tariflohn und bei den Frauen zum Beispiel nur ein Zehntel, dann liegt eine Diskriminierung nahe.
Wer muss die Benachteiligung beweisen?
Auch im Arbeitsgerichtsverfahren gilt der Grundsatz – welcher für den Zivilprozess entwickelt wurde – dass derjenige, der sich auf Tatsachen beruft, die Tatsachen darlegen und beweisen muss, welche für ihn günstig sind. Von daher müsste also die benachteiligte Frau auch ihre Benachteiligung/ Diskriminierung nachweisen.
Wann gibt es eine Umkehr der Beweislast?
Art. 22 des AGG kehrt die Beweislast um. Und zwar muss der Arbeitgeber dann die Tatsachen darlegen und beweisen, wenn die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Welche Möglichkeiten der Auskunft hat die Arbeitnehmerin?
Das Entgelttransparenzgesetz sieht darüber hinaus einen Auskunftsanspruch des vermutlich benachteiligten Arbeitnehmers vor.
Was regelt § 10 des Entgelttransparenzgesetz?
§ 10 des EntgTranspG gibt der bzw. dem benachteiligen Arbeitnehmer ein Recht auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Auskunftsanspruch dient der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes. § 10 regelt:
(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt.
Differenzierung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern
Das EntgTranspG differenziert zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG) und Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind. Durch das Gesetz erfolgt eine Privilegierung der tarifgebundenen Arbeitgeber, denn es wird im Gesetz vermutet, dass tarifliche Entgeltsysteme benachteiligungsfrei, was nicht völlig falsch ist.
Gibt es aktuelle Entscheidungen zu Entgeltgleichheitsklagen?
Es gibt hier schon Entscheidungen, insbesondere auch zur Entgeltgleichheitsklage nach dem EntgTranspG.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 -) hat dazu kürzlich im Januar 2021 entschieden, dass eine Vermutung der Benachteiligung einer Arbeitnehmerin bei der Entgeltzahlung vorliegt, wenn sich aus der Auskunft des Arbeitgebers zum Gehalt der vergleichbaren Arbeitnehmer (Median-Entgelt) eine Differenz zu Ungunsten der Arbeitnehmerin ergibt.
In der Pressemitteilung Nr. 1/21 vom 21.01.2021 führt das BAG dazu aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die – von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.
Anmerkung zur Entscheidung:
Der Arbeitgeber muss bei der Auskunft sehr sorgfältig sein. Ergibt sich aus seiner Auskunft ein geringes Einkommen der Arbeitnehmerin, dann wird deren Benachteiligung vermutet. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber nun widerlegen, wenn er den Prozess noch gewinnen will.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Kündigung bei Weigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?
Corona-Kündigung für Impfgegner zulässig?
In den Medien hört man derzeit von einem Fall aus Sachsen-Anhalt. Der Betreiber eines Pflegeheimes soll seine Mitarbeiter zur Corona-Schutzimpfung angehalten haben. Wer sich dann nicht gegen Covid19 impfen lassen wollte, wurde gekündigt. Zuvor versuchte der Chef nach seine Mitarbeiter zu überzeugen sich doch noch impfen zu lassen , dabei soll schon den Impfgegnern mit der Kündigung gedroht worden sein, welche dann auch bei mehreren Mitarbeitern erfolgte. Arbeitsgerichtlich wurde der Fall noch nicht geklärt.
Gibt es eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Corona-Impfung?
Eine Pflicht zur Corona-Schutzimpfung gibt es für Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Eine solche Verpflichtung ergibt sich nicht aus dem Gesetz (Infektionsschutzgesetz) und auch bei der entsprechenden Verordnung (Verordnung des Bundesgesundheitsministeriums zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Corona-Virus SARS-CoV-2) ist ausdrücklich keine Corona-Impfpflicht geregelt worden.
Gegen Masern muss allerdings geimpft werden (Masernschutzgesetz).
Regelung über Impfpflicht im Arbeitsvertrag?
Denkbar wäre allenfalls, dass ich im Arbeitsvertrag eine entsprechende Verpflichtung befindet. Dies dürfte wohl so gut wie nie der Fall sein. Bei bestimmten Berufsgruppen, ist dies aber denkbar, die zum Beispiel mit schwer kranken Personen zu tun haben.
Darf der Arbeitgeber die Impfung gegen SARS-CoV-2 (Corona) anordnen?
Nein, der Arbeitgeber hat kein Recht eine solche Anordnung zu treffen. Eine solche Impfanordnung wäre nicht mehr im Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Auch wenn der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern eine sogenannte Fürsorgepflicht hat, kann er die Arbeitnehmer nicht zur Impfung gegen Corona verpflichten. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Selbstbestimmung, insbesondere, wenn es – wie hier – um ein außerdienstliches Verhalten geht. Ob eine solche Corona-Schutzimpfung sinnvoll bzw. zweckmäßig ist, was meiner Ansicht nach der Fall ist, kann dabei dahinstehen. Dies spielt keine Rolle. Der Arbeitnehmer darf nicht – zumal, wenn es um seine körperliche Unversehrtheit geht – auch unvernünftig verhalten.
Gibt es eine Impfpflicht für Pflegepersonal?
Nein, auch eine Impfpflicht für Pflegepersonal gibt es nicht. Dies gilt selbst dann, wenn hier schwer krank Personen gepflegt werden müssen. Auch hier geht es nicht darum, ob eine solche Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers eine Impfung gegen Covid-19 abzulehnen, nachvollziehbar oder vernünftig ist. Diese Entscheidung obliegt allein dem Arbeitnehmer.
strafrechtliche Verantwortung aber bei Impfverweigerer denkbar
Immerhin kann der Arbeitnehmer bei einer Infektion mit Corona eine erhebliche Anzahl von Personen im Pflegeheim gefährden. Eine solche Gefahr besteht, was unter Umständen sogar zu einer strafrechtlichen Verantwortung des Arbeitnehmers führen kann (beim Bewusstsein über seine Erkrankung und die Ansteckungsgefahr und das Risiko für die betreuten Personen).
Ist eine Kündigung wegen eine Verweigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?
Wie oben bereits ausgeführt, existiert keine Impfpflicht in Bezug auf Covid19 des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf eine Impfung auch nicht anweisen. Von daher verhält sich der Arbeitnehmer nicht entgegen den Regelungen seines Arbeitsvertrages oder entgegen einer wirksamen Anweisung des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer kann man keinen arbeitsrechtlichen Vorwurf machen, auch verstößt er nicht gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag. Von daher scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung von Seiten des Arbeitgebers aus.
Der Arbeitgeber darf kein unvernünftiges Verhalten des Arbeitnehmers sanktionieren, wenn dies in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.
Ist in Ausnahmefällen beim Pflegeperson eine Kündigung denkbar?
Beim Pflegepersonal ist aber in Ausnahmefällen denkbar, dass der Arbeitgeber sogenannten Impfverweigerern das Arbeitsverhältnis personenbedingt kündigt. Wichtig ist, dass es bei der personenbedingten Kündigung in der Regel keinen Vorwurf an den Arbeitnehmer gibt. Der Arbeitnehmer handelt nicht schuldhaft. Der Grund für die Kündigung ist der, dass der Arbeitnehmer nicht mehr geeignet für die Arbeit ist und dieser Grund in seiner Person zu sehen ist.
keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers mehr
Denkbar wäre zum Beispiel, dass Angehörige oder Patienten oder Behörden eine Impfung für Pflegepersonal vorschreiben. Der Arbeitgeber darf dann den umgeimpften Arbeitnehmer nicht mehr bei diesen Patienten einsetzen und kann dann personenbedingt kündigen, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Auch hier ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Der Arbeitgeber muss nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen und dazu unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen. Die Durchsetzung einer Änderungskündigung ist oft schwierig.
Anmerkung:
Eine Kündigung wegen verweigerte Corona-Impfung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona kommt bei eine Impfweigerung durch Arbeitnehmer in der Regel nicht in Betracht.
Zu den neuen Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz finden Sie hier Ausführungen.
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Darf man Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen?
In vielen Firmen wird mittlerweile – aufgrund von Corona- in Kurzarbeit gearbeitet. Gerade bei der Anordnung der Kurzarbeit sind aber in der Vergangenheit viele Fehler von den Arbeitgebern gemacht worden. Diese waren oft in der Situation überfordert und haben sich vor der Anordnung der Kurzarbeit nicht anwaltlich beraten lassen, sondern hierfür Muster aus dem Internet verwendet.
Was ist Kurzarbeit?
Kurzarbeit ist zunächst nichts weiter als die Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Die regelmäßige Arbeitszeit kann dabei bis auf Null (sog. Kurzarbeit Null) abgesenkt werden.
Achtung:
Jede Änderung des Arbeitsvertrag bedarf in der Regel der Zustimmung des Arbeitnehmers.
Einseitige Anordnung der Kurzarbeit möglich?
Der Arbeitgeber kann in der Regel nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Eine solche Anordnung ist unzulässig. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO berechtigt zwar, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch einseitige Anordnungen näher zu definieren bzw. auszugestalten, aber nicht zu einer Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags und damit auch nicht zu einer vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit. Die Kurzarbeit ist letztendlich eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit, nämlich dessen vorübergehende Verkürzung (bis auf 0).
Kurzarbeit, wie wirksam anordnen?
Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist möglich durch
- einer einzelvertraglichen Regelung mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder
- durch eine Betriebsvereinbarung oder
- durch einem Tarifvertrag oder
- nach § 19 KSchG mit Zustimmung der Arbeitsagentur
Einseitig – ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, Betriebsrat, Tarifvertragspartei – kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit anordnen.
Vereinbarung über Kurzarbeit
Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss der Arbeitgeber (falls es keine andere wirksame Kurzarbeitsregelung gibt) mit jedem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Kurzarbeit treffen.
Eine solche Kurzarbeitsvereinbarung sollte in der Regel folgende Punkte enthalten:
- den Umfang der Kurzarbeit,
- den Beginn und
- das voraussichtliche Ende der Kurzarbeit
Zu beachten ist dabei, dass das Ende der Kurzarbeit dabei auf einen Zeitpunkt gelegt werden sollte, der innerhalb der maximal geltenden Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von grundsätzlich 12 Monaten liegt, (vgl. § 104 Absatz 1 Satz 1 SGB III).
Vereinbarung der Kurzarbeit für die Vergangenheit?
Eine solche Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich und rechtlich zulässig. Denn nach der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 ist es grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren.
Dies gilt nur dann nicht, wenn das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausbezahlt worden ist.
Änderungskündigung
Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung der Kurzarbeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung, um so eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit zu erreichen.
betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit
Die angeordnete Kurzarbeit beruht meist auf betriebsbedingten Gründen. Die Kurzarbeit soll betriebsbedingte Kündigungen vermeiden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
Änderungen im Arbeitszeitgesetz wegen Corona
In bestimmten Branchen geltend nun – aufgrund der Corona-Krise – andere Höchstarbeitszeiten und Pausenzeiten. Diese Regelungen sind befristet bis zum 30.6.2020 und wurden am 7.4.2020 auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG n.F. durch die Verordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) erlassen
neue Regelungen zur Arbeitszeit
werktägliche Arbeitszeit
Die werktägliche Arbeitszeit kann grundsätzlich auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.
Allerdings muss Innerhalb von 6 Monaten muss ein Ausgleich auf 8 Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen.
Eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden darf – von dringenden Ausnahmefällen abgesehen – nicht überschritten werden.
Achtung
Werktäglich bedeutet von Montag bis Samstag, also das Bestehen einer 6- Tage-Woche.
tägliche Ruhezeiten auf Arbeit
Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu 2 Stunden verkürzt werden.
Eine Mindestruhezeit von 9 Stunden darf nicht unterschritten werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von 4 Wochen auszugleichen.
Hinweis
Die neuen Regelungen sind zeitlich befristet.
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Sonn- und Feiertagsarbeit ist dann zulässig, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von 8 Wochen gewährt werden, spätestens aber bis 31.7.2020.
Hinweis
Die neuen Regelungen gelten nur für bestimmte Branchen.
Branchen
Die obigen Regelungen über die Ausweitung der Arbeitszeit gelten für folgende Branchen:
- Herstellen, Verpacken und Liefern von wichtigen Waren (z.B. Medizin / Lebensmittel)
- medizinische Behandlungen,
- Pflege sowie Betreuung und Versorgung von Personen
- Not- und Rettungsdienste
- Feuerwehr und Zivilschutz
- Gerichte, Behörden, Polizei
- Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
- Abfall- und AbwasserentsorgungsbetriebeLandwirtschaft
- Sicherheitsdienste
- Informatikbetrieb
- Apotheken und Sanitätshäuser.
Hinweis
Die Verordnung ist bis zum 31.7.2020 befristet; die Regelungen gelten aber nur bis zum 30.6.2020.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Arbeitsgericht Berlin – neue Corona-Regeln!
Corona-Regeln beim Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin ist derzeit wegen der Corona-Pandemie noch im eingeschränkten Betrieb (Notbetrieb). Dies heißt, dass im März und April 2020 nur ausnahmsweise noch Sitzungen stattgefunden haben. Nur in Eilfällen wurde noch terminiert.
Dies wird sich nun im Mai 2020 ändern!
Arbeitsgericht Berlin- Fragen zu Sitzungen und Corona
Wann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin wieder Verhandlungen? Welche Regeln gelten bei den Verhandlungen bei Gericht?Verhandlungen beim Arbeitsgericht
Im März und April 2020 wurde beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1) nicht mehr terminiert. Das heißt, dass nur ausnahmsweise Güteverhandlungen – auch in Kündigungsschutzverfahren – stattgefunden haben.
Dies war letztendlich die Entscheidung der einzelnen Richter, allerdings fanden kaum noch Verhandlungen statt und bereits anberaumte (terminierte Verhandlungen) wurden abgesagt.
Dies änder sich bereits am Mai 2020. Ich habe in den letzten beiden Tagen bereits Termine (Lohnklage und Kündigungsschutzsache) beim Arbeitsgericht Berlin für Mitte Mai 2020 erhalten. Es handelt sich um Güteverhandlungen.
Kammertermine sollen wohl derzeit noch nicht stattfinden; auch nicht im Mai 2020.
Eine Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin oder des LAG Berlin-Brandenburg gibt es noch nicht.
Achtung
Ab Mai 2020 finden wieder Gütetermine beim Arbeitsgericht Berlin statt.
neue Corona-Regeln
Corona Merkblatt- Quelle Arbeitsgericht Berlin
Zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung verschicken die Kammern des Arbeitsgerichts Berlin nun ein Merkblatt („Wichtige Verhaltensregeln zum Infektionsschutzgesetz“) zum Verhalten beim Gericht in Anbetracht der Corona-Krise.
Dieses Schreiben beinhaltet folgende Verhaltensregeln, welche bei den Verhandlungen zu beachten sind:
Zutritt zum Gerichtsgebäude ExpandFür den Zutritt in das Gebäude des Arbeitsgerichts Berlin braucht man die Ladung zum Verhandlungstermin.
Weiter wird der Zutritt erst 15 Minuten vor dem Termin gestattet.
grippeähnliche Symptome ExpandBei grippeähnliche Symptomen ist das Gericht zuvor telefonisch zu informieren. Es wird dann entschieden, ob das Gebäude betreten werden darf.
Mund- und Nasenschutz ExpandDas Tragen eines Mund- und Nasenschutzes wird von Seiten des Gerichts dringend empfohlen.
Formular nach § 32 Infektionsschutzgesetz ExpandDie im Gerichtsgebäude anwesenden Personen / Besucher werden mittels einen Formulars „Erfassung der Anwesenden in Sitzungen“ erfasst. Dort sind Namen und Anschrift sowie der Tag und der Sitzungssaal des Arbeitsgerichts einzutragen.
Dieses Formular wird in der Regel zusammen mit dem Merkblatt und der Ladung zum Termin vom Gericht übersandt.
Mindestabstand ExpandAuf allen Wegen und in den Sitzungssälen des Gerichts ist ein Mindestabstand von 2 Metern einzuhalten. Berührungen sollen vermieden werden.
Händewaschen ExpandVor dem Betreten des Sitzungssaales sollen sich die Besucher des Gerichts (auf dem WC) die Hände waschen.
Hustenetikette ExpandDie „Hustenetikette“ (was für ein schönes Wort) soll eingehalten werden, d.h. Husten und Niesen in die Ellenbeuge.
Verhalten im Sitzungssaal ExpandBeim Eintreten in den Sitzungssaal soll auf den Mindestabstand geachtet werden.
Die Überreichung von Schriftsätzen soll angekündigt werden. Diese sind dann unter Wahrung des Mindestabstandes zu übergeben.
nach dem Verhandlungstermin Expand
Nach Ende des Verhandlungstermins soll das Gebäude des Arbeitsgericht Berlin unverzüglich verlassen werden.
Achtung
Ohne Ladung darf man das Gerichtsgebäude nicht betreten.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Neue Arbeitsschutzstandards für Corona-Schutz am Arbeitsplatz!
neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz
Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat gestern (16.4.2020) gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, den Arbeitsschutzstandard COVID 19 vorgestellt.
Im Arbeitsschutzstandard COVID 19 sind neue Regelungen zur Sicherheit und Gesundheitsschutz gefasst worden. In Zeiten der Corona-Pandemie soll – so die Pressemitteilung des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) vom 16.4.2020 – soll dem Arbeitsschutz eine zentrale Rolle zukommen.
Beim nun geplanten „Hochfahren der Wirtschaft“ nach der Quarantäne mit Betriebsschließungen sollen konkrete Arbeitsschutzregeln den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gewährleisten.
Zu diesen neuen Regelungen zählen kurz zusammengefasst unter anderem:
- ein Sicherheitsabstand von 1,5 m am Arbeitsplatz
- Einschränkung des direkten Kontakt der Arbeitnehmer
- Grundsatz: „Niemals krank zur Arbeit„
- zusätzlicher Schutz bei direktem Kundenkontakt
- zusätzliche Hygienemaßnahmen
- arbeitsmedizinische Vorsorge
- betriebliche Pandemievorsorge
- Grundsatz: „Gesundheit geht vor„
Die Corona (SARS-CoV-2)-Pandemie trifft das gesellschaftliche sowie wirtschaftliche Leben gleichermaßen, Beschäftigte und Nichtbeschäftigte. Diese Pandemielage ist eine Gefahr für die Gesundheit einer unbestimmten Zahl von Personen und zugleich für die öffentliche Sicherheit und Ordnung.
neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz
Bundesweite klare und verbindliche Standards im Arbeitsschutz sind das Ziel des obigen Maßnahmenkatalogs (Arbeitsschutzstandard COVID 19).
Dazu soll:
Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen.
wichtige Fragen zum Arbeitsschutzstandard COVID 19
Welche Grundsätze hat der neue Arbeitsschutz? Welche Regelungen hat der neue Arbeitsschutzstandard Covid 19? Wer muss die Arbeitsschutzmaßnahmen durchsetzen? Wo findet man den Originaltext des Arbeitsschutzstandards? Was muss der Arbeitgeber nun konkret unternehmen? Welche Konsequenzen hat die Nichtbeachtung der Vorgaben? Darf der Arbeitnehmer bei Nichtbeachtung die Arbeit verweigern? Hilfe im Arbeitsrecht?Grundsätze des neuen Arbeitsschutzes
Nach den Ausführungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales geltend beim neuen Arbeitsschutz zwei Grundsätze:
im Zweifel gilt Maskenpflicht
Unabhängig vom Betrieblichen Maßnahmenkonzept sollen in Zweifelsfällen, bei denen der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung gestellt und getragen werden.
Kranke bleiben zu Hause
Personen mit Atemwegssymptomen (sofern nicht vom Arzt z.B. abgeklärte Erkältung) oder Fieber sollen sich generell nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten. (Ausnahme: Beschäftigte in kritischen Infrastrukturen; siehe RKI Empfehlungen). Der Arbeitgeber hat (z.B. im Rahmen von „Infektions-Notfallplänen“) ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen (z.B. bei Fieber; siehe RKI-Empfehlungen) festzulegen.
Achtung
Auf keinen Fall sollen Arbeitnehmer krank zur Arbeit erscheinen. Solche erkrankten Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber sofort nach Hause schicken!
Regelungen-Arbeitsschutzstandard COVID 19
Die neuen Arbeitsschutzregelungen im Arbeitsschutzstandard Covid 19 sehen diverse Verbesserungen des Arbeitsschutzes des einzelnen Arbeitnehmers am Arbeitsplatz vor.
Ob diese Regelungen in der Praxis tatsächlich so umsetzbar sind, bleibt abzuwarten.
Folgende Regelungen sollen nun von Arbeitgebern eingehalten werden:
Arbeitsplatzgestaltung – Mindestabstand ExpandMitarbeiter im Betrieb sollen einen Mindestabstand von 1,5 Meter voneinander einhalten. Dieser Mindestabstand gilt auf jeden Fall für die räumliche Trennung der Arbeitsplätze der Arbeitnehmer.
Wo dies auch durch Maßnahmen der Arbeitsorganisation nicht möglich ist, müssen alternative Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Transparente Abtrennungen sind bei Publikumsverkehr und möglichst auch zur Abtrennung der Arbeitsplätze mit ansonsten nicht gegebenem Schutzabstand zu installieren.
Bei Büroarbeit soll das Home-Office die erste Wahl der Arbeitsplatzgestaltung sein.
Sanitär – und Pausenräume ExpandDer Arbeitgeber muss im Betrieb – insbesondere in Sanitäreinrichtungen und Gemeinschaftsräume – hautschonende Flüssigseife und Handtuchspender zur Reinigung der Hände der Mitarbeiter zur Verfügung stellen.
Türklinken sollen regelmäßig gereinigt werden.
Für Betriebskantinen und Pausenräume gilt:
In Pausenräumen und Kantinen ist ausreichender Abstand sicherzustellen, z. B. dadurch, dass Tische und Stühle nicht zu dicht beieinanderstehen. Es ist darauf zu achten, dass möglichst keine Warteschlangen bei der Essensaus- und Geschirrrückgabe sowie an der Kasse entstehen. Ggf. sind die Kantinen- und Essensausgabezeiten zu erweitern. Als Ultima Ratio sollte auch die Schließung von Kantinen erwogen werden.
Sicherheitsabstände in Räumen Expand
Es soll sichergestellt werden, dass z.B. auf Treppen, Türen, Fluren und Aufzügen der obige Sicherheitsabstand (1,5 m) gewährleistet ist.
Insbesondere an Orten, wo mit Personenansammlungen im Betrieb zu rechnen ist, sollen zur Einhaltung der Schutzabstände auf Flächen (Boden) Markierungen angebracht werden.
Solche Orte sind erfahrungsgemäß z.B.
- vor Zeiterfassungsgeräten
- in der Kantine/ Essenausgabe
- vor der Werkzeug – und Materialausgabe
- vor Fahrstühlen
- Umkleideräume
- Duschen/ Waschräume
Wo dies technisch oder organisatorisch nicht gewährleistet ist, sind alternative Maßnahmen (Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen) zu treffen.
Schichtpläne und Arbeitszeit Expand
In fast jedem Betrieb kommt es in der Regel zur gemeinsamen Nutzung von Räumen kommen. Die Anzahl der Arbeitnehmer – abhängig von der Raumgröße – sollte hier begrenzt werden.
Als Möglichkeit dazu bietet sich der Schichtbetrieb an.
Dabei sollte beachtet werden, dass möglichst immer dieselben Arbeitnehmer in einer Schicht (kleine feste Teams) arbeiten, um eine breite Ansteckung von dem Corona-Virus der Belegschaft zu verhindern.
Belüftung von Räumen ExpandBei Beginn und Ende der Arbeitszeit ist durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentreffen mehrerer Beschäftigter (z. B. bei Zeiterfassung, in Umkleideräumen, Waschräumen und Duschen etc.) kommt.
Die Räume in denen sich Menschen aufhalten, sollen regelmäßig gelüftet werden.
Für Lüftungsanlagen (RLT) gilt:
Das Übertragungsrisiko über RLT ist insgesamt als gering einzustufen. Von einer Abschaltung von RLT insbesondere in Räumen, in denen Infizierte behandelt werden oder mit infektiösen Materialien hantiert wird, wird abgeraten, da dies zu einer Erhöhung der Aerosolkonzentration in der Raumluft und damit zur Erhöhung des Infektionsrisikos führen kann.
Kundenkontakte außerhalb des Betriebs Expand
Auch bei Kundenkontakten außerhalb des Betriebs (Außendienstmitarbeiter/ Handwerker etc) soll der Mindestabstand (dann zum Kunden) von 1,5 m eingehalten werden.
Teamarbeit ExpandArbeiten mehrere Personen als Team zusammen (z.B. Handwerker) soll der Arbeitgeber prüfen, ob dies nicht auch einzeln möglich ist. Wenn nicht, sollen kleine, feste Teams aus 2 bis 3 Personen gebildet werden.
Monteure ExpandDie obigen Ausführungen gelten auch für Monteure.
Werkzeug und Arbeitsmittel ExpandAuch bei Zusammenarbeit mehrerer Beschäftigter, z.B. in der Montage, sollte der Mindestabstand zwischen Beschäftigten von 1,5 m gewährleistet sein.
Darüber hinaus sollen Werkzeuge und Arbeitsmittel in der Regel nur von einer Person verwendet werden.
Wenn dies nicht möglich ist,
- sollen diese vor Übergabe gereinigt werden
- notfalls nur mit Schutzhandschuhe verwende werden
Tragzeitbegrenzungen (Schutzkleidung/ Handschuhe) sollen getroffen werden.
Arbeits- und Schutzkleidung ExpandSowohl die normale Arbeitskleidung und die gegebenenfalls vorhanden persönliche Schutzausrüstung (PSA) des Arbeitnehmers sind getrennt von der Alltagskleidung des Arbeitnehmers aufzubewahren.
Eine regelmäßige Reinigung hat zu erfolgen.
Notfalls ist dem Arbeitnehmer das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zu Hause zu gestatten.
Zutritt zum Betriebsgelände ExpandWenn ausgeschlossen ist, dass zusätzliche Infektionsrisiken und/oder Hygienemängel (z. B. durch Verschmutzung) entstehen und hierdurch zugleich innerbetriebliche Personenkontakte vermieden werden können, ist den Beschäftigten das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zuhause zu ermöglichen.
Der Arbeitgeber soll den Zutritt von betriebsfremden Personen (natürlich nicht Kunden) möglichst beschränken, um Ansteckungsrisiken mit dem Corona-Virus durch betriebsfremde Personen zu verhindern.
betriebliche, gemeinsame Fahrten ExpandKontaktdaten betriebsfremder Personen sowie Zeitpunkt des Betretens/Verlassens der Arbeitsstätte / des Betriebsgeländes sind möglichst zu dokumentieren.
Betriebsfremde Personen müssen zusätzlich über die Maßnahmen informiert werden, die aktuell im Betrieb hinsichtlich des Infektionsschutzes vor SARS-CoV-2 gelten.
Die vorstehenden Ausführungen (Team) gelten auch für gemeinsame Fahrten im Betriebsfahrzeugen. Zunächst soll aber immer geprüft werden, ob die gemeinsamen Fahrten notwendig sind. Das gleichzeitige und Nutzung nacheinander von Firmenfahrzeugen ist zu vermeiden.
Andernfalls sind möglichst kleine, feste Teams (z.B. 2 bis 3 Personen) vorzusehen, um wechselnde Kontakte innerhalb der Betriebsangehörigen bei Fahrten und Arbeitseinsätzen außerhalb der Betriebsstätte zu reduzieren.
Ausstattung von Firmenfahrzeugen Expand
Firmenfahrzeuge sollen mit Utensilien zur Handhygiene und Desinfektion und mit Papiertüchern und Müllbeuteln ausgestattet werden.
Kurierfahrer, Lieferdienste, Landwirtschaft ExpandAuch bei der Nutzung von Fahrerzeugen (nacheinander) durch mehrere Fahrer – z.B. durch Kurierfahrer, Post, Lkw-Fahrer oder in der Landwirtschaft – sind die vorstehenden Standards zu beachten. Hier gilt auch, dass die Fahrer eines Fahrzeugs nicht beliebig wechseln sollen, sondern feste Nutzung festgelegt werden sollen.
Fahrten zur Materialbeschaffung bzw. Auslieferung sind nach Möglichkeit zu reduzieren, Tourenplanungen sind entsprechend zu optimieren.
Die Innenräume der Fahrzeuge sollen regelmäßig gereinigt bzw. desinfiziert werden.
Bei Transport- und Lieferdiensten sind bei der Tourenplanung Möglichkeiten zur Nutzung sanitärer Einrichtungen zu berücksichtigen, da wegen der aktuellen Schließung vieler öffentlich zugänglicher Toiletten und Waschräume Handhygiene nur eingeschränkt möglich ist.
Dienstreisen Expand
Dienstreisen und Konferenzen sollen auf ein absolutes Minimum reduziert werden. Als Alternative sollen Videokonferenzen geführt werden, falls möglich.
Sammelunterkünfte ExpandSind Präsenzveranstaltungen unbedingt notwendig, muss ausreichender Abstand zwischen den Teilnehmern gegeben sein.
Auch bei der Unterbringung von Arbeitnehmer sind möglichst kleine, feste Teams festzulegen, die auch zusammenarbeiten. Diesen Teams sollen eigene Gemeinschaftseinrichtungen (Sanitärräume, Küchen, Gemeinschaftsräume) bekommen, um zusätzliche Belastungen durch schichtweise Nutzung und notwendige Reinigung zwischen den Nutzungen durch die einzelnen Teams zu vermeiden.
Eine Mehrfachbelegung von Schlafräumen ist grundsätzlich nur für Partner bzw. enge Familienangehörige statthaft.
Es sind zusätzliche Räume zur frühzeitigen Isolierung infizierter Personen vorzusehen.
Homeoffice Expand
Arbeitnehmer, die normalerweise im Büro arbeiten, sollen in der Regel – sofern dies möglich ist – im Homeoffice arbeiten. Dies soll vor allem dann vom Arbeitgeber praktiziert werden, wenn dieser den Mindestabstand von 1,5 am Arbeitsplatz nicht gewährleisten kann.
Fiebermessung bei Verdacht ExpandHomeoffice kann auch einen Beitrag leisten, Beschäftigten zu ermöglichen, ihren Betreuungspflichten (z.B. Kinder oder pflegebedürftige Angehörige) nachzukommen.
Sofern es im Betrieb sog. Verdachtsfälle auf eine COVID-19-Erkrankung oder eine Infizierung gibt, sollen diese möglichst zügig aufgeklärt werden.
Anzeichen für eine Infektion mit dem Coronavirus können sein:
- Fieber
- Atemnot
- Husten
Der Arbeitgeber soll im Betrieb von daher möglichst eine kontaktlose Fiebermessung ermöglichen.
Arbeitnehmer bei Verdacht nach Hause schicken ExpandSofer ein Arbeitnehmer die obigen Symptome für eine Covid19- Erkrankung/ Infizierung aufweist, muss der Arbeitgeber
- die Arbeitnehmer sofort auffordern das Betriebsgelände zu verlassen
- diesen nach Hause schicken
Bis eine ärztliche Abklärung des Verdachts erfolgt ist, ist von Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten auszugehen.
Der Arbeitnehmer sollte sich umgehend telefonisch bei einem Arzt zur Abklärung seiner Erkrankung melden.
Gefährdungsbeurteilung ExpandDer Arbeitgeber sollte im betrieblichen Pandemieplan Regelungen treffen, um bei bestätigten Infektionen diejenigen Personen (Beschäftigte und wo möglich Kunden) zu ermitteln und zu informieren, bei denen durch Kontakt mit der infizierten Person ebenfalls ein Infektionsrisiko besteht.
Die Corona-Krise führt zu kann zu diversen psychischen Belastungssituationen beim Arbeitnehmer führen, insbesondere durch
- Konflikte mit Kollegen
- Konflikte mit Kunden
- hohe Arbeitsintensität
- Angst vor Ansteckung
Dies sollte vom Arbeitgeber beobachtet (Gefährdungsbeurteilung) werden und entsprechende Gegenmaßnahmen (Pausen/ Schicht) getroffen werden.
Achtung
Die obigen Regelungen sind teilweise auslegungsbedürftig und oft auch als Sollvorschriften formuliert. Dies macht die Umsetzung in der Praxis schwieriger.
Durchsetzung des Arbeitsschutzes
Die neuen Arbeitsschutzregelungen zur Abwehr von Covid19-Erkrankungen am Arbeitsplatz richten sich an die Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber hat sich dabei von den Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten beraten zu lassen sowie mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen.
Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.
Achtung
Gerade bei Fragen der Übertragbarkeit des Corona-Virus sollte der Arbeitgeber zudem die bisherigen Empfehlungen des Robert Koch-Instituts (RKI) beachten.
Downoad – Originaltext SARS-des CoV-2-Arbeitsschutzstandards
Den Originaltext des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) finden Sie zum download hier.
Hinweis
Arbeitgeber sollen nun bereits anfangen entsprechende Schutzmaßnahmen im Betrieb vorzunehmen.
Umsetzung der Maßnahmen durch den Arbeitgeber
Der Arbeiter ist verpflichtet – zumindest in Kürze – die obigen Maßnahmen umzusetzen.
Der Arbeitgeber sollte Maßnahmen zur Gewährleistung des Sicherheitsabstandes der Arbeitsplätze treffen, dazu sind notfalls die räumlichen Abstände der Arbeitsplätze zu vergrößern.
Arbeitsplatzgestaltung
Zur Einhaltung von Mindestabständen in bestimmten Räumen mit zeitweisen hohen Andrang von Arbeitnehmern, wie
- vor Arbeitszeiterfassungsgeräten
- vor Pausen/ Umkleideräumen
- vor Fahrstühlen
- vor Waschräumen
sind Markierungen (z.b. mit roten Klebeband auf dem Boden) anzubringen. Es bietet sich an auch entsprechende Hinweise direkt neben dem Eingangsbereich der obigen Räume anzubringen.
Sicherheitsabstand gewährleisten
Überall dort, wo der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden kann, aber trotzdem Arbeitnehmer arbeiten müssen, müssen diese geschützt werden, durch
- Spuckschutz / Plexiglas oder ausreichendem/
- Handschuhe
- Mund- und Nasenschutz (Atemschutzmaske).
Der Arbeitgeber sollte bei der Nutzung von Arbeitsmitteln/ Fahrzeugen klare Arbeitsanweisungen über deren Benutzung treffen und auch dokumentieren, wer das Werkzeug/ Fahrzeug benutzt hat und benutzen darf. Dies solle klar durch eine Arbeitsanweisung geregelt werden, z.B. auch das Reinigen der Arbeitsmittel vor Übergabe/ Rückgabe. Zudem sollten in der Regel Schutzhandschuhe bei der Werkzeugbenutzung verwendet werden.
Alle Arbeitsmittel sollten bei Rückgabe oder Übergabe gereinigt und desinfiziert werden (Fahrzeuge sind innen zu reinigen).
Regelung über Gebrauch von Arbeitsmitteln
Weiter sollte der Arbeitgeber klar mittels Dienstanweisung regeln, dass Arbeitnehmer keinen betriebsfremden Personen zutritt zum Firmengelände gestatten und diese auch nicht mit auf das Betriebsgelände bringen dürfen.
Der Arbeitgeber sollte eine Pandemieplan für den Betrieb erstellen und geeignete Diagnosemittel für das Erkennen von Verdachtsfällen (kontaktloses Fierberthermometer) erwerben.
Beschaffung von Schutzmitteln
Dies bedeutet für viele Arbeitgeber den Erwerb von
- Schutzausrüstungen für Arbeitnehmer (Handschuhe/ ggfs. Mundschutz) bzw. Spuckschutz/ Plexiglas
- Markierungsband
- Handseife/ Handtuchspender
- Reinigungsmittel (Fahrzeuge/ Werkzeug/ Türklinken)
- Fieberthermometer (kontaktlos)
Regelung durch Arbeitsanweisung
Da viele der obigen Regelungen die Mitwirkung der Arbeitnehmer voraussetzen, sollte der Arbeitgeber klare schriftliche Arbeitsanweisungen treffen über
- Einhaltung des Mindestabstandes auf Arbeit
- Benutzung und Übergabe von Werkzeug
- Reinigung von Arbeitsmitteln
- Lüftung von Räumen
- regelmäßiges Reinigen der Hände
- Meldepflicht bei Corona-Symptomen während Arbeit
- Anlegen von Schutzausrüstung bei Unterschreitung des Mindestabstandes (Maske/ Handschuhe)
- Belehrung über die richtige Verwendung, Lagerung und Entsorgung der Schutzmittel
Die Arbeitsanweisung sollte der Arbeitgeber nachweisbar jeden Arbeitnehmer aushändigen. Möglichst sollte diese der Arbeitnehmer unterzeichnen.
Der Arbeitgeber muss die Befolgung der Anweisungen auch – zumutbar – überwachen.
Hinweis
Die Regelung über eine Arbeitsanweisung durch den Arbeitgeber ist sinnvoll.
Was dort dem Arbeitgeber bei Nichtbeachtung?
Im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sind keine Folgen für den Fall des Verstoßes des Arbeitgebers bei Nichtbeachtung geregelt.
Die Arbeitsstättenverordnung regelt, was der Arbeitgeber im Betrieb zum Schutz des Arbeitnehmers zu beachten hat und was beim Verstoß droht.
§ 3a Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten
(1) Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Absatz 1 durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Absatz 4 bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist davon auszugehen, dass die in dieser Verordnung gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen.Dort sind in § 7 die einzelnen Bußgeld/ Straftatbestände geregelt.
Hinweis
Bei schweren Verstößen drohen Geldbußen; im Extremfall auch die Schließung des Betriebs.
Arbeitsverweigerung durch Arbeitnehmer
Verstößt der Arbeitgeber gravierend gegen die obigen Regelungen ist es denkbar – wenn auch schwierig – dass der Arbeitnehmer deshalb ein Recht auf Verweigerung der Arbeitsleistung hat.
Denkbar ist dies allerdings nur bei schweren Verstößen. In der Regel muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch zuvor vergeblich abgemahnt haben.
Hinweis
Der Arbeitnehmer sollte nicht voreilig seine Arbeit verweigern. Wenn die Arbeitsverweigerung unrechtmäßig war, bekommt er keinen Lohn.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas Martin ist seit 2003 als Anwalt in der Bundesrepublik Deutschland zugelassen und betreibt seit dem Jahr 2010 in Berlin eine weitere Kanzlei (Zweigstelle). Die Kanzlei befindet sich in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin.
Kanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf
Anwalt A. Martin bearbeitet in Berlin-Marzahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht – nicht ausschließlich – aber mit Schwerpunkt arbeitsrechtliche Fälle (vor allem Kündigungsschutzverfahren) und vertritt diesbezüglich Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, insbesondere sind dies
- Kündigungsschutzverfahren (Abfindung /Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses)
- Lohnklagen (Einklagen von Arbeitslohn / Differenzlohn)
- Entfristungsklagen (bei unrechtmäßiger Befristung des Arbeitsverhältnisses)
- Entfernungsklagen (Entfernung von Abmahnungen aus Personalakte)
- Urlaub/ Überstunden (ausstehende Forderungen)
- Abwehr von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers (Schadenersatz / Kürzung Lohn/ Gehalt)
Kontakt
Adresse der Berliner Kanzlei
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Tel.: 030 74 92 16 55
Fax: 0049 30 74 92 3818
E-mail: info@anwalt-martin.de
web: www.anwalt-martin.de
Steuernummer: 074/247/02409
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Wann habe ich eine Pflicht und wann ein Recht auf Home-Office?
In Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der Kurzarbeit auch das sog. Home-Office (arbeiten von zu Hause) bzw. „mobiles Arbeiten“ eine Alternative. Dies gilt vor allem für den Arbeitgeber, der ggfs. sogar den Hauptbetrieb aufgrund behördlicher Anweisung schließen muss. Fakt ist, in Zeiten von Corona arbeiten immer mehr Arbeitnehmer im Home-Office.
Pflicht zur Arbeit im Home-Office?
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ins Home-Office geschickt werden, wenn dieser zustimmt.
Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers besteht eine Verpflichtung von zu Hause aus zu arbeiten, wenn es eine entsprechende Regelung (Home-Office-Klausel) oder über mobiles Arbeiten im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt und diese wirksam ist. Dies dürfte nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen der Fall sein, denn vor einem halben Jahr hätte sich niemand vorstellen können, dass das Home-Office eine bessere Alternative als die Arbeit im Büro ist.
Nur in den obigen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home-Office schicken.
Vereinbarung mit Arbeitnehmer notwendig
Im Enddefekt läuft also alles auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinaus.
Das reine Direktionsrecht reicht dem Arbeitgeber hier nicht zur Anordnung des mobilen Arbeitens oder des Arbeitens von zu Hause.
keine Anweisung mittels Direktionsrechts
Von daher kann der Arbeitgeber auch nicht gem. § 106 Satz 1 GewO einseitig die Arbeit von zu Hause aus anordnen. Dem Weisungsrecht steht, wenn es um eine Tätigkeit in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geht, auch schon Art. 13 GG (grundrechtlicher Schutz der Wohnung) entgegen.
Recht des Arbeitnehmers auf Home-Office?
Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Dies darf er nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.
In sehr wenigen Fällen kann sich eine solche Zustimmung aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus einen einschlägigen Tarifvertrag ergeben.
in der Regel – Vereinbarung notwendig
Von daher hängt auch hier alles von einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Entschädigung für Eltern, die wegen Corona die Kinder betreuen mussten.
Der Bundesrat hat am 27.3.2020 das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) geändert.
Entschädigung für Eltern bei Kinderbetreuung wegen Corona-Virus
Es sollten Eltern entschädigt werden, die wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten – aufgrund der Corona-Epidemie – nicht arbeiten konnte und deshalb keinen Lohn erhalten haben. Der Hintergrund ist der, dass allenfalls für eine kurze Zeitspanne nach § 616 BGB der Lohn durch den Arbeitgeber weiterzuzahlen wäre. Ansonsten gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Außerdem ist in vielen Arbeitsverträgen die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen.
§ 56 IfSG – Entschädigungsanspruch
Im § 56 IfSG n.F. ist nun eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erlitten haben, geregelt. Eine Begrenzung der Entschädigung ist sowohl für die Dauer der Kinderbetreuung als auch für die Höhe der Entschädigungsleistung vorgesehen.
Dort heißt es:
§ 56 Entschädigung
(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.
(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.
Verdienstausfall nicht vermeidbar
Voraussetzung für die Entschädigung ist, dass die Betreuung nur durch die Eltern möglich und der Verdienstausfall nicht vermeidbar ist – etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.
Kurzarbeitergeld geht vor
Darüberhinaus gehen auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor.
Entschädigung für 6 Wochen- maximal € 2.016,00
Die Entschädigung nach dem obigen Gesetz wird in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens wird für bis zu sechs Wochen gewährt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 € begrenzt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn
