Bundessozialgericht

Elterngeld höher bei regelmäßigen Provisionen

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Bei der Ermittlung der Höhe des Elterngeldes ist der Arbeitslohn des Antragstellers für die letzten 12 Monate maßgeblich.

Jahresverdienst bei Elterngeld maßgeblich

Dabei ist der Jahresverdienst um sog. „sonstige Bezüge“ zu kürzen. Diese werden also aus dem Lohn „herausgerechnet“. 

sonstige Bezüge werden abgezogen

Bei den sonstigen Bezügen handelt es sich u.a. um:

  • Urlaubsgeld
  • Weinachtsgeld
  • Gratifikationen

Dazu können auch Provisionen gehören, sofern diese nur vereinzelt gezahlt werden.

regelmäßige Provisionen

Sofern es sich aber um regelmäßige Provisionen, die dem Arbeitnehmer mehrfach pro Jahr zufließen, handelt, erhöhen diese das Elterngeld und sind keine sonstigen Bezüge. Dies entschied das Bundessozialgericht (BSG Urteil vom 26.3.14, B 10 EG 7/13).

RA A. Martin

 

BSG: Beiträge zur freiwilligen Krankenversicherung und sozialen Pflegeversicherung bei Elterngeldbemessung nicht berücksichtigt

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Das BSG hat am 6.04.2012 (Az B 10 EG 6/11 R) entschieden, dass Beiträge zur freiwilligen Krankenversicherung und sozialen Pflegeversicherung bei der Ermittlung des für die Elterngelbemessung maßgeblichen Einkommens nicht abzuziehen sind.

Entscheidung des Bundessozialgericht

Nach der obigen Entscheidung des BSG sind solche Beiträge nicht im Sinne von § 2 Abs. 8 S. 1 BEEG keine Pflichtbeträge zur gesetzlichen Sozialversicherung, die aufgrund der Erwerbstätigkeit der Frau geleistet worden sind.

Die Entscheidung ist auf der Seite des Bundessozialgerichts noch nicht abrufbar, aber die Vorankündigung mit der Beschreibung des Verfahrens.

Das BSG beschreibt den Sachverhalt wie folgt:

Die Klägerin ist selbstständige Rechtsanwältin. Auf ihren Antrag gewährte ihr das beklagte Land für den 2. bis 12. Lebensmonat ihres am 21.1.2009 geborenen Kindes vorläufig Elterngeld in Höhe von monatlich 300 Euro. Dabei ging der Beklagte von einem vorgeburtlichen Monatseinkommen der Klägerin in Höhe von 3451,75 Euro und einem durchschnittlichen Einkommen von 2296 Euro monatlich nach der Geburt des Kindes aus. Die Beiträge der Klägerin zur freiwilligen Krankenversicherung und zur Pflegeversicherung wurden weder für die Zeit vor noch nach der Geburt berücksichtigt. Mit ihrem Begehren, diese Beiträge bei der Ermittlung des für die Elterngeldbemessung maßgeblichen Einkommens abzuziehen, ist die Klägerin bislang erfolglos geblieben. Ihre Revision begründet sie insbesondere wie folgt: Die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung würden auch bei freiwilliger Versicherung nach der Höhe des Einkommens berechnet, hätten daher einen konkreten Bezug zur Erwerbstätigkeit. Mithin seien sie ebenso wie Pflichtbeiträge bei der Berechnung des Elterngeldes vom Einkommen abzuziehen. Anderenfalls würden Selbstständige gegenüber abhängig Beschäftigten benachteiligt.

SG Koblenz – S 10 EG 6/09 –

LSG Rheinland-Pfalz – L 5 EG 5/10 –

Im Enddefekt heißt dies, dass freiwillig Krankenversicherte Freiberuflerinnen (wie z.B. Rechtsanwälte) gegenüber Angestellten im Nachteil sind, wenn sie nach der Geburt in Teilzeit weiterarbeiten.

RA A. Martin

Aufhebungsvertrag häufige Fehler – Sperre vermeiden !

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Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.


1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

  • Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  • Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
  • Beeindigungszeitpunkt
  • Urlaubsgewährung/Abgeltung
  • ggs. Freistellung
  • Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
  • Erstellung Arbeitszeugnis
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln
  • Ausgleichsklausel
  • Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz verkauft“ hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt dann mit einer sog. Sperre gedroht und dies angeordnet. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

Droht immer eine Sperre vom Arbeitsamt – die Entscheidung des BSG?

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R) sieht aber unter bestimmten Voraussetzungen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer.

Dies ist immer dann der Fall, wenn

  •  d
  • er Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gedroht hat und
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, deren Höhe sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert ( ungefähr zwischen 0,25 bis 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses).

6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

7. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren – vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin