Bundesdatenschutzgesetz

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

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Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

Es kommt häufig vor, dass gerade Berliner Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach arbeitsrechtlichen Entscheidungen im Raum Berlin suchen. Viele Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, so dass die Rechtsprechungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg relevant sind. Im Internet ist die Entscheidungsdatenbank aber schwer zu finden, da man zunächst auf die Seite Berlin. de stößt und dort nur die Adresse und einige weiterführende Informationen zum Arbeitsgericht Berlin findet.

Entscheidungsdatenbank des Arbeitsgerichts Berlin und des LAG Berlin-Brandenburg

Entscheidungen Berliner Gerichte, die auch online veröffentlicht sind, findet man auf  http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de.

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin findet man auf hier.

Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg findet man hier .

RA Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

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Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist nun ins Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden. Geregelt ist der Datenschutz nun in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes.

Folgende Hauptpunkte sind dort aufgenommen worden:

  • Erhebung von Daten nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Zwecksetzung möglich
  • Datenerhebung muss erforderlich sein
  • besonderer Schutz sensibler Daten

Besonders sorgfältig muss mit folgenden Daten umgegangen werden (sensible Daten nach § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz):

  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Gesundheit
  • ethnischer Herkunft
  • Religionszugehörigkeit
  • persönliche Meinungen

Hier ist ebenfalls ein Diskriminierungsverbot nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) zu beachten.

§ 32 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. 2Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Ob sich der Schutz letztendlich als effektiv herausstellt, wird man in der Zukunft sehen.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin Marzahn