Bewerbung

Vorstellungsgespräch – Frage nach Krankheiten durch Arbeitgeber zulässig?

Gepostet am


Das Fragerecht des Arbeitgebers in Vorstellungsgespräche war schon immer ein Thema, mit welchem sich die Arbeitsgerichte intensiv beschäftigt haben.

AGG und Rechtsprechung

Hierzu gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Hinzu gekommen ist darüber hinaus das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz), welches gesetzliche sanktionierte Diskriminierungsverbote enthält.

Recht zur Lüge bei unberechtigten Fragen

Der Arbeitnehmer hat bei unberechtigten Fragen ein Recht zur Lüge, da er ansonsten durch die Nichtbeantwortung der Frage sich der Gefahr aussetzt, dass er allein deshalb aus dem Bewerbungsverfahren ausscheidet.

Schadenersatzansprüche nach dem AGG

Wird der Arbeitnehmer abgelehnt, z.B. weil er eine unberechtigte Frage wahrheitsgemäß beantwortet hat und handelt es sich dabei um eine unzulässige Benachteiligung nach dem AGG.

Anfechtungsrecht des Arbeitgeber

Handelt es sich aber um eine zulässige Frage und ist die wahrheitsgemäßge Beantwortung dieser Frage von entscheidender Bedeutung für den Arbeitgeber, hat der Arbeitgeber eine Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung, falls der Arbeitnehmer die Frage bewusst wahrheitswidrig beantwortet (z.B. der angehende Truckfahrer wird nach einer Fahrerlaubnis für Lkw gefragt und lügt hier).

Fragen nach dem Gesundheitszustand und Krankheiten des Arbeitnehmers

In Bezug auf möglichliche Krankheiten und dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmer steht dem potenziellen ArbG nur ein eingeschränktes Fragerecht im Bewerbungsgespräch zu. Dies allein schon deshalb, da hier die Intimsphäre des Arbeitnehmers betroffen ist.

Gefahr für Betrieb oder Mitarbeiter

Erlaub sind Fragen allenfalls nur dann, wenn diese für den Betrieb und für die übrigen Arbeitnehmer von wichtigen Interesse sind. Die Krankheit- nach der gefragt wird – muss (wenn diese vom wichtigen betrieblichen Interesse ist) mit der konkret zu besetzenden Stelle im Zusammenhang stehen. Dies können z.B. aktuell ansteckende Krankheiten sein, wie z.B. TBC.

Arbeitsunfähigkeit oder erhebliche Leistungseinschränkung

Zu beachten ist auch, dass wenn die Erkrankung eine potenzielle und kurzfristig auftretende Arbeitsunfähigkeit mit sich bringt oder den Arbeitnehmer grundsätzlich von der Eignung für die Arbeitsstelle ausschließt, der Arbeitgeber hier ein Fragerecht hat.

Dies kann z.B. bei chronischen Erkrankungen, wie Diabetes, wenn diese zu einer messbar (nicht unerheblich) geringeren Leistungsfähigkeit im Vergleich zu einem gesunden ArbN führen.

Gefahr für Kunden bei Berufsausübung

Auch die Gefährdung von Kunden kann ein Fragerecht z.B. in Gefahrenberufen wie Busfahrer, Lokomotivführer oder Pilot herbeiführen. So kann ein Pilot zum Beispiel danach gefragt werden, ob er unter Epilepsie leidet.

Fragen nach HIV

Eine Frage nach HIV dürfte nur in seltenen Ausnahmefälle zulässig sein (Gefährdungslage).

Der Bewerber hat ein Recht zur Lüge im Hinblick auf Krankheiten.

RA A. Martin

LSG R-P: Arbeitslosen sind zwei Bewerbungen pro Woche zumutbar

Gepostet am


Das Arbeitslose sich regelmäßig um Arbeit bemühen müssen und von daher Bewerbungen schreiben müssen, liegt auf der Hand. Wie oft aber Bewerbungen zu schreiben sind, wird meist unterschiedlich beurteilt.

Fall des LSG Rheinland-Pfalz (Sachverhalt aus Pressemitteilung):

Ein 50-jähriger Arbeitsloser, der u.a. zuletzt als Taxifahrer, Lkw-Fahrer und Reiseleiter gearbeitet hatte, bezog ALG II und verpflichtete sich in der Einliederungsvereinbarung gegenüber den Jobcenter auf wenigstens 2 Bewerbungsbemühungen pro Woche, davon wenigstens 1 Bewerbung auf ein konkretes Stellenangebot.

Der Arbeitnehmer kam dem aber nicht nach, so dass das Jobcenter die Leistungen (ALG II) um 30 % kürzte.

Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen und erhob Klage. Er wandte ein, dass es nicht genug Stellenausschreibungen gegeben habe; er zudem aus gesundheitlichen Gründen nicht zu mehr Bewerbungen in der Lage war und er zudem seine kranke Mutter pflegen musste.

Das Landessozialgericht Rheinland -Pfalz (Urteil vom 16.12.2014, Aktenzeichen L 3 AS 505/13) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die in einer Eingliederungsvereinbarung geregelte Pflicht zur Vornahme von zwei Bewerbungen pro Woche sind einem Arbeitslosen grundsätzlich zumutbar. Eine Minderung des Arbeitslosengeldes II wegen eines Verstoßes gegen die Eingliederungsvereinbarung (Sanktion) ist nur dann nicht rechtmäßig, wenn der Arbeitslose nachweisen kann, dass er seiner Pflicht nicht nachkommen konnte, weil nicht genug Stellenangebote vorhanden waren.

Erstaunlich ist auch, dass die Familiengerichte in Unterhaltsprozessen vom Unterhaltspflichtigen (gegenüber minderjährigen Kindern) in der Regel um die 20 Bewerbungen pro Monat verlangen.

RA A. Martin

BAG: schriftliche Geltendmachung von Entschädigung nach AGG – auch durch Klage möglich

Gepostet am


Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der benachteiligte Arbeitnehmer/ Bewerber seine Ansprüche beim Arbeitgeber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend machen.

§ 15 AGG

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

schriftliche Geltendmachung auch durch Klage möglich

Eine solche schriftliche Geltendmachung kann auch durch eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Dies ist unproblematisch.

2 Monatsfrist bei Klageeinreichung – wann läuft diese ab?

Problematisch ist allerdings die Frage, wann die Frist (2-Monatsfrist) abläuft. Man könnte hier meinen, dass die schriftliche Geltendmachung der Gegenseite ja zugehen muss und von daher die Frist mit dem Zugang, also der Zustellung der Klage gewahrt wird.

Zustellung durch Gericht oder schon durch Klageeinreichung?

Andererseits könnte man aber auch auf die Einreichung der Klage abstellen, wenn die Zustellung der Klage dann durch das Gericht „demnächst“ an die Gegenseite erfolgt. Dies entschied nun neuerdings das Bundesarbeitsgericht und gab dabei die ursprüngliche Rechtsauffassung auf.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13) hatte über die Klage auf Entschädigung und Schadenersatz wegen Diskriminierung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden. Diese machte erstmals ihren Ansprüche durch Klage beim Arbeitsgericht geltend. Die Klage wurde der Gegenseite 1 Tag nach Fristablauf zugestellt. Das BAG stellte hier auf den Zugang der Klage bei Gericht ab und hielt die Frist für gewahrt.

Das BAG führte dazu aus:

Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Der Senat hält an seiner früher als obiter dictum geäußerten gegenteiligen Auffassung (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 – Rn. 27, BAGE 142, 143) nicht fest.

……..

Der Senat hat zu Gunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen. Dafür hat er sich einer geänderten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH 17. Juli 2008 – I ZR 109/05 – BGHZ 177, 319) angeschlossen. Danach ist § 167 ZPO grundsätzlich auch anwendbar, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte. Nur in Sonderfällen kommt die Rückwirkungsregelung nicht zur Anwendung. Im Fall des § 15 Abs. 4 AGG ist keine solche Ausnahme gegeben. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Eine interessante Entscheidung, die nicht nur Auswirkungen auf Entschädigungsklagen nach dem AGG haben dürfte. Auch in anderen Fällen kann ja eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fristwahrend sein, wie z.B. bei der Wahrung von Ausschlussfristen. Auch hier dürfte nichts anderes geltend.

RA A. Martin

BAG: Muss ein Stellenbewerber dem „Arbeitgeber“ Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen?

Gepostet am


Im Bewerbungsverfahren werden Stellenbewerber häufig nach diversen persönlichen Umständen befragt. Unter anderem auch, ob diese vorbestraft sind. Es kommt nicht selten vor, dass Fragen gestellt werden, die unzulässig sind. Hier hat der Stellenbewerber ein so genanntes Recht auf „Lüge“. Oder kann natürlich auch die Frage einfach nicht beantworten. Dies hat aber meistens negative Auswirkung auf die mögliche Anstellung.

 Frage nach strafrechtlichen Ermittlungsverfahren

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Lehrer nicht nur danach gefragt wurde, ob er vorbestraft sei, sondern auch, ob strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn vorgelegen haben, die mittlerweile eingestellt worden sind. Der Bewerber versicherte-schriftlich- (Fragebogen), dass keine solche Verfahren vorgelegen haben. Später stellte der Arbeitgeber fest-nach der Einstellung-, das es doch mehrere Ermittlungsverfahren gegeben hat, die nach 153 ff. StPO (wegen geringer Schuld) von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sind. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und (auch noch) ordentlich – wegen dieser falschen Angabe im Einstellungsgespräch – das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Dieser erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam angesehen, das Landesarbeitsgericht haben sogar die ordentliche Kündigung.

 Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11 –) wies die gegen die Entscheidung des Gerichtes eingelegte Revision des Arbeitgebers zurück und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

Auch wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes genau genommen auf die datenschutzrechtliche Situation im Bundesland Nordrhein-Westfalen zugeschnitten ist, so wird dies im Normalfall auch für andere Bundesländer zu treffen, der kaum nachzuvollziehen wäre, wenn datenschutzrechtliche Vorschriften es dem Arbeitgeber erlauben würden entsprechende Informationen zu erfragen.genau genommen müsste man im Datenschutzrecht des einzelnen Bundeslandes nach einer Erlaubnis des Arbeitgebers, also eine Rechtsgrundlage, suchen, die wie ausgeführt, es im Normalfall aber nicht geben wird.

LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert für Klage des abgelehnten Bewerbers = Quartalsverdienst

Gepostet am


Klagen abgelehnter Bewerber auf Schadenersatz wegen Benachteiligung (vor allem nach dem AGG) haben in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Für den Anwalt, der das Verfahren führt ist wichtig in welcher Höhe das Gericht hier die Streitwert festlegt, aus dem sich dann die Anwaltsgebühren berechnen.

Streitwert nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Quartalsverdienst

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (11.06.2011 – 17 Ta -Kost – 6053/12)  hat nun entschieden, dass der Streitwert hierfür mit einem Quartalsverdienst festzusetzen ist.

Das LAG führt dazu aus:

Es ist bei Anwendung dieser Grundsätze angemessen, den Klageantrag zu 1) mit dem Vierteljahresverdienst zu bewerten, den der Kläger bei einer erfolgten Einstellung hätte erzielen können. Zwar übersteigt das wirtschaftliche Interesse des Klägers, einen Ausgleich für die entgangene Vergütung zu erhalten, selbst bezogen auf den bei einer Klage auf wiederkehrende Leistungen maßgeblichen Zeitraum von drei Jahren deutlich diesen Betrag. Bei der Bewertung muss jedoch zum Ausdruck kommen, dass der Wert der weitergehenden Klage auf Einstellung nach § 42 Abs. 3 GKG begrenzt gewesen wäre. Einer Klage, mit der der Kläger so gestellt werden will, als sei er eingestellt worden, kann nicht höher als eine Bestandsstreitigkeit als solche bewertet werden. Dies gilt umso mehr, als die vom Kläger erstrebte Rechtsposition zu einem in seinem Bestand noch ungesicherten Arbeitsverhältnis geführt hätte. Um einen Wertungswiderspruch zu vermeiden, ist die Wertgrenze des § 42 Abs. 3 GKG deshalb auch in Fallgestaltungen wie der vorliegenden zu beachten, was zur teilweisen Änderung des angefochtenen Beschlusses unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen führt.

A. Martin

Kann ein abgelehnter Bewerber die Nennung des Ablehnungsgrundes verlangen?

Gepostet am


Kann ein abgelehnter Bewerber die Nennung des Ablehnungsgrundes verlangen?

Wer sich bewirbt und dann nicht genommen wird, der möchte natürlich auch wissen, weshalb nicht. Häufig vermuten Arbeitnehmer, die alle Voraussetzungen für eine Stelle haben, dass sie diskriminiert wurden. Diskriminierungsgründen können z.B. das Alter, das Geschlecht oder aber auch die Herkunft sein. Das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) verbietet eine solche Diskriminierung ausdrücklich und räumt dem Bewerber Entschädigungsansprüche ein. Woher soll aber der Bewerber wissen, ob er tatsächlich diskriminiert wurde, wenn der potenzielle Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, mitzuteilen, nach welchen Auswahlkriterien er hier vorgegangen ist und wer anstelle des Arbeitnehmers eingestellt wurde.

Auskunftsanspruch nach dem AGG

Das AGG selbst sieht einen solchen Auskunftsanspruch des Bewerbers nicht vor. Dies sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) so. Das BAG hatte in einem Fall, bei dem eine 50-jährige Softwareentwicklerin, die aus Russland stammte, keine Anstellung und auch keine Auskunft über die Gründe der Versagung bekam, auf Entschädigung klagte, kein Auskunftsrecht der Bewerberin gesehen (BAG, Entscheidung vom 20.05.2010, 8 AZR 287/08),

Vorlage durch das BAG zum EuGH

Damit war der Fall aber noch nicht zu Ende. Das Bundesarbeitsgericht verneinte zwar nach dem nationalen Recht (AGG) eine solche Auskunftspflicht, da hier aber eine Verletzung von Europarecht in Betracht kam, legte das Bundesarbeitsgericht dieses Problem dem EuGH zur Entscheidung vor.

Es bleibt abzuwarten, was der EuGH entscheiden wird.

A. Martin – Rechtsanwalt

Handgeschriebener Lebenslauf – Einholung eines graphologischen Gutachtens zulässig?

Gepostet am Aktualisiert am


Handgeschriebener Lebenslauf – Einholung eines graphologischen Gutachtens zulässig?

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Es ist immer noch üblich, dass Arbeitgeber als Bewerbungsvoraussetzung einen handgeschriebenen Lebenslauf verlangen. Wenn dem so ist, sollte der Arbeitnehmer aufhorchen, denn es kann sein, dass der Arbeitgeber – gerade bei Führungspositionen – ein graphologisches Gutachten einholen möchte. Dies kommt häufiger vor, als man denkt. Die Frage stellt sich nun, ob der Arbeitgeber dies überhaupt darf?

Zustimmung über Einholung eines graphologischen Gutachtens

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass grundsätzlich die Einholung von graphologischen Gutachten zulässig ist (BAG, Entscheidung vom 16.09.1982, AP BGB §123, Nr. 24). Allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor zugestimmt hat. Die Einholung von solchen Gutachten ohne Zustimmung ist schlichtweg unzulässig.

Einige Arbeitgeber meinen aber, dass in der einfachen Übersendung des handgeschriebenen Lebenslaufes bereits eine stillschweigende Einwilligung zur Durchführung eines graphologischen Gutachtens liegt. Dies meint auch das Arbeitsgericht München (Entscheidung vom 14.04.1975, in NJW 1975, 1908). Hier kommt es auf den Einzelfall an. Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber vor der Übersendung (als Hinweis für die Bewerber) mitgeteilt hat, dass ein graphologisches Gutachten eingeholt wird oder werden kann, dann ist die Übersendung des handgeschriebenen Lebenslaufes in der Regel die Zustimmung zur Einholung eines solchen Gutachtens.

Holt der Arbeitgeber ohne Zustimmung ein graphologisches Gutachten ein, dann macht er sich nach den §§ 823, 253 Abs. 2 BGB schadenersatzpflichtig.

RA A. Martin – Kanzlei Berlin