Betriebsübergang

EuGH: vormalige Beschäftigungszeiten sind nach Betriebsübergang für die Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen

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Ein schwedisches Unternehmen, welches den vorherigen Betrieb (Veräußerer) der Arbeitnehmer übernommen hatte (Betriebsübergang), kündigte den Arbeitnehmern ordentlich das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Bei der Bestimmung der Kündigungsfrist berechnete der Arbeitgeber aber nicht die Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer, vor dem Betriebsübergang beim „übernommenen Arbeitnehmer“ mit ein. Unter  Hinzurechnung dieser Beschäftigungszeit hätte hier eine längere Kündigungsfrist als 6 Monate gegolten.

Die Arbeitnehmer erhoben Klage vor dem zuständigen schwedischen Arbeitsgericht. Der schwedische Arbeitsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH den Fall mit folgender Frage vor:

Ist es mit der Richtlinie 2001/23 vereinbar, dass ein Erwerber – nachdem seit dem Übergang des Betriebs ein Jahr vergangen ist – bei der Anwendung einer Bestimmung in seinem Kollektivvertrag, wonach für eine verlängerte Kündigungszeit eine gewisse ununterbrochene Beschäftigungszeit bei ein und demselben Arbeitgeber vorausgesetzt wird, die Beschäftigungszeit beim Veräußerer nicht berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmer nach einer gleichlautenden Bestimmung in dem für den Veräußerer geltenden Kollektivvertrag einen Anspruch auf Berücksichtigung dieser Beschäftigungszeit hatten?

Kurz: Wäre nach der Betriebsübergangsrichtlinie der EU die komplette Beschäftigungszeit (vor und nach dem Betriebsübergang) zusammenzurechnen, um die Kündigungsfrist zu bestimmen.

Art 3 Abs. 1, Unterabsatz 1 der Betriebsübergangsrichtlinie lautet:

Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer
Art. 3 [Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang] 1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen- den Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 6.4.2017 – Rs. C-336/15 – Unionen gegen Almega Tjänsteförbunden,ISS Facility Services AB) bejahte dies und führte dazu aus:

Dementsprechend hat der Gerichtshof – unter Hinweis darauf, dass der Erwerber aus einem anderen Grund als dem eines Unternehmensübergangs und im Rahmen des nach dem nationalen Recht Zulässigen die Entgeltbedingungen zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern kann – entschieden, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. 1977, L 61, S. 26), dessen Wortlaut im Wesentlichen dem von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 entspricht, dahin auszulegen ist, dass der Erwerber bei der Berechnung finanzieller Rechte alle von dem übernommenen Personal geleisteten Beschäftigungsjahre zu berücksichtigen hat, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und dem Veräußerer ergab, und zwar gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2000, Collino und Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, Rn. 51 und 52).

…….

Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zwar, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen ist, dass der Erwerber im Anschluss an einen Unternehmensübergang bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in die Berechnung der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, nach denen sich bestimmt, welche Kündigungsfrist diesem zusteht, die von dem Arbeitnehmer beim Veräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten einzubeziehen hat, doch ist zu prüfen, ob sich diese Auslegung unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens im Licht von Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 dieser Richtlinie als richtig erweist.

Anmerkung:

Wenn man Urteile des EuGH liest, dann ist man erstaunt, wie „verschachtelt“ die Aussagen des Gerichts oft sind. Hier meint der EuGH, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers beim Veräußerers auf Beschäftigungszeiten ab Betriebsübergang (beim Übernehmer) anzurechnen sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Betriebsvereinbarung

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Eine Bank in Berlin übertrug einen bestimmten Geschäftsbereich auf einen Rechtsnachfolger. Durch Sozialplan wurden im Betrieb (Bank) betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Dies sollte aber nicht für Arbeitnehmer gelten, die dem Betriebsübergang auf den Erwerber / Rechtsnachfolger widersprachen. Eine Arbeitnehmerin (Klägerin) widersprach dem Betriebsübergang und wurde betriebsbedingte gekündigt. Gegen die Kündigung erhob sie Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10.02.2015, Aktenzeichen 7 Sa 1619/14) hat entschieden (ebenso, wie das Arbeitsgericht Berlin), dass die Kündigung unwirksam ist.

In der Pressemitteilung des LAG heißt es dazu:

Die Klägerin könne sich trotz ihres Widerspruchs auf den durch den Sozialplan geregelten Ausschluss einer ordentlichen Kündigung berufen. Es verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG), nur einem Teil der von dem Sozialplan erfassten Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz einzuräumen. Die getroffene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit bzw. ohne Kündigungsschutz diene nicht dem Zweck, entstehende Nachteile auszugleichen oder zu mindern; vielmehr würde gerade den Arbeitnehmern der Kündigungsschutz verwehrt, denen wegen ihres Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts (§ 613 a Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) könne den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liege nicht vor; er sei deshalb rechtsunwirksam.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

BAG – Betriebsübergang auch bei Auslagerung ins Nahe Ausland- betriebsbedingte Kündigung unwirksam

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Legt der Arbeitgeber einen Betrieb bzw. einen Teil des Betriebes still, wird er in der Regel betriebsbedingt den Arbeitnehmern kündigen und darauf verweisen, dass durch die Stilllegung des Betriebes der Arbeitsplatz weggefallen ist. Wird aber der Betrieb ins Nahe Ausland verlagert, sieht der Fall anders aus, wie jetzt des BAG entschied.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Ein international tätiges Unternehmen lagerte einen Betriebsteil in die Schweiz aus. Es wurden im Wesentlichen alle materiellen Betriebsmittel zum neuen Standort in die Schweiz gebracht, welcher nur 60 km vom alten Standort in Deutschland entfernt war. Der deutsche Betriebsteil wurde geschlossen. Den Arbeitnehmern kündigte der Arbeitgeber mit der Begründung der Betriebsstilllegung und bot diesen einen neuen Arbeitsvertrag für den Betriebsteil in der Schweiz an. Eine Arbeitnehmer klagte dagegen und bekam in allen Instanzen recht und zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 –

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 -) gab dem Arbeitnehmer recht. Das BAG ging nicht von einer Betriebsstilllegung aus, sondern von einem Betriebsübergang. Dabei war für das Bundesarbeitsgericht auch der Umstand, dass ja der Betriebsteil ins Ausland „verlagert“ wurde (und dann noch ins „Nicht-EU-Ausland“) kein Hindernis hier einen Betriebsübergang anzunehmen. Dies ist erstaunlich. Wichtig ist aber auch, dass die Verlagerung in der Nähe des alten Betriebsstandortes erfolgte.

RA Martin –

Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

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Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

Der Arbeitnehmer kann bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen (Frist= 1 Monat). Dies ist ein wichtiges Recht des Arbeitnehmers, da sich ganz schnell herausstellen kann, dass der neue Arbeitgeber wirtschaftlich schlechter darsteht als der alte.

das Bundesarbeitsgericht und der verwirkte Widerspruch beim Betriebsübergang

Das BAG hatte sich in einer aktuellen Entscheidung (BAG Urteil vom 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08) mit dem obigen Problem zu beschäftigen.

Dem lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer schloß bei einem Betriebsübergang mit dem Übernehmer einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass die wirtschaftliche Situation des Übernehmers gut ist und ging natürlich von der Zahlung seiner Abfindung aus. Noch vor Fälligkeit des Abfindungsanspruches meldete dann der Übernehmer Insolvenz an. Der Arbeitnehmer widerspruch daraufhin dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Übernehmer und so wenigstens noch zu retten, was zu retten war. Unstreitig war die Frist (Monatsfrist) für den Widerspruch nicht abgelaufen, da der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß informiert wurde. Von daher entschied das Landesarbeitsgericht auch zu Gunsten des Arbeitnehmers und für die einen wirksamen und rechtzeitigen Widerspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies aber anders und entschied gegen den Arbeitnehmer, da dieser sein Recht auf den Widerspruch durch den Abschluss des Vergleiches verwirkt habe.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt- A. Martin