betriebliche Erfordernisse

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass viele Arbeitnehmer meinen, dass diese automatisch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers einen Anspruch auf Abfindung haben. Dem ist nicht so. In den meisten Fällen besteht kein Anspruch auf Abfindung. Auch wenn häufig Abfindungen vor dem Arbeitsgericht (Vergleich) gezahlt werden, handelt es sich dabei – in fast allen Fällen –  um gütliche Einigungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 a KSchG

Einer der wenigen Fälle, bei dem ein Anspruch auf Abfindung besteht, ist die betriebsbedingte Kündigung unter den Voraussetzungen des § 1 a KSchG. Der Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG setzt Folgendes voraus:

  • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz
  • Hinweis des Arbeitgebers, dass
    • Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse
    • Arbeitnehmer kann beim Verstreichenlassen der Klagefrist der Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen
  • der Arbeitnehmer lässt daraufhin die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage tatsächlich verstreichen

Zu den Voraussetzungen im Einzelnen:

dringende betriebliche Erfordernisse

Die Kündigung muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen worden sein.

schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung

In der Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber die obigen Hinweise geben. Er muss nichts zur Höhe der Abfindung schreiben. Die Höhe ergibt sich ja bereits aus dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 a KSchG). Ein mündlicher Hinweis ist nicht ausreichend. Es besteht das Schriftformerfordernis ( § 126 BGB).

Abfindungsanspruch nach dem Ablauf der Klagefrist für die Kündigungsschutzklage

Der Abfindungsanspruch entsteht erst im Zeitpunkt des Verstreichenlassens der Klagefrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (3 Wochen ab Zugang der Kündigung). Zuvor besteht eine Anwartschaft des Arbeitnehmers. Der Anspruch entsteht nicht mehr, wenn zuvor das Arbeitsverhältnis – z.B. durch eine außerordentliche Kündigung – beendet wird oder z.B. der Arbeitnehmer verstirbt.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist nach § 1 a KSchG mit 1/2 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses angegeben. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Die Höhe des Monatsverdienstes bestimmt sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Es kommt auf das Bruttojahresgehalt geteilt durch 12 an, wobei Einmalzahlungen mit Gratifikationscharakter nicht zu berücksichtigen sind.

Nachteil des § 1 a Kündigungsschutzgesetz?

Das obige Angebot kann auch für den Arbeitnehmer nachteilig sein, wenn nämlich die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer im Betrieb weiterarbeiten möchte oder wenn der Arbeitnehmer mittels Vergleich vor dem Arbeitsgericht eine höhere Abfindung erstreiten könnte. Weiter ist eine Sperre vom Arbeitsamt denkbar, auch wenn häufig argumentiert wird, dass das Arbeitsamt eigentlich keine Sperre erteilen dürfte, da der Arbeitnehmer ja seinen Arbeitsplatz ja nicht „verkauft“ hat und ohnehin – mit oder ohne Abfindung – betriebsbedingt gekündigt wurde. Weiter ist zu berücksichtigen, dass im Gegensatz zum gerichtlichen Vergleich kein vollstreckbarer Titel existiert. Der Arbeitnehmer muss- wenn der Arbeitgeber nicht zahlt – noch vor dem Arbeitsgericht klagen, um sich einen Titel (Urteil) zu verschaffen.

Gesetzestext – § 1 a KSchG:

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Auf jeden Fall ist jedem Arbeitnehmer zu raten, dass er sich anwaltlich beraten lässt, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung mit entsprechenden Abfindungsangebot annimmt.

In der Praxis hat sich die Regelung des § 1 a KSchG nicht bewehrt. Solche Kündigungen werden kaum von Arbeitgebern ausgesprochen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

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betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

Die betriebsbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen hatte ich ja schon berichtet – „betriesbedingte Kündigung- wie prüft man die Rechtmäßigkeit?„. Eine wichtige Voraussetzung sind die sog. betrieblichen Erfordernisse. Aber was ist dies genau?

betriebliche Erfordernisse bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber hat die betrieblichen Erfordernisse nicht genau definiert. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung – immer unter Anpassung der gesellschaftlichen Entwicklung – auszuformen ist.

Von daher unterscheidet man hier:

  • betriebliche Gründe (innerbetriebliche Ursachen) und
  • außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel, Wegfall von Subventionen, Umsatzrückgang)

innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Solche Gründe können sein:

  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Die Juristen sprechen hier von einer sog. unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, da der Arbeitgeber aktiv die Betriebsorganisation neu gestaltet oder abändert. Für den Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess diese innerbetrieblichen Gründe nachweisen muss, ist dies einfacher als bei der Darlegung und dem Nachweis von außerbetrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht den von außen kommenden Anlass (Auftragsrückgang/Umsatzeinbruch) nachweisen.

außerbetriebliche Gründe

Der Arbeitgeber, der sich auf außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung beruft, erzeugt eine sog. Selbstbindung. Er muss dann die außerbetrieblichen Gründe nachweisen, was häufig schwierig ist. Er muss das von außen kommende Ereignis nachweisen und den Einfluss dieses Ereignis auf den Betrieb (Reduzierung der Arbeitnehmer). Dies ist häufig schwierig.

Was heißt dies nun ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss wissen, dass es für ihn viel einfacher ist vor dem Arbeitsgericht innerbetriebliche Ursachen nachzuweisen als außerbetriebliche. Von daher sollte man sich als Arbeitgeber genau überlegen, ob man die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen schiebt.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass er den Mut zur Kündigungsschutzklage aufbringen sollte. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da der Arbeitgeber entweder keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen hat oder dies nicht richtig vor dem Arbeitsgericht nachweisen kann. Häufig kann man wenigstens noch für den Arbeitnehmer eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Dies ist zumindest im Raum Berlin häufig der Fall.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin