betriebliche Altersversorgung

Wie bekommt man Auskunft über die betriebliche Altersvorsorge beim Arbeitgeber?

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Die betriebliche Altersvorsorge kann einen nicht unerheblichen Anteil an der Altersrente darstellen. Für den Arbeitnehmer ist von daher interessant, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen und ob diese bereits unverfallbar sind.

Nach § 4a BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge) hat der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger, bei dem der Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge führt den Arbeitnehmer Auskunft zu erteilen. Voraussetzung dafür ist, dass ein berechtigtes Interesse besteht.

Ein berechtigtes Interesse liegt im Normalfall schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitgeber hat auf Verlangen die Auskunft schriftlich zu erteilen.

Über folgende Punkte ist Auskunft zu erteilen:

– Höhe der bisherigen Anwartschaften

– Höhe der voraussichtlichen Altersvorsorge bei Unfallfallbarkeit

– Höhe der Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 2 BetrAVG

Sollte der Arbeitgeber hier nicht freiwillig die entsprechende Auskunft dem Arbeitnehmer geben, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit diesen Auskunftsanspruch gerichtlich – beim Arbeitsgericht – geltend zu machen.

Dem Arbeitnehmer kann grundsätzlich diesbezüglich auch nur der Rat erteilt werden, die entsprechende Auskunft geltend zu machen, um sicher zu sein, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein die entsprechende Auskunft durch einen Rentenberater (notfalls durch einen Sachverständigen) überprüfen zu lassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: betriebliche Altersversorgung – Höchstaltersgrenze muss angemessen sein

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Eine betriebliche Altersvorsorge kann einen erheblichen Vermögenswert für den Arbeitnehmer darstellen. Dieser hat also – gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit – ein Interesse an einer solchen Altersvorsorge durch den Arbeitgeber.

Bedingungen für die Vorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge ist aber an bestimmte Bedingungen geknüpft, die der Arbeitnehmer beachten muss. So ist in der Regel eine Wartezeit von meist 10 Jahren vorgeschrieben.

älter als 55 Jahre nach Ablauf der Wartezeit = kein Anspruch?

Die Bedingungen, die der Arbeitgeber an den Erhalt der Altersvorsorge knüpft, müssen angemessen sein. Insbesondere dürfen diese nicht diskriminierend sein.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. März 2014 – 3 AZR 69/12 )  entschied, dass eine Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsanordnung diskriminierend und damit unwirksam sein kann.

Dazu im Einzelnen:

Sachverhalt

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung der Beklagten zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Entscheidung

Die auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung der Beklagten gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Dem Anspruch steht die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, nicht entgegen. Diese Bestimmung ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließt. Diese Benachteiligung ist nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

RA A. Martin