betriebliche Altersversorgung

BAG: Kann der Arbeitnehmer die Kündigung einer Direktversicherung vom Arbeitgeber verlangen?

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Bei größeren Arbeitgebern gibt es oft die Möglichkeit für den Arbeitnehmer der betrieblichen Altersvorsorge. Oft werden hier Direktversicherungen durch den Arbeitgeber abgeschlossen, die dann monatlich vom Arbeitgeber bedient werden. Die Betriebsrente kommt später dem Arbeitnehmer zu Gute, allerdings ist der Versicherungsnehmer in der Regel der Arbeitgeber.

Kuendigung einer betrieblichen Altersvorsorge durch den Arbeitgeber

Kündigung einer Direktversicherung vom Arbeitnehmer verlangt

Zum Fall:
Der klagenden Arbeitnehmer schloss mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung ab. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, jährlich ca. 1.000,00 Euro in eine zugunsten des klagenden Arbeitnehmers bestehende Direktversicherung einzuzahlen. Die Direktversicherung diente der betrieblichen Altersvorsorge des Arbeitnehmers. Versicherungsnehmer war die Arbeitgeberin. Die Versicherung ruhte seit 2009.

Arbeitnehmer war in Geldschwierigkeiten

Der Arbeitnehmer verlangte – da er in Geldschwierigkeiten war – von der Arbeitgeberin die Kündigung des Versicherungsvertrags, so dass der Arbeitnehmer den Rückkaufswert der Versicherung erhalten konnte. Dies verweigerte die Arbeitgeberin.

Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer von der beklagten Arbeitgeber die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. April 2018 – 3 AZR 586/16) wies die Klage ab und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 21/18 vom 26.04.2018 aus:

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Der Kläger hat kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf

Wie bekommt man Auskunft über die betriebliche Altersvorsorge beim Arbeitgeber?

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Die betriebliche Altersvorsorge kann einen nicht unerheblichen Anteil an der Altersrente darstellen. Für den Arbeitnehmer ist von daher interessant, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen und ob diese bereits unverfallbar sind.

Nach § 4a BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge) hat der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger, bei dem der Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge führt den Arbeitnehmer Auskunft zu erteilen. Voraussetzung dafür ist, dass ein berechtigtes Interesse besteht.

Ein berechtigtes Interesse liegt im Normalfall schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitgeber hat auf Verlangen die Auskunft schriftlich zu erteilen.

Über folgende Punkte ist Auskunft zu erteilen:

– Höhe der bisherigen Anwartschaften

– Höhe der voraussichtlichen Altersvorsorge bei Unfallfallbarkeit

– Höhe der Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 2 BetrAVG

Sollte der Arbeitgeber hier nicht freiwillig die entsprechende Auskunft dem Arbeitnehmer geben, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit diesen Auskunftsanspruch gerichtlich – beim Arbeitsgericht – geltend zu machen.

Dem Arbeitnehmer kann grundsätzlich diesbezüglich auch nur der Rat erteilt werden, die entsprechende Auskunft geltend zu machen, um sicher zu sein, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein die entsprechende Auskunft durch einen Rentenberater (notfalls durch einen Sachverständigen) überprüfen zu lassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: betriebliche Altersversorgung – Höchstaltersgrenze muss angemessen sein

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Eine betriebliche Altersvorsorge kann einen erheblichen Vermögenswert für den Arbeitnehmer darstellen. Dieser hat also – gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit – ein Interesse an einer solchen Altersvorsorge durch den Arbeitgeber.

Bedingungen für die Vorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge ist aber an bestimmte Bedingungen geknüpft, die der Arbeitnehmer beachten muss. So ist in der Regel eine Wartezeit von meist 10 Jahren vorgeschrieben.

älter als 55 Jahre nach Ablauf der Wartezeit = kein Anspruch?

Die Bedingungen, die der Arbeitgeber an den Erhalt der Altersvorsorge knüpft, müssen angemessen sein. Insbesondere dürfen diese nicht diskriminierend sein.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. März 2014 – 3 AZR 69/12 )  entschied, dass eine Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsanordnung diskriminierend und damit unwirksam sein kann.

Dazu im Einzelnen:

Sachverhalt

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung der Beklagten zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Entscheidung

Die auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung der Beklagten gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Dem Anspruch steht die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, nicht entgegen. Diese Bestimmung ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließt. Diese Benachteiligung ist nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

RA A. Martin