Beschäfitungsdatenschutzgesetz

Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Datenschutz

Kündigung und Datenschutz

Der Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers – spielt in der Praxis immer noch eine untergeordnete Rolle.


Druckausübung auf Arbeitgeber und Datenschutz

Oft wird im Rahmen von Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren der Datenschutz genutzt, um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. So kann zum Beispiel der Arbeitnehmer in einem solchen Verfahren den Arbeitgeber auffordern, alle personenbezogenen Daten herauszugeben, die vom Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis erfasst wurden. Hier stellt sich dann auch die Frage, inwieweit solche Anträge bestimmt genug sind.


Was ist Datenschutz im Arbeitsverhältnis?

Des sogenannte Beschäftigtendatenschutz betrifft die Frage, ob und inwieweit und in welchem Umfang der Arbeitgeber, Daten von Arbeitnehmern erfassen und speichern darf. Dass er dies grundsätzlich darf, ist nachvollziehbar, denn allein schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber die Daten des Arbeitnehmers im Bezug auf Name, Adresse, Kontaktmöglichkeiten, Lohnsteuerklasse etc. erfassen. Dabei rückt der Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten immer mehr im Focus. Es gibt zwar kein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz, allerdings schützen auch die Normen des Bundesdatenschutzgesetzes die Arbeitnehmer.


Welche Funktion hat der Beschäftigtendatenschutz?

Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat das Datenschutzrecht die Funktion, das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Datenschutz (Art. 8 GRCh) sowie sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen. Dabei handelt sich um ein absolutes Recht (§ 823 Abs. 1 BGB), dass aber kein „Eigentumsrecht an den eigenen Daten“ ist. Auch der Arbeitgeber hat ein Interesse an die Erhebung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers und darf diese auch erheben, allerdings setzt das Datenschutzrecht hier den Rahmen und die Grenzen der Datenerhebung und -verwendung.

Das Schutz des Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmer steht dem berechtigten Interesse des Arbeitgeber an der Datenerhebung gegenüber.


Was ist die gesetzliche Grundlage des Beschäftigtendatenschutzes?

Die wichtigste Rechtsquelle des Datenschutzes der EU ist seit dem Jahr 2018 die sog. DS-GVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung). Diese löst die EU – Datenschutzrichtlinie aus dem Jahr 1995 ab. Als EG-Verordnung hat die DS-GVO Anwendungsvorrang vor dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten. Die Datenschutz-Grundverordnung hat aber Öffnungsklauseln für das nationale Recht, welche bei uns durch des Bundesdatenschutzgesetz ausgefüllt wird.


Datenschutz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist der Datenschutz zu beachten. Der Arbeitgeber darf mit den Beschäftigtendaten nicht nach Belieben verfahren. Rechtsgrundlage ist hier § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.


Der Arbeitgeber darf nur die Daten verarbeiten, die erforderlich sind, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden bzw. abzuwickeln.

Der Arbeitgeber ist daher befugt, Daten des ehemaligen Arbeitnehmers z.B. an eine Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung oder an das Finanzamt (bei Korrektur eine Abrechnung) zu übermitteln.

Er darf die Daten aber nicht – ohne Grund – an Dritte weitergeben. Ein Weitergabe an Dritte ist aber unproblematisch möglich, wenn eine gesetzliche Pflicht besteht (z.B. gegenüber dem Finanzamt).


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

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Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen.  Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.

vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.

Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers

Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:

  • den den Namen,
  • die Anschrift,
  • die Telefonnummer
  • die E-Mail-Adresse
Folgende Daten darf er nicht erheben:
  • rassistische und ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • sexuelle Identität
  • Gesundheit
  • Vermögensverhältnisse
  • Vorstrafen
  • laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung)
Nach dem Beschäftigungsdatenschutzgesetz darf der Arbeitgeber die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen abhängig sind. Der Arbeitnehmer muss der Untersuchung und der Weitergabe der Daten zustimmen. Der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur die Mitteilung, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich geeignet ist.

Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber darf Daten des Arbeitnehmers im Beschäftigungsverhältnis erheben, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Erforderlichkeit liegt in der Regel dann vor, soweit diese Kenntnisse für den Arbeitgeber notwendig sind, um gesetzliche oder aufgrund eines Gesetzes bestehenden
  • Erhebungs-,
  • Melde-,
  • Auskunfts-,
  • Offenlegungs-,
  • oder Zahlungspflichten
zu erfüllen.
Weiter darf der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen einen automatisierten Abgleich von Beschäftigungsdaten (anonym)  mit dem von ihm geführten Daten durchführen.
Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten ist nur zulässig, wenn
  • bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
  • zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein.
Anwalt Martin – Berlin Rechtsanwalt