Berufsausbildungsverhältnis

Ausbildungsvergütung kann bei Teilzeit gekürzt werden!

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Kürzung der Vergütung bei Teilzeit in Ausbildung
Ausbildungsvergütung

Das Wichtigste vorab:

Auch bei einem Auszubildenden kann die Ausbildungsvergütung gekürzt werden, wenn sich dessen Ausbildungszeit verkürzt (Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit).

Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit beim Azubi

Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechselt, sich also die Stunden seiner regelmäßigen Arbeitszeit verkürzen, dann ist es selbst verständlich, dass hier sich auch der Lohn des Arbeitnehmers verringert.
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer. Von daher stellt sich die Frage, ob bei einer Ausbildungsvergütung diese zu reduzieren ist, wenn ein Auszubildender die Ausbildung in Teilzeit durchführt.

Auszubildende wechselt von Vollzeit zu Teilzeit

Eine Auszubildende, die die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten machte, war in ihrer Ausbildung mit einer regelmäßigen Ausbildungszeit (Arbeitszeit) von 39 Stunden pro Woche in Vollzeit tätig. Auf ihren Wunsch hin wurde die Ausbildungszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden pro Woche verringert.
Auf das Ausbildungsbehältnis fand der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes TVAöD Anwendung. Aufgrund der Reduzierung der Ausbildungszeit kürzte die Ausbilderin die monatliche Ausbildungsvergütung der Azubi entsprechend. Diese bekam – so wie dies auch bei einem Arbeitnehmer der Fall gewesen wäre – weniger Ausbildungsvergütung.

Dies hat vor allen dann eine große Relevanz, wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass gegebenfalls ein Arbeitnehmer sog. Sonderkündigungsschutz hat bzw. im Laufe des Arbeitsverhältnis erwerben wird, wie z.B. Schwangere oder bei einer Schwerbehinderung. Der Sonderkündigungsschutz greift nur – wie der Name schon sagt – wenn gekündigt wird. Da der befristete Arbeitsvertrag aber aufgrund der Befristung (und nicht einer Kündigung) endet, besteht kein Kündigungsschutz.

Vergütungsklage der Azubi

Später wehrte sich die Auszubildende mittels Vergütungsklage dagegen und klagte vor dem Arbeitsgericht die Differenz zwischen der Vollzeit-Ausbildungsvergütung und der gezahlten reduzierten Ausbildungsvergütung (Teilzeit) ein.

Benachteiligung der Teilzeit-Azubi?

Die Auszubildende meinte, dass diese Kürzung nicht rechtmäßig sei und sie unzulässigerweise als Teilzeit -Auszubildende gegenüber einer Vollzeit-Auszubildenden benachteiligt würde. Auch sehe der Tarifvertrag eine solche Ausbildungsvergütungskürzung bei Teilzeit nicht vor und im Übrigen liegt ein Verstoß gegen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor.

Klageverfahren vor den Arbeitsgerichten

Die Auszubildende verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 13 Sa 269/19.
Die Revision der Ausbilderin zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, sodass festgestellt wurde, dass der Auszubildenden die Zahlungsansprüche nicht zugestanden haben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 1.12.2020 mit der Nr. 44/20 aus:

Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

Anmerkung:

Die Entscheidung ist gut nachvollziehbar. Für den juristischen Laien sieht dies auch völlig unproblematisch aus. Weshalb sollte eine Auszubildende in Teilzeit nicht eine geringere Ausbildungsvergütung bekommen? Die Problematik dahinter ist die, dass gerade bei Diskriminierung von Teilzeitangestellten die Rechtsprechung keinen Spaß versteht. Von daher hat die Auszubildende es hier einfach probiert, ob sie ihre Ansprüche gegebenenfalls doch noch durchsetzen kann. Geklappt hat dies aber nicht.

Überzeugend ist aber das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts, wonach die reduzierte Ausbildungsvergütung bei Ausbildung in Teilzeit weder vom Tarifvertrag, noch vom Berufsbildungsgesetz ausgeschlossen wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Verdachtskündigung auch gegenüber Auszubildenden möglich

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Ein Azubi in einer Bank sollte das Geld in den Nachttresor-Kassetten zählen. Später wurde ein Fehlbestand von € 500 registriert. Bei einem Gespräch (Anhörung des Azubi´s) mit dem Auszubildenden nannte dieser – ohne das vorher über die Höhe des Fehlbestandes gesprochen wurde – spontan diesen Betrag.

Die Bank sprach die außerordentliche Kündigung in Form einer Verdachtskündigung aus und begründete den dringenden Verdacht mit dem Täterwissen des Auszubildenden.

Der Auszubildende erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam sei, denn – seiner Ansicht nach – könne ein Ausbildungsverhältnis nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden.

Der Auszubildende verlor mit seine Klage in allen Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13) wies die Revision zurück und führte aus (Pressemitteilung des BAG 6/15) :

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht entgegen.

RA A. Martin

Vertragsstrafe im Ausbildungsvertrag – ist dies zulässig?

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Vertragsstrafen finden sich auch heute noch in einigen Arbeitsverträgen. Meistens für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht antritt oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigt, manchmal auch bei Nichtbeachtung des arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen

Hierbei handelt es sich um Vereinbarungen, die traditionell im Arbeitsrecht zulässig sind. Allerdings ist die Rechtsprechung hier – obwohl dem Grunde nach solche Vereinbarungen zulässig sind – recht streng. Sowohl die Höhe der Strafe als auch die Ausgestaltung der einzelnen Klauseln werden von der Rechtsprechung streng kontrolliert.

Vertragsstrafevereinbarungen in Ausbildungsverträgen

Es gibt aber auch Fälle, in denen Vertragsstrafevereinbarungen von vornherein unzulässig sind, so zum Beispiel Vertragsstrafevereinbarungen im Berufsausbildungsverhältnissen. Diese sind von vornherein nichtig. Geregelt ist dies in § 9 Abs. 2 Nr. 2  des Berufsausbildungsgesetzes.

§ 12 Berufsbildungsgesetz

§ 12 Nichtige Vereinbarungen

(1) Eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt, ist nichtig. Dies gilt nicht, wenn sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen.

(2) Nichtig ist eine Vereinbarung über 

    1. die Verpflichtung Auszubildender, für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen,2. Vertragsstrafen,3. den Ausschluss oder die Beschränkung von Schadensersatzansprüchen,4 die Festsetzung der Höhe eines Schadensersatzes in Pauschbeträgen.

 

Zusammenfassung:

Von daher sind Vereinbarungen über die Zahlung von Vertragsstrafen in Ausbildungsverträgen unzulässig. Solche Vereinbarungen verstoßen gegen eine gesetzliches Verbot und sind damit nichtig.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG MV : keine Klagefrist für Kündigungsschutzklage bei Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis und Pflicht zur Anrufung des Schlichtungsausschusses

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Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer – wenn er sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers verteidigen will – innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist aber nicht immer so.

Kündigung im Ausbildungsverhältnis und Anrufung eines Schlichtungsausschusses

Erfolgt eine Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis, dann kann die Anrufung eines Schlichtungsausschusses vorgeschrieben sein (z.B. laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag). Wenn dies der Fall ist, dann ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erst nach dem Anrufen des Schlichtungsausschusses möglich. Fast immer wird dann aber die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes abgelaufen sein. Würde man in diesen Fällen die Frist hier „streng“ anwenden, dann wäre die zulässige Erhebung einer Kündigungsschutzklage gar nicht mehr möglich, da diese bereits verfristet  wäre.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern

Das Landesarbeitsgericht MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 30.08.2011, 5 Sa 3/11)  hat in Anlehnung an eine Entscheidung des BAG klargestellt, dass im obigen Fall gar keine Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt.

Das LAG führt dazu aus:

Die Kündigung vom 1. Oktober 2009 gilt nicht bereits wegen verspäteter Klageerhebung als wirksam (§ 13 Absatz 1 Satz 2 sowie §§ 4 Satz 1, 7 KSchG), denn für die streitgegenständliche Kündigung gilt die Klagefrist und die mit ihrer Versäumung einhergehende Rechtsfolge aus §§ 4, 7, 13 KSchG nicht. Die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts wird vom Berufungsgericht nicht geteilt.

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes über die fristgebundene Klageerhebung (§ 4, § 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG) sind auf außerordentliche Kündigungen von Berufsausbildungs-verhältnissen jedenfalls dann nicht anzuwenden, wenn gemäß § 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss. Einer späteren Klageerhebung kann dann allenfalls der Einwand der Prozessverwirkung entgegengehalten werden (BAG 13. April 1989 – 2 AZR 441/88 – BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 zu § 4 KSchG 1969 = DB 1990, 586).

Da zum Zeitpunkt des Zugangs der streitigen Kündigung ein Schlichtungsausschuss bestanden hat, wäre die Klageerhebung beim Arbeitsgericht sogar unzulässig gewesen, denn nach § 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG „muss“ der Klage „in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein.“ Genau für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht jedoch in der oben zitierten Entscheidung erkannt, dass dann die Klagefrist aus §§ 4 ff KSchG nicht gilt.

Für die Anrufung des Schlichtungsausschusses im Sinne von § 111 ArbGG gibt es gar keine Frist, auch nicht im Falle des Ausspruchs einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Das ist unstreitig und wird allgemein aus den Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses abgeleitet und aus dem auf Ausgleich angelegten informellen Schlichtungsverfahren, bei dem Rechtsregeln, die Zeitdruck aufbauen, nur hinderlich wären. In der Literatur war es bis zu der oben zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. April 1989 daher immer streitig, ob man auf Berufsausbildungsverhältnisse wegen dieser Besonderheiten des Schlichtungsverfahrens überhaupt die Fristenregelung aus § 4 ff KSchG für die Anrufung des Arbeitsgerichts direkt oder analog anwenden könnte.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 13. April 1989 dafür entschieden, beide Regelungssysteme streng getrennt zu behalten. Entweder es gibt einen Schlichtungsausschuss, dann gibt es gar keine Klagefristen und damit auch keine negativen Rechtsfolgen, die man aus einer Fristversäumung ableiten kann, oder es gilt nur §§ 4 ff KSchG, nämlich dann, wenn es keinen Schlichtungsausschuss gibt. Die in der Literatur teilweise vertretenen Vorschläge, beides zu kombinieren und etwa die Frist aus § 111 Absatz 2 Satz 3 ArbGG mit der Rechtsfolge aus § 7 KSchG zu verknüpfen, hat das Gericht in der Begründung seiner Entscheidung eine ausdrückliche Absage erteilt.

Die Entscheidung ist konsequent und stützt sich ohnehin auf einen bereits entschiedenen Fall des BAG.

Rechtsanwalt A. Martin

Kündigungsschutz für Auszubildende

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Kündigungsschutz für Auszubildende

Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Kündigung vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses

Eine Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses vor Beginn der Ausbildung ist von beiden Seiten ebenfalls möglich. Dieses in § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes geregelt. Die Parteien können allerdings im Ausbildungsvertrag regeln, dass diese Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen wird.

Kündigung während der Probezeit

Nach § 10 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) beginnt das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens 1 Monat (§ 20 BBiG) beträgt. Diese Bestimmung ist zwingend. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von dem Ausbildenden und dem Auszubildenden ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, §22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Eine Begründung oder die Angabe eines Grundes bedarf diese Kündigung nicht (BAG, Urteil vom 8.3.1977, DB 1977,1322).

Das Berufsausbildungsverhältnis kann darüber hinaus auch während der Probezeit unter Zubilligung einer Auslauffrist, § 92 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz, wirksam ordentlich gekündigt werden.

Die Kündigung während der Probezeit hat schriftlich zu erfolgen.

Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Insolvenz

Nicht ausdrücklich geregelt ist die Frage, ob während der Insolvenz das Berufsausbildungsverhältnis gekündigt werden kann. Nach 113 Abs. 1 Insolvenzordnung Ist unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses möglich. Voraussetzung für diese Kündigung allerdings die, dass eine tatsächliche Ausbildungsmöglichkeit nicht mehr besteht, weil zum Beispiel eine Betriebsstilllegung erfolgt.

ordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit

Nach dem Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden grundsätzlich ausgeschlossen, § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG.

außerordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann der ausbildende außerordentlich kündigen. Voraussetzung ist allerdings , dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und muss zudem die Kündigungsgründe benennen, § 22 ABs. 3 BBiG. Ist der Auszubildende minderjährig kann die außerordentliche Kündigung nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erfolgen.

An den außerordentlichen Kündigungsgrund sind besonders strenge Anforderungen zu stellen. Es hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des Auszubildenden ist und wie lange das Ausbildungsverhältnis bereits gedauert hat. Je länger die Ausbildung war, umso schwieriger dürfte die außerordentliche Kündigung für den Ausbilder sein.

Kündigung durch den Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit

Der Auszubildende kann nach dem Ablauf der Probezeit auch nur noch aus bestimmten Gründen ordentlich kündigen, § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG. Bei der ordentlichen Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit hat der Auszubildende zudem die Schriftform einzuhalten und die vierwöchige Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung ist für den Auszubildenden selbst verständlich auch während des gesamten Ausbildungsverhältnisses möglich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin