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Vorsicht Zeitarbeit – kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!

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Vorsicht Zeitarbeit – Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!

– RA Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin –

In Zeiten der Wirtschaftskrise arbeiten immer mehr Arbeitnehmer bei Zeitarbeitsfirmen. In den Arbeitsverträgen wird meist am Anfang des Vertrages auf die hier geltenden Tarifverträge (meist BZA oder iGZ) verwiesen. Dies wird meist von den Arbeitnehmern nicht beachtet, da meist kein ausdrücklicher Hinweis auf zu beachtende Ausschlussfristen erfolgt.

Wenn es nun Probleme mit dem Arbeitgeber (Zeitarbeitsfirma) gibt, dann schieben viele Arbeitnehmer diese Probleme vor sich her, da sie das Arbeitsverhältnis nicht „belasten“ möchten. So wird – wenn Arbeitslohn aussteht – meist auch nicht gemahnt oder der ausstehende Arbeitslohn eingeklagt.

Lohnklage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zeitarbeitsfirma

Ist aber das Arbeitsverhältnis beendet, was meistens dann auf eine Kündigung der Zeitarbeitsfirma zurückzuführen ist, dann möchte der Arbeitnehmer noch alle ihm zustehenden Ansprüche, insbesondere auch den Anspruch auf  Zahlung des noch ausstehenden Arbeitslohnes geltend machen. Mit Erstaunen stellt der Arbeitnehmer dann aber meistens fest, dass die Ansprüche bereits verfallen sind. Im Tarifvertrag finden sich nämlich sehr kurze Ausschlussklauseln.

Manteltarifvertrag Zeitarbeit (iGZ) – Ausschlussfrist von 1 x 1 Monat

So lautet z.B. § 10 des Manteltarifvertrages der iGZ wie folgt:

§ 10 Ausschlussfristen

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis

in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer

Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen

Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch

schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der

Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von

einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht

wird.“

Wer rechnet mit einer so kurzen Ausschlussfrist?

Faktisch haben wir hier eine Ausschlussfrist, die ähnlich, wie die Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau, formuliert sind, aber eben sehr kurz. Beim Bundesrahmentarifvertrag Bau beträgt die Frist immerhin 2 x 2 Monate. Fast kaum ein Arbeitnehmer kennt diese kurzen Fristen oder rechnet damit.

1 Monat für die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung

1 Monat für die Klage vor dem Arbeitsgericht

Konsequenzen der Ausschlussfristen in der Zeitarbeit?

Wird die Ausschlussfrist versäumt, besteht in den meisten Fällen kaum eine Chance den Arbeitslohn noch vor dem Arbeitsgericht erfolgreich geltend machen zu können.  Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussfristen von Amts wegen (anders als z.B. bei der Verjährung – auf die man sich berufen muss).

Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?

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Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?

Häufig ist der Arbeitgeber nicht gerade motiviert Geld in die technische Ausstattung des Betriebsrates zu investieren, gerade in Zeiten knapper Kassen. Andererseits haben viele Betriebe ohnehin bereits einen „Flatrate-Internetanschluss“. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, sind heutzutage die Kosten für die Anmeldung und den Betrieb eines Internetanschlusses eher gering. Trotzdem gibt es immer wieder Streit diesbezüglich zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern.

die Entscheidung des BAG (Bundesarbeitsgericht)

Bis vor Kurzem verneinte das Bundesarbeitsgericht den Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf einen Internetzugang (BAG NZA 07,3379. Nun gab es einen Wandel in dieser Rechtsprechung des BAG.

Das BAG (BAG 20.01.2010, 7 ABR 79/08)  sieht nun einen Anspruch des Betriebsrates auf einen Internetzugang unter folgenden Voraussetzungen:

  • ein PC muss beim Betriebsrat vorhanden sein
  • ein Internetzugang muss im Betrieb vorhanden sein
  • für den Arbeitgeber dürfen keine zusätzlichen Kosten durch die Freischaltung des Internetzuganges entstehen (Stichwort: Flatrate)

Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt A. Martin

Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

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Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

Die Anhörung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung in mitbestimmten Betrieben. Wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage, dann sollte auch immer – vorsichtshalber – die vollständige und richtige Anhörung des Betriebsrates (von der der Arbeitnehmer ja in der Regel keine genaue Kenntnis hat) gerügt werden.

Welche Anforderungen an die Anhörung gestellt werden und wie diese abläuft erfahren Sie hier:

Gilt die Anhörung auch bei Kündigungen gegenüber leitenden Angestellten, Leiharbeitnehmern und freien Mitarbeitern?

Nein, hier ist der Betriebsrat nur zu informieren und nicht anzuhören (§ 105 BetrVG). Bei freien Mitarbeitern muss eine Anhörung nicht erfolgen. Da viele freie Mitarbeiter aber in Wirklichkeit juristisch Arbeitnehmer sind, sollte vorsorglich eine Betriebsratsanhörung erfolgen. Das gleiche Problem hat man aufgrund der Abgrenzungsprobleme zwischen leitenden Angestellten und Arbeitnehmern. Bei Leiharbeitnehmern ist Betriebsrat des Entleiherbetriebes nicht zu beteiligen.

Muss eine Anhörung des Betriebsrates beim Aufhebungsvertrag oder beim Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) erfolgen?

Nein, die Anhörung des Betriebsrates betrifft die Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel den Aufhebungsvertrag oder den Auflösungsantrag.

Gilt das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Eine Anhörung des Betriebsrates in Bezug auf eine Kündigung des Arbeitgebers ist nicht am Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes geknüpft. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist der Betriebsrat anzuhören, so z.B. auch bei Kündigungen während der Wartezeit oder auch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn die Kündigung  des Arbeitgebers ohne Betriebsratsanhörung erfolgte?

Eine Kündigung des Arbeitgebers, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unheilbar unwirksam. Der Anwalt, der sich im Arbeitsrecht vorwiegend mit Arbeitgebervertretung beschäftigt,  sollte man mit dem Arbeitgeber immer genau die Vorgehensweise bei der Kündigung und der Betriebsratsanhörung durchgehen, da hier faktisch Fehler nicht mehr korrigierbar sind.

Kann der Betriebsrat bei fehlerhafter Anhörung, noch nachträglich angehört werden?

Die nachträgliche Anhörung des Betriebsrates ist nicht möglich. Eine Heilung der Kündigung findet dadurch nicht statt.

Muss die Betriebsratsanhörung schriftlich erfolgen?

Eine bestimmte Form für die Anhörung des Betriebsrates ist nicht vorgesehen. Es macht aber Sinn – aus Beweisgründen – die Anhörung schriftlich vorzunehmen. Eine mündliche Anhörung ist von daher möglich, aber nicht sinnvoll. Das BAG hat sogar entschieden, dass eine Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden zu Hause per Telefon – sofern dieser den Anruf vorbehaltlos entgegen nimmt – die Äußerungsfrist in Gang setzt (BAG, Entscheidung vom 27.08.1982).

Welche Zeit hat der Betriebsrat (Äußerungsfrist) zur Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen?

  • bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers –  1 Woche
  • bei außerordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers – 3 Tage

Über welche Informationen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung – im Rahmen des Anhörungsverfahrens – informieren?

Folgende Daten sind im Regelfall vor der Kündigung mitzuteilen:

  • Personaldaten
  • Art der Kündigung
  • Kündigungsfrist
  • Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung
  • Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb (bei ordentlicher Kündigung)
  • Sozialdaten (Lebensalter +Dauer der  Betriebsangehörigkeit – umstritten bei Unterhaltspflichten/Familienstand)
  • kompletter Kündigungssachverhalt

Muss der Betriebsrat zur beabsichtigten Arbeitgeberkündigung Stellung nehmen oder zustimmen?

Der Betriebsrat ist nur zu informieren (vollständig und umfassend). Er muss nicht, wird aber in der Regel Stellung zur Arbeitgeberkündigung nehmen. Nimmt der Betriebsrat Stellung, so hat dies schriftlich zu erfolgen. Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen, damit diese wirksam wird; die Anhörung ist ausreichend.

Was passiert, wenn der Betriebsrat schon vor Ablauf der Äußerungsfrist die Stellungnahme abgibt, kann dann der Arbeitgeber bereits kündigen?

Wenn es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt, kann der Arbeitgeber handeln und die Kündigung aussprechen. Zweifel gehen hier aber zu Lasten des Arbeitgebers.

Kann die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrates verlängert oder verkürzt werden?

Eine Verlängerung der Äußerungsfrist ist möglich, wenn dem der Betriebsrat und der Arbeitgeber zustimmen. Eine Verkürzung der Frist ist nicht zulässig.

Berlin Arbeitsrecht Anwalt – Rechtsanwalt Martin