BEM

BEM beim krankheitsbedingter Versetzung nicht erforderlich!

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Das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine große Rolle bei einer personenbedingten (krankheitsbedingen) Kündigung des Arbeitgebers.

BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement

Danach sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer solchen Kündigung zunächst anhören und klären, wie der Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und was der Arbeitgeber von seiner Seite aus tun kann, ob einer weiteren Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

fehlendes BEM im Kündigungsschutzverfahren

Führt der Arbeitgeber ein solches Gespräch (BEM) nicht durch, dann verschlechtert sich seine Position im Kündigungsschutzverfahren erheblich; auch wenn das BEM keine formelle Voraussetzung für die Kündigung ist.

Die entsprechende Vorschrift dazu lautet:

§ 84 Abs. 2 SGB IX:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). …

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Rolle das BEM bei einer „krankheitsbedingten Versetzung“ spielt.

Sachverhalt nach dem BAG

Der Arbeitnehmer / Kläger ist bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als Maschinenbediener seit 1994 tätig. Über Jahre leistete er Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht); seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger häufiger arbeitsunfähig krank.

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht

Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch bei der Arbeitgeberin statt, welches von der Arbeitgeberin/ Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Arbeitgeberin an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht (Versetzung) zu erbringen habe.

kein BEM vor krankheitsbedingter Versetzung durchgeführt

Der Arbeitnehmer/ Kläger ist nun der Auffassung, die Anordnung (der Versetzung in die Wechselschicht) sei bereits deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspricht die Versetzung auch nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden.

Dauernachtschicht gesundheitlich belastender

Die Arbeitgeberin meint, dass eine Dauernachtschicht generell gesundheitlich belastender sei als jede andere Arbeitszeit. Von daher habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Darüber hinaus sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht.

Klage des Arbeitnehmers auf Beschäftigung in Dauernachtschicht

Der Arbeitnehmer erhob Klage zum Arbeitsgericht auf Beschäftigung in der Nachschicht und verlor die ersten Instanz. Das Berufungsverfahren gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom November 201615 Sa 76/15).

Die Arbeitgeberin ging daraufhin in Revision vor dem BAG und hatte damit Erfolg; das BAG entschied die Sache aber nicht abschließend.

BAG hält Versetzung ohne BEM für wirksam

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 45/17 vom 18.10.2017 aus:

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin: BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) bei einer krankheitsbedingten Kündigung

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Der Arbeitgeber muss gem. § 84 Abs. 2 SGB IX ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchführen, sofern ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist. Unterlässt der Arbeitgeber dies, kann er das Arbeitsverhältnis selbst bei erheblichen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers regelmäßig nicht krankheitsbedingt kündigen; zumindest ist eine solche Kündigung erheblich erschwert, wenn das BEM nicht durchgeführt wird.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 16.10.1215, Aktenzeichen 28 Ca 9065/15) hat nun in einem Fall konkretisiert, welche Anforderungen an ein wirksames BEM zu stellen sind.

Ein Arbeitnehmer war wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte gegenünber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen dieser Fehlzeiten. Dabei ging er davon aus, dass der Arbeitnehmer wegen der Schwere seiner Erkrankung nicht mehr zurückkehren werde.

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren Recht und führt (Pressemitteilung 36/15 vom 29.10.2015) dazu aus:

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u.U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“. Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Wird ein derartiges BEM nicht durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Hinweis: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, dann braucht der Arbeitnehmer einen Grund für die Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung basiert auf einen sog. personenbedingten Kündigungsgrund. Die Anforderungen an eine solche Kündigung werden häufig von Arbeitgeberseite unterschätzt. Wird kein BEM durchgeführt, ist der Fall für den Arbeitgeber sogut wie verloren. Führt er ein BEM durch, heißt dies aber noch lange nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Dies gilt selbst beim richtig durchgeführten BEM.

BAG: Kündigung und Unterlassen vom betrieblichen Eingliederungsmanagment noch keine Diskriminierung eines Schwerbehinderten

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Das betriebliche Eingliederungsmanagment (BEM) bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt in der Praxis eine große Rolle. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedigt) und hat er zuvor eben kein BEM durchgeführt, dann kommt er meistens vor dem Arbeitsgericht -im Kündigungsschutzverfahren –  in Erklärungsnot. Ein weiteres Problem stellt sich dann noch, wenn der gekündigte Arbeitnehmer noch dazu Schwerbehinderter ist. Unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der Kündigung könnte man hier an Diskriminierung mit der Folge einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) denken.

BAG- die Entscheidung:

Selbst das Bundesarbeitsgericht (BAG: Entscheidung vom 284.2011, 8 AZR 515/10)  hatte sich bereits mit einem solchen Fall beschäftigt.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zur Grunde:

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war über einen langen Zeitraum (2 Jahre) wegen „Angst und Depressionen“ krank geschrieben. Der Arbeitgeber lud zu einem Wiedereingliederungsgespräch. Der Arbeitnehmer sagte dies aus gesundheitlichen Gründen ab. Daraufhin hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an und sprach dann eine personenbedingte Kündigung aus. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage. Während des Prozesses nahm der Arbeitgeber die Kündigung „zurück“. Damit war der Fall aber noch nicht beendet, denn nun verlangte der Arbeitnehmer wegen angeblicher Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung dessen Höhe er in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Er meint, dass er als schwerbehinderter Mensch durch die Kündigung diskriminiert wurde, denn seine Erkrankung stelle eine Behinderung dar und die Kündigung des Arbeitgebers stelle eine Benachteilung aufgrund dieser Behinderung dar. Als Indiz für diese Diskriminierung sah der Arbeitnehmer eben die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagments, zu dem der Arbeitgeber aber verpflichtet war.

Das Bundesarbeitsgericht sah hier keine Diskriminierung und sah damit auch keinen Anspruch für eine Entschädigung.

Das BAG führte aus:

„Als gestaltende Willenserklärung knüpft die Kündigungserklärung als solche nicht an ein Diskriminierungsmerkmal an. Insoweit können aber etwa die Kündigungsmotivation bzw. die der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen durchaus Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Erklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Auf einen solchen kann aus der Kündigungsbegründung oder aus anderen äußeren Umständen geschlossen werden. Derartige Umstände sind aber nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hier nicht ersichtlich. Im Gegenteil: Der äußere Anschein spricht vorliegend gerade dafür, dass es der Beklagten allein um eine mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers begründete Kündigung gegangen ist. Soweit sie aus „krankheitsbedingten Gründen“ gekündigt hat, ist die Krankheit als solche kein Grund, dessentwegen Personen zu benachteiligen die RL 2000/78/EG verbietet (vgl. EuGH 11. Juli 2006 – C-13/05 – [Chacón Navas] Slg. 2006, I-6467).

Mit der Argumentation des Klägers könnte letztlich bei jeder Kündigungserklärung gegenüber einem Arbeitnehmer, der ein Merkmal iSd. § 1 AGG aufweist (was beispielsweise beim Geschlecht immer der Fall ist), auch eine Kündigung wegen dieses Merkmals angenommen werden. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals iSd. § 1 AGG in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhanges jedoch grundsätzlich nicht aus (Senat 22. Oktober 2009 – 8 AZR 642/08 – AP AGG § 15 Nr. 2 = EzA AGG § 15 Nr. 4).“

Zum Argument des Arbeitnehmer, nämlich des fehlenden BEM führt das BAG aus:

„Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund der Krankheitszeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung (BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 – EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7). Auch sonstige Rechtsfolgen für einen Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX sieht das Gesetz nicht vor (BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – BAGE 123, 234 = AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3). Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess (vgl. dazu: BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09 – AP SGB IX § 84 Nr. 3 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 57).“

RA A. Martin

Was ist ein BEM?

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BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Was bedeutet dies?

Das BEM beschäftigt sich mit der Aufgabe, wie der Arbeitgeber – im Allgemeinen und auch im Einzelnen – die Arbeitsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Betrieb, gerade im Hinblick auf gesundheitliche Belange, erhalten und kranke Arbeitnehmer wieder in den Betrieb eingliedern kann. Man kann hier auch von einem betrieblichen Gesundheitsmanagement sprechen.

Allgemein hin, wird das betriebliche Eingliederungsmanangment wie folgt umschrieben:

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist die Aufgabe des Arbeitgebers , welche das Ziel hat, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall zu erhalten.

Rechtsgrundlage?

Die Rechtsgrundlage für das BEM  ist § 84 Abs. 2 (SGB IX) – am 1.05.2004 in Kraft getreten – normiert.

Dort heißt es:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Anwendbarkeit auch für Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert sind?

Das BEM gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und auch für Beamte.

Verpflichtet § 84 Abs. 2 SGB 9 alle Arbeitgeber oder nur Betriebe ab einer bestimmten Größe?

Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße verpflichtet das betriebliche Eingliederungsmanagment durchzuführen.

Wann BEM?

Einsetzen soll das BEM, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des letzten Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung?

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber, der das BEM nicht durchführt, Probleme bekommt, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht und der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage erhebt. Dann muss der Arbeitgeber nämlich darlegen – und im Bestreitensfall nachweisen – dass die Kündigung verhältnismäßig ist, also dass es kein milderes Mittel als die Kündigung des Arbeitsververhältnisses gegeben hat. Dies wird dem Arbeitgeber aber schwerfallen, wenn er zuvor kein BEM durchgeführt hat.

Rechtsanwalt A. Martin