Auszubildender

BAG: Ausbildungsvergütung in Höhe von € 210 pro Monat nicht angemessen

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17. März 2015 – 9 AZR 732/13 ) hat entschieden, dass auch Auszubildende, deren Ausbildung mit öffentlichen Geldern gefördert werden, einen Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung nach § 17 Abs. 1 BBiG haben.

Der Ausbilder war im vom BAG entschiedenen Fall ein überörtlicher Ausbildungsverbund, der Förderprogramme für zusätzliche Ausbildungsplätze in Thüringen organisierte. Die Ausbildung der Auszubildenden erfolgte bei Partner in der Privatwirtschaft. Die Klägerin, welche als Verkäuferin im Einzelhandel ausgebildert wurde, erhielt im 1. Ausbildungsjahr eine Ausbildungsvergütung von € 210 pro Monat und im 2. Ausbildungsjahr € 217.

Das BAG hielt die Höhe der Vergütung für nicht angemessen und führte in seiner Pressemitteilung vom 17.3.2015 aus:

Ausbildende haben Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG auch dann eine angemessene Vergütung zu gewähren, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist auf die Funktion der Ausbildungsvergütung abzustellen. Sie soll dem Auszubildenden bzw. seinen Eltern bei der Finanzierung des Lebensunterhalts eine Hilfe sein, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und in gewissem Umfang eine Entlohnung darstellen. Eine an einschlägigen Tarifverträgen ausgerichtete Ausbildungsvergütung ist stets angemessen. Allerdings sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen. Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwertet der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, kommt die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute, sodass der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung verliert.

 

RA A. Martin

Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?

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Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.

Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn

Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.

Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung

Beim Azubi  ist die Rechtslage anders.

Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

abweichende Regelungen zulässig?

Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.

Die schreibt § 25 BBiG vor:

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.

Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.

 

Anwalt A. Martin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Bis wann muss man dem Azubi die Ausbildungsvergütung zahlen?

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In Arbeitsverträgen findet man häufig die Formulierung, dass der Arbeitslohn am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig wird. Dies verleitet so machen Arbeitgeber solche Formulierungen auch in den Ausbildungsvertrag zu übernehmen. Die Frage ist, ob dies auch rechtmäßig ist.

Fälligkeit der Ausbildungsvergütung (Azubi)

Die Fälligkeit der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Regelung findet man im Berufsbildungsgesetz.

Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 11:

§ 11

(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der

Monat zu dreißig Tagen gerechnet.

(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu

zahlen.

Fälligkeit am letzten Arbeitstag des Monats

Von daher ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Betonung liegt auf „Arbeitstag“. Von daher wäre die obige Formulierung unwirksam, aber auch eine Formulierung, wonach die Ausbildungsvergütung am letzten Tag des Monats zu zahlen ist, denn der letzte Tag des Monats ist nicht immer ein Arbeitstag.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung gegenüber Auszubildenden „doppelte Schriftform“?

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Gestern hatte ich etwas über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per E-Mail geschrieben. Ein solche ist nicht möglich, da die Schriftform Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung ist. Für den Azubi gilt hier – neben der Schriftform- noch ein besonderes Erfordernis.

 

Kündigung gegenüber einem Azubi:

Gegenüber einem Auszubildenden darf nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Danach ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nach der Probezeit nur noch außerordentlich kündigen, was auch voraussetzt, dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen, wie jede andere Kündigung im Arbeitsrecht auch. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch noch – als Wirksamkeitsvoraussetzung  der Kündigung – die Kündigungsgründe (schriftlich) in der Kündigung angeben § 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Anwalt Marzahn – Rechtsanwalt Berlin Marzahn-Hellersdorf

Kündigung Azubi – was ist zu beachten?

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Kündigung Azubi – was ist zu beachten?

Für Berufsausbildungsverhältnisse gelten diverse Sondervorschriften; dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt. Wichtig ist hier das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Unter welchen Voraussetzungen man doch ein Ausbildungsverhältnis kündbar ist, soll hier kurz dargestellt werden.

Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch Zeitablauf

Nach Ablauf der Ausbildungszeit endet das Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetzes (§ 21 Abs. 1 BBiG). Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Entweder endet das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Bestehen der Abschlussprüfung oder auf jeden Fall aber mit dem Ende der Ausbildungszeit.

Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist auch durch Aufhebungsvertrag, der schriftlich geschlossen werden muss, möglich. Bei Minderjährigen muss der gesetzliche Vertreter zustimmen.

Kündigung vor Ausbildungsbeginn

Vor dem Ausbilungsbeginn kann das Berufsausbildungsverhältnis ordentlich gekündigt werden. Obwohl dies nicht gesetzliche geregelt ist, hat das Bundesarbeitsgericht dies entschieden. Eine außerordentliche Kündigung ist immer auch möglich, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG).  Eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten. Die Kündigungsmöglichkeit gilt für beide Seiten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung ist immer auch möglich, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.

Kündigung nach der Probezeit während des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbilder

Nach der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung – beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes – möglich. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Es muss für die außerordentliche Kündigung ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Daran sind hohe Anforderungen zu stellen.

Der Ausbilder kann von daher nicht ohne weiteres kündigen. Beim wichtigen Grund spielt auch die Dauer der Ausbildung eine Rolle. Bei fortgeschrittener Dauer sind die Anforderungen an den wichtigen Grund höher.

Wichtige Gründe können sein:

  • Straftaten zur Lasten des Ausbilders
  • wiederholte Verstöße trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • wiederholtes Zuspätkommen trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • wiederholtes Nichteinhalten der Zeitkontrollen trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • widerholtes Zuspäteinreichen des Berichtsheftes trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)

Eine Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen ist sehr schwierig.

Kündigung nach der Probezeit während des Ausbildungsverhältnisses durch den Azubi

Auch der Auszubilende kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich kündigen. Wichtige Gründe sind:

  • keine Berechtigung zur Ausbildung
  • mehrmalige Nichtzahlung der Vergütung trotz Abmahnung

Unter Umständen kann bei schuldhafter Beendigung ein Schadenersatzanspruch beim Ausbilder aber auch beim Auszubildenden entstehen, je nachdem ,wer die Beendigung verschuldet hat.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin