außerordentliche kündigung

BGH: Kündigung eines GmbH Geschäftsführers aus außerordentlichem Grund

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Eine außerordentliche Kündigung eines GmbH Geschäftsführers richtet sich-ebenso wie eine Kündigung eines Arbeitnehmers-nach § 626 BGB.

 Dort – § 626 BGB – ist geregelt:

 1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

außerordentliche Kündigung – 2-Wochen-Frist beachten!

In der Praxis wird dabei häufig der Abs. 2 des vorstehenden Paragraphen übersehen. Danach muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung nicht rechtmäßig (beim Arbeitnehmer wird die Kündigung wegen § 7 KschG aber nachträglich wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird). Zu beachten ist aber dabei, dass der Kündigungsberechtigte zunächst den Sachverhalt aufklären darf und Ermittlungen einleiten kann, um zu prüfen, ob überhaupt eine kündigungsrelevanter Sachverhalt vorliegt (z.B. Zeugenvernehmungen).

 § 626 Abs. 2 BGB – gilt auch beim GmbH-Geschäftsführer

Dies ist auch bei der Kündigung gegenüber einen GmbH- Geschäftsführer zu beachten.

Entscheidung des Bundesgerichtshofes

Dabei ist  nach der Entscheidung des Bundesgerichtshof (Urteil vom 9. April 2013 – II ZR 273/11) bei der Frage, wann diese 2-Wochenfrist- Frist beginnt, genau zu beachten, wer die Kenntnis von der kündigungserheblichen Tatsachen haben muss und erst wenn die richtige Person (hier der neue Geschäftsführer der Tochter GmbH) davon Kenntnis hat, beginnt die Frist zu laufen.

Der Bundesgerichtshof führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 

Der Kläger war zunächst Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft der Stadtsparkasse Düsseldorf, dann Geschäftsführer der beklagten GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Tochtergesellschaft ist. Im Jahr 2000 unterzeichnete der Kläger einen Beratervertrag der Tochtergesellschaft mit einem Kölner Kommunalpolitiker für die beabsichtigte Auflage eines Fonds unter Beteiligung der Stadtsparkasse Düsseldorf, ihrer Tochtergesellschaft und der Stadtsparkasse Köln. Nach dem Vortrag der Beklagten beruhte dies auf einer Absprache zwischen dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Köln und dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Düsseldorf, nach der der Kommunalpolitiker keine Beratungsleistung erbringen sollte. Der Kommunalpolitiker erhielt ein jährliches Honorar von 200.000 DM, das vereinbarungsgemäß von der Stadtsparkasse Köln erstattet wurde. Im Jahr 2004 wurde der Beratervertrag mit teilweiser Rückwirkung aufgehoben.

Nach der Veröffentlichung von Presseberichten, nach denen es sich um einen Scheinberatervertrag gehandelt habe und die zum Rücktritt des Kommunalpolitikers als Bürgermeister führten, wurde der Kläger am 16. Februar 2009 als Geschäftsführer der Beklagten abberufen und sein Anstellungsvertrag fristlos gekündigt.

Der Kläger verlangt die Feststellung, dass die Kündigung seines Dienstverhältnisses unwirksam sei.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberlandesgericht festgestellt, dass die Kündigung des Dienstvertrages nach § 626 Abs. 2 BGB wegen Versäumung der Kündigungsfrist unwirksam sei.

Auf die Revision der Beklagten hat der Bundesgerichtshof das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er hat die Feststellungen des Berufungsgerichts zur Verfristung der Kündigungserklärung als nicht ausreichend angesehen. Die Frist begann erst mit positiver Kenntnis der neuen Geschäftsführer der Tochtergesellschaft vom Kündigungsgrund zu laufen. Grobfahrlässige Unkenntnis genügt nicht, so dass keine Pflicht der Geschäftsführer bestand, aus Anlass der Aufhebung des Beratervertrags zu ermitteln, ob er nur zum Schein abgeschlossen wurde. Eine positive Kenntnis hat das Berufungsgericht nicht rechtsfehlerfrei festgestellt.

Von daher ist zunächst zu ermitteln, welches Organ muss hier die Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen haben. Erst wenn diese Person die Tatsachen vorliegen, beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen.

 

A . Martin – Rechtsanwalt

BAG: Kündigung im öffentlichen Dienst bei außerdienstlicher Straftat

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Auch im öffentlichen Dienst ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen möglich. In der Regel denkt man bei verhaltensbedingten Gründen um Pflichtverletzung des Arbeitnehmers während der Arbeit, wie zum Beispiel Zuspätkommen, dass Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen  oder unter Umständen sogar Straftaten, z.B. Körperverletzung, Beleidigung, gegenüber Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst außerdienstlich, also in seiner „Freizeit“ sich als Zuhälter eine zusätzliche Einnahmequelle erschlossen hat. Aufgrund dieser Straftat und auch wegen Körperverletzung wurde er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und 10 Monaten, ausgesetzt zu Bewährung, verurteilt. Davon erfuhr der Arbeitgeber und kündigte dann – aus verhaltensbedingten Gründen – das Arbeitsfelder zum Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer verlor mit seiner Kündigungsschutzklage vor allen Instanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.10.2010, 2 AZR 293/09) hielt die Kündigung für begründet und führt dazu aus:

 

b) § 241 Abs. 2 BGB gilt dagegen auch für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Die daraus folgende Pflicht, auf die Interessen der Beklagten Rücksicht zu nehmen, hat der Kläger durch sein außerdienstliches strafbares Verhalten erheblich verletzt.

aa) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 77; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, AP BGB § 626 Nr. 218; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16). Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (Senat 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 220; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, aaO). Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, aaO; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, aaO). Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat, wenn etwa der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO). Ein solcher Bezug kann auch dadurch entstehen, dass sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden (Senat 27. November 2008 – 2 AZR 98/07 – Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 90 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 4; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 58, aaO). Fehlt hingegen ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, scheidet eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig aus (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO; SPV/Preis 10. Aufl. Rn. 690).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verletzt hat. Ungeachtet des Charakters der von ihm begangenen Straftat besteht der erforderliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Tat in Beziehung gebracht. Durch seine – auch in der Presse wiedergegebenen – Äußerungen im Strafverfahren hat er eine Verbindung zwischen seiner angeblich zu geringen Vergütung durch die Beklagte und seinem Tatmotiv hergestellt. Auf diese Weise hat er die Beklagte für sein strafbares Tun „mitverantwortlich“ gemacht. Er hat damit deren Integritätsinteresse erheblich verletzt. Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden ist und in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit unterliegt, hat ein berechtigtes und gesteigertes Interesse daran, in keinerlei – und sei es auch abwegigen – Zusammenhang mit Straftaten seiner Bediensteten in Verbindung gebracht zu werden.

3. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger angesichts der Schwere seiner Pflichtverletzung nicht damit rechnen durfte, die Beklagte werde diese hinnehmen (zu diesem Maßstab Senat 23. Juni 2008 – 2 AZR 103/08 – Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59 = EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17; 15. November 2001 – 2 AZR 605/00 – zu II 4 der Gründe, BAGE 99, 331, 336). Die Revision greift diese Wertung nicht an.

4. Die notwendige Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat alle wesentlichen, für und gegen die Unzumutbarkeit einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Klägers sprechenden Aspekte berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen. Rechtsfehlerfrei konnte es zu dem Ergebnis gelangen, dass aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung auch die persönlichen Lebensumstände des Klägers es nicht rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Einen Abwägungsfehler hat die Revision nicht aufgezeigt.

Was ist eine „Orlando Kündigung“?

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Eine Orlando Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem nur ordentlich kündbaren Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer können aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit aufgrund spezieller Tarifverträge oder auch durch arbeitsvertragliche Vereinbarung die so genannte ordentliche Unkündbarkeit erlangen.

Solche Regelung finden sich häufig in Tarifverträgen im öffentlichen Dienst (z.B. ehemals § 34 Abs. 2 TvöD; jetzt z.B. § 34 Abs. 2 TVL). In Berlin findet man eine solche Regelung im öffentlichen Dienst in § 34 Abs. 2 TV- Berlin. Voraussetzung dafür ist, dass der Angestellte älter als 40 Jahre ist und länger als 15 Jahre angestellt ist.

Der Ausschluss der ordentlichen Unkündbarkeit heißt aber nicht, dass nicht außerordentlich gekündigt werden kann. Eine außerordentliche Kündigung ist unter-strengen Voraussetzungen-nach § 622 BGB (u.U. Gewährung einer Auslauffrist) möglich.

Der Gekündigte kann sich auch hier mittels Kündigungsschutzklage wehren und dann wird festgestellt, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht. So kann der Arbeitnehmer – wenn dies gewünscht ist – auch ggfs. noch eine Abfindung aushandeln, falls er beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte.

Eine solche außerordentliche Kündigung gegenüber einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nennt man – wie oben bereits ausgeführt wurde – eine so genannte „Orlando Kündigung“. Dieser Begriff geht auf den ehemaligen Bundesrichter am BAG -Knut-Dietrich Bröhl – zurück. Benannt wurde diese Art der Kündigung von Bröhl nach der Romanfigur „Orlando“ aus dem gleichnamigen Roman von Virginia Woolf.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin-Brandenburg: außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes, der ohne Berechtigung eine Personalakte eingesehen hat

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Am Betriebsrat Mitglied hatte von seinem Arbeitsplatz aus unberechtigterweise Zugriff auf elektronische Personalakten von Arbeitnehmern im Betrieb genommen, um so Informationen über diese Arbeitnehmer – im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit – zu bekommen. Der Arbeitgeber kündigte aussortiert fristlos das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsrat Mitglied und beantragte zudem den Ausschluss des Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat.

Das Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 12.11.2012, 17 TaBV 1318/12) gab dem Arbeitgeber insoweit recht, dass ein Ausschluss des Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat hier zulässig und begründet sei, da der Betriebsrat hiergegen im erheblichem Maße gegen die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes und der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verstoßen habe.

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers hielt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aber nicht für begründet.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte aus, dass eine außerordentliche Kündigung hier nicht gerechtfertigt sei, da das Betriebsratsmitglied schon seit 1998 Betrieb des Arbeitgebers war und darüber hinaus die Daten der Arbeitnehmer ausschließlich für die Betriebsratstätigkeit verwendet wurden.

A. Martin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Darf der Arbeitgeber während der Probezeit automatisch außerordentlich kündigen?

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Häufig vereinbaren Arbeitgeber zunächst eine Probezeit mit den Arbeitnehmer. Während der Dauer der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit verkürzter Frist gekündigt werden.

Kündigung während der Probezeit

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt meist noch nicht; dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun, sondern mit der Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz selbst für dessen Anwendbarkeit eine Wartezeit von 6 Monaten vorschreibt. Bei einigen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gibt es allerdings die Vorstellung, dass man während der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und fristlos kündigen darf ohne dass hierfür ein Kündigungsgrund vorliegen muss.

außerordentliche und fristlose Kündigung im Probearbeitszeitverhältnis

Richtig ist, dass man auch im Probearbeitszeitverhältnis außerordentlich und fristlos kündigen kann. Dies gilt sowohl für das Recht zur Kündigung des Arbeitnehmers als auch für den Arbeitgeber. Falsch ist allerdings, dass man mit der Vereinbarung einer Probezeit auch automatisch vereinbart, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung ohne Grund ausgesprochen werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre ohnehin unwirksam. Vielmehr ist richtig, dass für eine außerordentliche Kündigung auch immer ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen muss; dies gilt auch für das Probearbeitszeitverhältnis.

Sind Modifizierungen des außerordentlichen Kündigungsrechtes möglich?

Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Versuche des Arbeitgebers sich während der Probezeit durch außerordentliche Kündigung fristlos vom Arbeitnehmer zu lösen, in dem der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag versucht bereits außerordentliche Kündigungsgründe zu vereinbaren. Manchmal wird von daher vereinbart, dass der Arbeitgeber bei „Ungeeignetheit des Arbeitnehmers“ außerordentlich kündigen kann. Auch dies ist nicht möglich. Zum einen wird der gesetzliche Kündigungsschutz unterlaufen und zum anderen wäre auch eine solche Vereinbarung zu unbestimmt.

Ausschluss der außerordentlichen Kündigung

Ein Ausschluss der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit im Probearbeitszeitverhältnis ist unwirksam. Beiden Parteien muss die Möglichkeit verbleiben sich beim Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes von der Gegenseite zu lösen. Dies gilt auch im „normalen Arbeitsverhältnis“.

Rechtsanwalt A. Martin

 

Fälle der außerordentlichen Kündigung – Aufzählung

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, aber man kann bestimmte Fälle benennen, bei deren vorliegen eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Solche Fälle der außerordentlichen Kündigung können – beispielhaft aufgezählt – sein (Siehe hier : Anwaltshandbuch, Kündigungsrechtsrecht: Pauly/Osnabrügge, Seite 60/6):

  • Alkohol am Arbeitsplatz (insbesondere bei Kraftfahrer)
  • Abrechnungsbetrug
  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • ausländerfeindliche / rassistische / frauenverachtende Äußerungen
  • Beleidigungen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Kunden
  • sexuelle Belästigungen von Arbeitskollegen
  • Körperverletzungen im Betrieb (Arbeitskollegen, Kunden, Vorgesetze)
  • unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung
  • Haft des Arbeitnehmers
  • Annahme oder Zahlung von Schmiergeldern
  • Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit, insbesondere Straftaten gegen Betriebsvermögen
  • nicht zulässige Nutzung von Telefon und  Internet am Arbeitsplatz im erheblichen Umfang
  • Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber
  • Prozessbetrug / versuchter Prozessbetrug zu Lasten des Arbeitgebers
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Ankündigung einer Erkrankung
  • Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers
Wichtig ist, dass nicht automatisch bei jeden der obigen Fälle ein außerordentliche Kündigung „automatisch“ gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wie gesagt, es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Wichtige Faktoren für die Beurteilung der Frage, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, sind vor allem: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmer, der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (ultima ratio), das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, Unterhaltspflicht, Lebensalter und der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers.

Gibt es Fälle der außerordentlichen personenbedingten Kündigung?

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Die personenbedingte Kündigung kommt meist bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht. Dies gilt vor allem bei langanhaltender Krankheit oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen. Anwälte wissen, dass der Arbeitgeber bereits bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung – unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – häufig Probleme beim Arbeitsgericht bekommen, da die Voraussetzungen recht hoch sind. Sind auch Fällen denkbar, bei denen der Arbeitgeber sogar außerordentlich persondenbedingt kündigen kann?

außerordentliche personenbedingte Kündigung

Trotz der hohen Anforderungen an eine ordentliche personenbedingte Kündigung sind Fälle für eine außerordentliche personenbedingte Kündigung denkbar, wie z.B.

  • Krankheit (Ausnahmefall)
  • Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer
  • Entzug der Ausbildungserlaubnis eines Ausbilders
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
Zu beachten ist, dass es eben keine absoluten Kündigungsgründe gibt und es immer auf den Einzelfall ankommt. Nicht jeder z.B. Entzug einer Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer muss eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denkbar sind Fälle langer Betriebszugehörigkeit und Entzug aufgrund einer Erkrankung z.B. und ein anderer Arbeitsplatz wäre vorhanden. Hier könnte sogar eine ordentliche personenbedingte Kündigung unwirksam sein.

Schmiergelder und außerordentliche Kündigung

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In der Wirtschaft wird häufiger geschmiert als man denkt. Ist die Entgegennahme oder das Anbieten von Schmiergeldern ein außerordentlicher Kündigungsgrund?

Annahme von Schmiergeldern

Wer als Arbeitnehmer Schmiergelder annimmt, wenn er aufgrund der Zahlungen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, z.B. Vergabe eines Auftrages an einen Bieter aufgrund des Schmiergeldes (BAG, Entscheidung vom 21.06.2001 in NZA 2002, 232), kann außerordentlich gekündigt werden.

Bestechung von Behördenvertretern

Wer Behördenvertreter besticht – gerade dann, wenn dies für den Arbeitgeber nachteilige Folgen hat – es sei denn der Arbeitgeber hat dies angeordnet, muss ebenfalls mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.

Entgegennahme von Trinkgeldern / Geschenke

Die Entgegennahme von Trinkgeldern (besonders, wenn dies branchenüblich ist) und von geringwertigen Geschenken ist in der Regel unproblematisch. Hier ist aber auch darauf zu achten, ob im Arbeitsvertrag anderslautende Bestimmungen existieren, wie dies z.B. im Sicherheitsdiensten üblich ist (Verbot der Annahme von Geschenken und Trinkgeldern).

RA A. Martin

2-Wochen Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung

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Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur innerhalb von 2 Wochen erklärt werden.Übrigens gilt diese Frist für Arbeitgeber aber auch für Kündigungen des Arbeitnehmers.

Fristbeginn:

Diese Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Erforderlich ist sichere und möglichst vollständige Kenntnis von den Tatsachen, die ihm die Entscheidung ermöglichen,ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.

Der Arbeitgeber muss also nicht, an dem Tag, an dem er von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfahren hat die Frist beachten, sondern darf zunächst den Sachverhalt aufklären. Dabei muss er allerdings mit der gebotenen Eile vorgehen.

Kenntnis – welche Person?

In Bezug auf die Frage, auf welche Personen bei dem Vorliegen der Kenntnis von den Kündigungstatsachen abzustellen ist, ist es so, dass es grundsätzlich auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt. Der Kündigungsberechtigte ist in der Regel der Arbeitgeber (aber nicht immer ausschließlich). Die Kenntnis anderer Personen ist grundsätzlich unbeachtlich. Eine Zurechnung der Kenntnis anderer Personen kommt grundsätzlich nur in Ausnahmefällen in Betracht.

Anhörung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann zur Aufklärung des Sachverhalts auch den Arbeitnehmer anhören. Durch die Anhörung wird der Lauf der 2-Wochen-Frist hinausgeschoben.

strafbare Handlungen des Arbeitnehmers

Liegen strafbare Handlungen des Arbeitnehmers vor bzw. besteht der Verdacht, dann darf der Arbeitgeber zunächst den Ausgang das Strafverfahren abwarten, wenn er sich aufgrund eigener Ermittlungen keine sichere Kenntnis verschaffen kann. Dies ist deshalb erstaunlich, da solche Verfahren mit Sicherheit mehrere Monate und manchmal sogar mehrere Jahre dauern.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin