Auflösungsantrag
„Mitarbeiter werden bei Rückkehr des Arbeitnehmers kündigen“ – rechtfertigt pauschal keinen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess
In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, sich zwar gegen die Kündigung wehren möchte (Kündigungsschutzklage), allerdings in der Regel nicht beabsichtigt beim alten Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) und vor dem Arbeitsgericht (Güteverhandlung) wird dann ein Vergleich geschlossen, meistens ein Abfindungsvergleich.
Diese Rechnung geht aber nicht auf, wenn der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses die Kündigung „zurücknimmt“ ( Angebot auch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen). In dieser Situation bleibt dem Arbeitnehmer, der fest entschlossen ist nicht mehr beim alten Arbeitgeber zu arbeiten, nur die Möglichkeit einen sogenannten Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Ein solcher Antrag Ist aber schwierig zu begründen. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen. Der Grund dafür ist der, dass das Kündigungsschutzrecht ein Bestandsschutzrecht ist und kein Abfindungsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16) hatte nun den umgekehrten Fall zu entscheiden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin, dieser Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrte sich von daher gegen die Kündigung. weiter stellte die Arbeitnehmerin einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag.
Der Arbeitgeber reagierte darauf und stellte einen Auflösungsantrag mit der Begründung, dass es ihm nicht mehr zumutbar sei die Arbeitnehmerin zu beschäftigen. Als Grund gab er an, dass mehrere Arbeitnehmer in Betrieb geäußert hätten, dass sie das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber kündigen werden, sofern die Arbeitnehmerin wieder Arbeitsplatz zurückkehren würde.
In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg ging es nur noch um die Weiterbeschäftigungsantrag und überwiegend um den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin.Brandenburg dazu aus:
Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag zu Recht zurückgewiesen und dem Weiterbeschäftigungsantrag entsprochen. Auch das ergänzte und teilweise neue Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Entscheidung.
…….
Bei der Entscheidung über einen Auflösungsantrag ist davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610; BAG vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243). An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
….Geht es um Spannungen zwischen Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern oder Vorgesetzten, so darf der Arbeitgeber diese Spannungen nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01 – DB 2003, 999) Dabei gilt, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, mäßigend auf die Beteiligten einzuwirken (BAG vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – NZA-RR 2009, 362 ). So hat es das BAG im Rahmen einer Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG als klärungsbedürftig angesehen, ob Spannungen zu anderen Kollegen durch geeignete und zumutbare Schritte seitens des Arbeitgebers (Konfliktmanagement) vermieden werden können. Wird ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 483/07).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Sachsen-Anhalt: Auflösungsantrag- Arbeitnehmer kann bei mehreren Kündigungen den Auflösungstermin wählen
Das Landesarbeitsgericht Sachsen – Anwalt (Urteil vom 24.11.2015 – 6 Sa 248/14) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der einen Auflösungsantrag stellt für den Fall, dass mehrere ordentliche Kündigungen ausgesprochen sind, ein Wahlrecht hat, zu welchem Auflösungstermin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
§ 9 des Kündigungsschutzgesetz regelt:
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Es kommt manchmal vor, dass es dem Arbeitnehmer (oder auch Arbeitgeber) – meist nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, z.B. , wenn der Arbeitgeber ankündigt, dass der Arbeitnehmer beim ihm „Spießruten laufen würde“, falls das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden würde.
Auf Antrag des Arbeitnehmer spricht dann das Gericht – falls tatsächlich ein Auflösungsgrund vorliegt – woran hohe Anforderungen zu stellen sind – dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung beendet ist und der Arbeitnehmer bekommt vom Gericht eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesprochen (meist ein halber Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr).
Gibt es mehrere ordentliche Kündigungen ist zweifelhaft zu welchem Zeitpunkt das Gericht die Auflösung aussprechen müsste. Hier hat der Arbeitnehmer – so das LAG Sachsen – Anhalt – das Wahlrecht, zu welchem Zeitpunkt der ordentlichen Beendigung das Arbeitsverhältnis enden soll.
Möglich wäre aber auch – und dies ist naheliegend – den Zeitpunkt der Beendigung durch die erste ordentliche Kündigung festzusetzen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG MV : Begründetheit eines Auflösungsantrages
Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage, dann kann sich im Laufe des Prozesses ergeben, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Klassisches Beispiel hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Prozess dem Arbeitnehmer androht, dass dieser – sofern er den Prozess gewinnt und weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird – vor Ort „Spießruten“ laufen wird.
Auflösungsantrag
In dieser Situation kann der Arbeitnehmer – wenn die Kündigung darüber hinaus sozialwidrig ist – einen sog. Auflösungsantrag stellen. Das Arbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer dann – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – eine Abfindung zu und das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungszeitpunkt.
hohe Anforderungen an den Auflösungsantrag
Die Anforderungen an den Auflösungsantrag sind recht hoch. Dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte (was bereits bei Einreichung der Kündigungsschutzklage überwiegend der Fall ist) ist unerheblich und rechtfertig ebensowenig einen Auflösungsantrag, wie die mit dem Kündigungsschutzverfahren einhergehenden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.9.2014 – 3 Sa 53/14) hat entschieden, dass es für die Begründung eines Auflösungantrages nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer über seinen Rechtsanwalt auf die bloße Sozialwidrigkeit der Kündigung verweist. Dem Arbeitnehmer muss darüber hinaus die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar sein. Weshalb dies der Fall ist, muss der Arbeitnehmer (ggfs- über seinen Anwalt) vortragen. Der bloße Verweis auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung recht nicht aus.
Rechtsanwalt A. Martin
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Kann man einen Auflösungsantrag zurücknehmen?
Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage so meinen immer noch viele Arbeitnehmer, dass beim Gewinn des Prozesses eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt wird. Dies ist fast nie der Fall, denn die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, gerichtet. Nur in wenigen Fällen kann direkt auf Abfindung geklagt werden. Ein solcher in der Praxis bedeutender – aber immer noch seltener Fall – ist die Stellung eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzprozesses. Dies ist dann erfolgreich möglich – neben weiteren Voraussetzungen – , wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.
Ist der Auflösungsantrag erfolgreich, spricht das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu (§ 9 Kündigungsschutzgesetz) zu.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Kann man den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücknehmen?
Gestellte Anträge können auch zurückgenommen werden. Für den Auflösungantrag gilt, dass dieser bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren ohne Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden kann (BAG, Urteil v. 26.10.1979, 7 AZR 752/77).
RA A. Martin
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Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
Im Normalfall ist es so, dass der Arbeitnehmer, der meint, dass eine Kündigung unwirksam ist, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz ein, dass heißt, dass eine unwirksame Kündigung dann später so behandelt wird, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung beendet worden.
Anspruch auf Abfindung bei unwirksamer Kündigung – selten der Fall
Bei vielen Arbeitnehmern liegt häufig der Irrtum dahingehend vor, dass man meint, dass man grundsätzlich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch auf Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Dies ist grundsätzlich falsch. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurden und über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung des Arbeitsnehmers besteht in wenigen Fällen, in denen zum Beispiel ein Tarifvertrag/ Sozialplan oder auch das Gesetz einen solchen Anspruch auf Abfindung vorschreibt.
Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag
§ 9 des KSchG ist ein solcher gesetzlicher Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers, der natürlich an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.
§ 9 des KSchG lautet wie folgt:
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch
Von daher besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er also wirksam einen entsprechenden Auflösungsantrag stellt und dieser zulässig und begründet ist. Der Auflösungsantrag setzt die Sozialwidrigkeit der Kündigung voraus. Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.
Sozialwidrigkeit der Kündigung
Für einen erfolgreichen Auflösungsantrag muss die Kündigung sozialwidrig sein. Liegen mehrere unwirksamkeits- Gründe vor, so wird das Gericht in der Regel feststellen, dass die Kündigung auch sozialungerechtfertigt ist, wenn neben der sozialen Ungerechtfertigkeit der Kündigung, weitere (andere) Gründe vorliegen. Die Sozialwidrigkeit setzt also voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wirksam, sondern eben sozialwidrig ist. Für den Fall der sittenwidrigen Kündigung, wird eine entsprechenden Anwendung des § 9 Kündigungsschutzgesetzes angenommen.
Antrag des Arbeitnehmers – Auflösungsantrag
Der Arbeitnehmer muss einen Antrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ohne Antrag darf das Gericht nicht über eine Auflösung entscheiden. In der Regel wird dieser Antrag als so genannter unechter eventual- Antrag, also neben dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, gestellt.
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Dieser so genannte Auflösungsgrund ist in der Praxis meistens problematisch. Es reicht nicht aus, dass eine Verstimmung aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Eine solche „Verstimmung“ liegt fast immer vor und ist damit nicht der Ausnahme- sondern der Normalfall und rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.
Beurteilungszeitpunkt
Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung.
Unzumutbarkeitsgründe
Eine Unzumutbarkeit kann sich z. B. aus den Umständen der Kündigung selbst ergeben. Sie ist zum Beispiel zu bejahen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierende Äußerungen ausgesprochen wird.
Auch eine Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung, zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit begründen.
Der Arbeitnehmer muss genau darlegen und beweisen, dass ein Auflösungsgrund vorliegt, ihm also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auf Dauer- unzumutbar ist. Im Endeffekt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so zerstört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Die Rechtsprechung geht hier grundsätzlich so vor, dass eine Zweistufenprüfung vorzunehmen ist.
1. Stufe- Vorliegen eines abstrakten Auflösungsgrundes
Es ist also zu prüfen, ob grundsätzlich Gründe vorliegen, die an sich zur Rechtfertigung einer Auflösung geeignet sind.
2. Stufe – Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes
In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob ganz konkret, also jedem Einzelfall, sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergibt.
möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit
- Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess
- Arbeitgeber bezichtigt den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unberechtigterweise der Lüge
- Drohung an den Arbeitnehmer, dass er „Spießrutenlaufen“ wird, wenn er wieder zur Arbeit kommt
- Arbeitgeber hat im Vorfeld bereits mehrfach unwirksame Kündigungen ausgesprochen
- mehrfache (und sachlich falsche) Äußerung von Zweifel an der Qualifikation eines langjährigen Mitarbeiters
RA A. Martin
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Bis wann kann ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess gestellt werden?
Bis wann kann ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess gestellt werden?
Die Kündigungsschutzklage lautet auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und ggfs. auf Weiterbeschäftigung. Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht zu keiner Einigung kommt, kann man unter Umständen (beidseitig) dennoch die Zahlung einer Abfindung erreichen durch erfolgreiche Stellung eines sog. Auflösungsantrages.
Voraussetzungen des Auflösungsantrages
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz sind für den Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag:
- das Arbeitsgericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde
- und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist
Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz sind für den Arbeitgeber die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag:
- das Arbeitsgericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde
- Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht erwarten lassen
Zeitpunkt der Antragstellung
Der Auflösungsantrag bedarf keiner speziellen Form und kann jederzeit zu Protokoll in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht gestellt werden. Die Antrag kann sogar noch in der Berufungsinstanz bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden.
Arbeitsrecht Berlin- Anwalt Martin- Marzahn
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Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!
Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!
Viele Arbeitnehmer meinen, dass sie bei Erhebung der Kündigungsschutzklage automatisch eine Abfindung bekommen. Dies ist nicht richtig. Nach dem Gesetz besteht nur in wenigen Ausnahmefällen ein Anspruch auf Abfindung. Das Arbeitsgericht selbst spricht eine Abfindung auch nur in wenigen Fällen zu. Der häufigste (aber nicht der einzige) Anwendungsfall, bei dem das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht, ist der, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen so genannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Auflösungsantrag sollte gut überlegt und gut begründet sein. Der Arbeitnehmer allein ohne anwaltliche Vertretung wird dies im Regelfall nicht schaffen. Sinnvolles dabei auf jeden Fall die Beauftragung eines Rechtsanwaltes im Kündigungsschutzverfahren, der sich im Arbeitsrecht auskennt.
Auflösungsantrag-was ist das?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehrt, beantragte er regelmäßig festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde und über das Kündigungsdatum hinaus angekündigt fortbesteht. Das Arbeitsgericht wird dann im Urteil-wenn nicht zuvor eine Einigung getroffen wird-feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde oder fortbesteht. Häufig ist aber das Ziel des Arbeitnehmers nicht beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, sondern eine Abfindung zu bekommen. In den meisten Fällen erreicht der Arbeitnehmer dieses Ziel dadurch, dass er die Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber von sich aus dann – zum Beispiel in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – eine Abfindung anbietet. Bitte der Arbeitgeber allerdings keine Abfindung an, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nur noch eine Möglichkeit an eine Abfindung zukommen, nämlich durch Stellung eines so genannten Auflösungsantrages.
Stellt der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag, dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zusprechen, sofern die Kündigung unberechtigt war. Der Auflösungsantrag ist also ein Antrag des Arbeitnehmers (aber auch des Arbeitgebers) auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung.
Wie lautet ein Auflösungsantrag?
Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers könnte also lauten:
„Es wird beantragt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird, gegen Zahlung einer Abfindung des Beklagten an den Kläger, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber die Summe von ………………. nicht unterschreiten sollte, zum …………. aufgelöst. „
Kann man immer einen Auflösungsantrag stellen?
Das Problem ist, dass ein erfolgreicher Auflösungsantrag immer einen Auflösungsgrund voraussetzt. Es muss schlichtweg für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sein beim Arbeitgeber zu arbeiten. Die Kündigung für sich ist dafür nicht ausreichend. Selbst wenn die Kündigung unberechtigt ist. Es müssen also zusätzliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten.
Erforderlich sind daher Gründe, welche schwerwiegend sind und sich auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses derart auswirken, dass sich daraus eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.
Zeitpunkt für die Beurteilung
Entscheidender Beurteilungszeitpunkt ist der der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz.
Zeitpunkt des vorliegendes der Auflösungsgründe
Die Gründe für den Auflösungsantrag können schon zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vorgelegen oder aber (dies ist der Normalfall) später entstanden (z.B. im Kündigungsschutzverfahren) sein.
Gründe für einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers
Gründe hierfür können sein:
- Beleidigung durch den Arbeitgeber
- unberechtigter Betrugsvorwurf durch den Arbeitgeber
- eheverletzende Äußerungen im Prozess oder versuchter Prozessbetrug
- konkrete Anhaltspunkte für eine zukünftige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei Rückkehr in den Betrieb
- nachvollziehbare Befürchtung des Arbeitnehmers bei Rückkehr nicht ordnungsgemäß durch seine Arbeitskollegen behandelt zu werden
- rassistische Äußerung des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer
- grundlose Suspendierung des Arbeitnehmers
- grundlose Erteilung eines Hausverbots
Rechtsanwalt Martin-Arbeitsrecht Berlin
