Geheimcode der Arbeitgeber

Haftung des Arbeitgebers für ein falsches Arbeitszeugnis?

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Oft sind Arbeitnehmer mit dem Zeugnisinhalt nicht zufrieden. Sehr oft wird vermutet, dass der Arbeitgeber letztendlich hier einen Geheimcode verwendet und versucht unerkannt dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis „unterzujubeln“. In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Oft wird hinter harmlosen Formulierung vermutet, dass der Arbeitgeber
eine negative Botschaft dahinter verstecken wollte. Oft ist diese Vermutung falsch.

wichtige Angaben im Arbeitszeugnis

Worauf auf jeden Fall zu achten ist, ist, dass das Arbeitszeugnis das Ausstellungsdatum den letzten Arbeitstag enthält und auf dem Firmenpapier zu fertigen und zu unterschreiben (vom Geschäftsführer) ist. Das Zeugnis darf zweimal geknickt werden, um dies per Brief zu übersenden (ein Anspruch auf Übersendung besteht aber nicht). Einen Anspruch auf eine Schlussformulierung wie zum Beispiel: „wir wünschen dem Arbeitnehmer alles Gute und bedanken uns für die geleistete Arbeit“, hat der Arbeitnehmer nicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 20.02.2001, NZA 2001 834).

unwahres Arbeitszeugnis – Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers

Eine weitere Frage die sich stellt ist, inwieweit der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig macht, wenn er ein unwahres Zeugnis erstellt?

zwei Fallgruppen beim unwahren Zeugnis

Hier sind zwei Fallgruppen in Bezug auf das unwahre Zeugnis zu unterscheiden:

  • der betroffene Arbeitnehmer macht Schadenersatzansprüche geltend
  • der neue Arbeitgeber macht Schadenersatzansprüche geltend

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers beim schlechten, unwahren Arbeitszeugnis

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausstellt, nachweisen muss, dass die Arbeitsleistung tatsächlich schlechter als der Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer war. Möchte der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis als ein durchschnittliches, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er besser als der Durchschnitt war.

entgangene Verdienst beim schlechten Zeugnis

Stellt der Arbeitgeber widerrechtlich ein schlechtes Zeugnis aus, so kann theoretisch der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche haben. Ein solcher Schadenersatz könnte sich theoretisch darauf beziehen, dass der Arbeitnehmer den durch das schlechte Zeugnis kausal verursachten entgangenen Verdienst geltend macht (BAG-Urteil vom 16.11.1995, EZA § 630 BGB Nr. 20).

Dies ist in der Praxis aber kaum nachzuweisen. Der Arbeitnehmer müsste also faktisch darlegen und notfalls beweisen, dass er aufgrund des schlechten Zeugnisses eine Ablehnung erhalten hätte und den Job ansonsten bekommen hätte, was schon sehr sehr schwierig sein dürfte.

Schadenersatz des neuen Arbeitgebers beim unwahren Arbeitszeugnis

Andererseits muss der Arbeitgeber natürlich der Wahrheitspflicht Genüge tun und darf auch kein Arbeitszeugnis ausstellen, das zu gut ist, wenn der Arbeitnehmer letztendlich schlecht war. Der Arbeitgeber, der ein zu gutes Arbeitszeugnis ausstellt, kann ebenfalls haften und zwar gegenüber dem neuen Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aufgrund des guten Zeugnisses einstellt. Dieser Schadenersatzanspruch kann durchaus realistischer sein, als der Schadenersatzanspruch, den der Arbeitnehmer geltend machen möchte, weil er ein zu schlechtes Zeugnis hat.

Der klassische Fall hierfür ist der, dass z. B. der Arbeitgeber einen Kassierer, der den Arbeitgeber wissentlich bestohlen hat, ein Zeugnis ausstellt und behauptet, dass dieser ehrlich war (BGH-Urteil vom 15.05.1979, DB 1979, 2378).

Aber auch dürfte der Nachweis nicht so einfach sein.

Rechtsanwalt
Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin-Marzahn

BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden

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Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.

Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum „Code der Arbeitgeber“ geschrieben.

Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.

Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.

In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

…..

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

 

Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.

Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.

RA A. Martin

BAG: nochmals zu verschlüsselten Arbeitszeugnissen (Code der Arbeitgeber)

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Nachdem sich bei Arbeitnehmern herumgesprochen hat, dass Arbeitgeber manchmal in Arbeitszeugnisse harmlos klingende Formulierungen verwenden, die aber unter Arbeitgebern auf negative Eigenschaften des Arbeitnehmers hinweisen, wird nun häufig hinter fast jeder Formulierung des Arbeitgebers vermutet, dass hier in „Geheimcode“ vorliegt und der Arbeitgeber eigentlich den Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausgestellt hat.

der Fall des Bundesarbeitsgericht

Ein Arbeitgeber führte im Arbeitszeugnis aus :

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Arbeitnehmer vermutete – gerade aufgrund der Formulierung – „kennen gelernt„, dass der Arbeitgeber eigentlich genau das Gegenteil ausdrücken wollte und klage durch alle Instanzen.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 ) meinte schließlich, dass hier eben kein versteckter Code der Arbeitgeber vorliegt und führte aus:

„Der Kläger wendet sich, soweit für die Revisionsinstanz noch maßgeblich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.“

Die Entscheidung ist zu begrüßen, da – wie gesagt- hinter jeder Klausel nun „Böses“ vermutet wird, was häufig nicht der Fall ist. Ein Geheimcode – wenn es diesen denn tatsächlich in den häufig behaupteten Umfang gibt- setzt voraus, dass beide Seiten (also Alt-Arbeitgeber und Neu-Arbeitgeber) diesen lesen können, woran es in der Praxis – zumindest bei kleineren Betrieben – scheitert.  Im Übrigen hat der Arbeitgeber ohnehin in der Praxis die Möglichkeit beim „Alt-Arbeitgeber“ anzurufen und einfach nachzufragen; einen Geheimcode bedarf es hierfür nicht.

Anwalt Martin

Arbeitszeugnis – fehlende Dankes- und Wunschformel

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Gerade beim Arbeitszeugnis gibt es viele Mythen und häufig ist vom sog. Geheimcode der Arbeitgeber die Sprache. Dass dies nicht völlig aus der Luft gegriffen ist, bescheinigt nun das LAG Düsseldorf.

Sehr gutes Zeugnis bei fehlender Dankes- und Wunschformel?

Der Arbeitgeber erteilte ein ansonsten sehr gutes Arbeitszeugnis. Im Zeugnis fehlt allerdings die abschließende Dankes- und Wunschformel; also dass der sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt und ihm für das weitere Arbeitsleben alles Gute wünscht.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf hinzufügen dieser Formel. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung vor dem LAG Düsseldorf war aber erfolgreich.

Das LAG Düsseldorf (Entscheidung vom 3.11.2010, 12 Sa 974/10) sah in der fehlenden Abschlussformel „mangelndes Wohlwollen“ des Arbeitgebers und damit ein „Geheimzeichen“ für potentielle Folgearbeitgeber. Nach dem LAG gelte dies jedenfalls bei guten und sehr guten Zeugnissen.

Anwalt Martin