Schriftform

Mündliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – was gilt?

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In der Praxis kommt es oft vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließen und später diesen durch mündliche Absprachen ergänzen. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er hier sich zum einen auf die Absprache berufen kann und zum anderen, ob es ggf. Beweiserleichterung gibt.

Ein  einfaches Beispiel soll dies verdeutlichen:

Der Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen im Januar 2017 einen Arbeitsvertrag und vereinbaren als regelmäßige Arbeitszeit eine 35-h-Woche. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass alle Abreden und Ergänzungen des Arbeitsvertrages schriftlich zu erfolgen hätten. Später einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit.

Beweisrecht/Grundsatz

Grundsätzlich wäre es z. B. im obigen Beispiel zunächst erst einmal so, dass der Arbeitnehmer, wenn er dann später sich auf die mündlichen Vereinbarungen berufen möchte (hier also auf 40 Stunden pro Woche bezahlt haben möchte) darlegungs- und beweislastpflichtig für diesen Umstand ist. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und beweisen, vor dem Arbeitsgericht, dass es eine Vereinbarung über 40 Stunden regelmäßige Arbeitszeit pro Woche gibt. Der Grundsatz im Beweisrecht ist grundsätzlich der, dass derjenige, der sich auf für ihn positive Tatsachen beruft, diese auch vor Gericht beweisen muss.

Beweiserleichterungen?

In bestimmten Fällen gibt es aber Beweiserleichterungen. Diese werden dann eingeräumt, wenn es unbillig wäre, dieser mit dem Vollbeweis zu belasten.

Es stellt sich von daher die Frage, z. B. ob im obigen Fall der Arbeitnehmer sich auf eine Beweiserleichterung berufen.

Nachweisgesetz

Nach dem Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber grundsätzlich gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich fixieren und diese schriftliche Aufnahme spätestens einen Monat nach vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer übersenden. Hier hätte also der Arbeitgeber die neue Vereinbarung über die regelmäßige Arbeitszeit dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen müssen, was nicht der Fall war. Von daher liegt ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vor.

In der Praxis kommt dies oft vor. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis wie z. B. Parteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Befristung, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, vereinbarte Arbeitszeit, Dauer des Urlaubs, Kündigungsfristen und den Hinweis auf Tarifverträgen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer dieses Schriftstück zu übersenden. Verstößt der Arbeitgeber dagegen, so wie hier, so gewährt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer eine sogenannte Beweiserleichterung. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr den Vollbeweis erbringen. So z. B. das LAG Köln, Urteil vom 31.07.1998, Az. 11 Sa 1484/97 in NZA 99,544 und das LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.05.2001, Az. 5 Sa 45/01 in DB 01 1995).

Die entsprechenden Beweiserleichterungen gehen so weit, dass die Rechtsprechung sogar annimmt, dass in einem sogenannten Nonliquet-Fall dies zu Lasten des Arbeitgebers geht. Dies heißt, in einem Fall, in dem man nicht sicher sagen kann, wer hier nun nach der Beweisaufnahme die Wahrheit gesagt hat, dies zu Lasten des Arbeitgebers geht.

Dem Arbeitnehmer würden hier also Beweiserleichterungen zugute kommen.

Verstoß gegen die Schriftformklausel?

Daran ändert auch nichts, dass durch eine mündliche Zusage oft die sogenannten Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen verstoßen wird. Dort ist meist geregelt, dass jede Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bereits am 20.05.2008 (Az. 9 AZR 382/07) entschieden, dass eine Vielzahl derartiger Klauseln schlichtweg unwirksam sind. Einzelabsprachen gehen im Normalfall immer Vertragsklauseln vor, und von daher kann sich der Arbeitgeber nur selten auf diese vorformulierten Vertragsklauseln berufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung im Arbeitsrecht ab 1. Oktober 2016 noch schriftlich notwendig?

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Ab dem 1. Oktober 2016 ändert sich das „Recht des Kleingedruckten“, nämlich das sog. Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Recht findet Anwendung, wenn ein Unternehmer mit einem Verbraucher einen Vertrag schließt.

AGB-Recht gilt auch für Arbeitsverträge

Das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen findet auch im Arbeitsrecht – unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts – Anwendung.

§ 309 Nr. 13 BGB – geänderte Fassung ab dem 1. Oktober 2016

Zum 1. Oktober 2016 ist nun eine wichtige Vorschrift des AGB-Rechts geändert worden, nämlich § 309 Nr. 13 BGB.

Und zwar wie folgt:

§ 309 Nr. 13 BGB
(Form von Anzeigen und Erklärungen)
eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden
a)
an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b)
an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c)
an besondere Zugangserfordernisse;

starke Auswirkungen im zivilrechtlichen Bereich der Änderungen/ Kündigungen für Verbraucherverträge

Im zivilrechtlichen Bereich – bei sog. Verbraucherverträgen – waren Kündigungen meist schriftlich vorzunehmen; so schrieben es die AGB der Unternehmen vor. Damit wollte man vor allem auch eine Hemmschwelle in Bezug auf den Anspruch der Kündigung schaffen.  Das ändert sich nun zum 1. Oktober 2016, denn ab dann kann der Verbraucher hier auch z.B. per E-Mail (Textform) den Vertrag kündigen.

Ab dem 1. Oktober 2016 sind nun AGB unwirksam, die für Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner (Verbraucher) die Schriftform verlangen; die Textform ist hier ausreichend (also auch SMS/Mail/Fax).

Änderung des AGB-Recht hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Die obigen Regelungen gelten grundsätzlich auch für das Arbeitsrecht und für arbeitsrechtliche Verträge und Willenserklärungen.

arbeitsrechtliche Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen auch zukünftig schriftlich erfolgen

Allerdings gilt nach wie vor, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber  schriftlich erfolgen müssen. Dies deshalb, da das Schriftformgebot sich nicht aus AGB des Arbeitgebers (also aus dem „Kleingedruckten im Arbeitsvertrag“) ergibt, sondern aus dem Gesetz selbst (§ 623 BGB). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Textform (SMS/ Whats Up/ Fax/ E-Mail) ist von daher nach wie vor nicht möglich.

Dies gilt auch für den Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB). Auch hier schreibt das Gesetz die Schriftform vor.

Auswirkungen z.B. bei Ausschlussklausel/ Schriftformklauseln

Trotzdem hat die Gesetzesänderung auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Sofern der Arbeitsvertrag für bestimmte Erklärungen die Schriftform vorschreibt, wie z.B. für die Geltendmachung für Rechten im Rahmen von Ausschlussfristen oder oder Änderungen des Arbeitsvertrages (Schriftformklausel).

Anwendung auf alle Verträge ab 30.09.2016

Die neue Regelung gilt zwar gem. Art. 229 § 37 EGBGB auf alle Verträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Ausnahmen?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?

Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.

Der Arbeitgeber muss also:

” ….  spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Anwalt A. Martin