Arbeitsrecht Berlin

Kostenlose Rechtsberatung durch Rechtsanwälte erlaubt?

Gepostet am


Kostenlose Rechtsberatung durch Rechtsanwälte erlaubt?

Wenn man in den USA Fernsehen schaut, dann fällt auf, dass in  jedem 3. Werbespot amerikanische Rechtsanwälte damit werben, dass sie Ihre Rechte mit allen erdenklichen Mitteln wahrnehmen werden und die (erste) Rechtsberatung kostenlos sei. Weiter kommt dann auch meist noch der Satz „Wenn Sie nichts bekommen, bekommen wir auch nichts!“ (also reine Erfolgshonorare), aber dies ist eine andere Geschichte, zu der später noch gepostet wird.

Nun fragt sich der deutsche Mandant, weshalb geht dies in Deutschland nicht oder gehts doch?

Um das Ergebnis vorweg zu nehmen:

Die Rechtsberatung durch Rechtsanwälte in Deutschland ist grundsätzlich kostenpflichtig. Selbst die Werbung eines Rechtsanwalts die Rechtsberatung kostenlos durchzuführen, wäre bereits – auch ohne spätere Rechtsberatung – ein Verstoß gegen die anwaltlischen Berufspflichten. Selbst die Beratung zu besonders geringen Gebühren -ohne Differenzierung nach dem Gegenstandswert und die Schwierigkeit der Sache, z.B. „Jede Beratung € 20,00!“ wäre eine Problem.

Warum ist dies so?

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die anwaltliche Rechtsberatung kein Billigprodukt ist. Dies hängt damit zusammen, dass der Rechtsanwalt für eine falsche Auskunft auch voll haftet.  Dies kann bei hohen Streitwerten existienzgefährend sein. Die Vergütung für die Beratung ist zumindest ein geringer Ausgleich für die Haftung.

Gibt es Ausnahmen?

An einige Amtsgerichten sind Beratungshilfestellen eingerichtet worden. Dort beraten Rechtsanwälte sozial schwache Mandanten kostenlos. 

Weiter gibt es die Möglichkeit bei den Amtsgerichten einen sog. Beratungshilfeschein zu beantragen. Mit diesem Beratungshilfeschein kann man dann zum Rechtsanwalt seiner Wahl gehen und zahlt dort maximal € 10,00. 

Ein Anwalt kann – nach der Durchführung des Auftrages – unter bestimmten Umständen auf sein Honorar verzichten. Dies ist aber ein Ausnahmetatbestand.

Rechtsanwälte, die sich nicht daran halten?

In unserer Kanzlei in Berlin melden sich häufig in arbeitsrechtlichen Fällen Mandanten, die telefonisch eine kostenlose Rechtsauskunft haben wollen. Dabei wird häufig darauf verwiesen, „dies sei ja in Berlin üblich.“. Diese Angabe ist natürlich falsch.  Kein seriöser Rechtsanwalt -auch nicht in Berlin –  wird einer unbekannten Person am Telefon eine Rechtsauskunft geben, gerade wenn es „um etwas geht„. In vielen Fällen tut man den Mandanten keinen Gefallen damit, da sich häufig erst im persönlichen Gespräch nach Durchsicht der Unterlagen herausstellt, dass der Sachverhalt schon vom Mandanten nicht richtig erfasst wurde.

gesetzliche Grundlagen:

§ 49 b der Berufsordnung der Rechtsanwälte lautet:

„Es ist unzulässig, geringere Gebühren und Auslagen zu vereinbaren oder zu fordern, als das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vorsieht, soweit dieses nichts anderes bestimmt.“                                                                          

Die Mindestlöhne kommen!

Gepostet am


Die Mindestlöhne kommen!

Das neue Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) ist am 28.04.2009 in Kraft getreten.

Danach soll die Einführung von Mindestlöhnen in Branchen mit einer Tarifbindung von unter 50 Prozent erleichtert werden.

 

Für die Einführung weiterer Mindestlöhne nach dem obigen Gesetz gibt es nun ein spezielles Verfahren, dass so abläuft, dass – in einer 1. Stufe, eine Expertenkommision Mindestlöhne für bestimmte Branchen vorschlägt. Dabei sollen besonders die Branchen ins „Visier“ genommen werden, in den es „soziale Verwerfungen“ gibt. Hier besteht ein Bedarf für Mindestlöhne.

Einigt man sich auf bestimmte Branchen werden widerum Fachausschüsse eingesetzt, die dann in einer zweiten Stufe die Höhe der Mindestlöhne vorschlagen sollen.

In einer 3. Stufe soll dann die Bundesregierung durch Rechtsverordnung die Mindestlöhne verbindlich festsetzen.

Es bleibt abzuwarten,

a. wie lange dies dauert

und

b. welche Branchen weiterhin unantastbar bleiben.

Jetzt steht schon fest, dass die Mindestlöhne kommen …… aber wann ist noch nicht klar.

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Gepostet am


Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Gepostet am


Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Diese Frage stellen sich vor allem Arbeitnehmer in größeren Betrieben/ Firmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich einige Grundsätze aufgestellt:

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit  richtet sich allerdings nach dem Grundsatz der VerhältnismäßigkeitDie Angemessenheit der Videoüberwachung  richtet sich nach deren Eingriffsintensität, nämlich in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Kriterien:

  • Anzahl der beobachteten Personen, 
  •  Dauer der Überwachung 
  • Anlass für die Beobachtung

Im zu entscheidenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht eine Angemessenheit der Überwachung per Video bejaht.


Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Gepostet am


Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

Gepostet am Aktualisiert am


Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009)  musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:

„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“

Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.

Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.

Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.

Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.

Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).

Update 2021

Die Frage eines sittenwidrigen Lohnes ist mittlerweile etwas entschärft durch das Mindestlohngesetz. Allerdings ist es immer noch denkbar, dass ein Lohn sittenwidrig ist, dieser müsste aber dann über den Mindestlohn liegen. Alles was darunter liegt, verstößt gegen das Mindestlohngesetz.

Es sind Fälle denkbar, wo jemand eine hohe Spezialisierung hat und weitaus weniger bekommen, als im Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer der Branche in seiner Umgebung. Solche Fälle dürften aber nicht so häufig mehr vorkommen.

Weitere Informationen auch hier

Kündigung oder Lohnklage – welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Gepostet am Aktualisiert am


Kündigung oder Lohnklage – Welches Arbeitsgericht?

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren wollen oder einfach den ausstehenden Arbeitslohn einklagen wollen, fragen sich häufig, welches Arbeitsgericht für die Klage zuständig ist.

1. Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers

Der Gerichtsstand, der in der Praxis am häufigsten vorkommt, ist der Gerichtsstand am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Der Geschäftssitz ergibt sich im Zweifel aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Briefkopf. Die Arbeitsgerichte sind für bestimmte „Bezirke“ zuständig. In Berlin gibt es ein einheitliches Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz Nr. 1.

2. Was wenn der Arbeitgeber mehrere Geschäftssitze/ Niederlassungen hat?

Hat der Arbeitgeber noch weitere Niederlassungen steht es dem Arbeitnehmer frei – nach seiner Wahlt – auch an einer Niederlassung zu klagen, sofern ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dies ergibt sich aus § 21 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dies kann dann Sinn machen, wenn diese dichter am Wohnsitz des Arbeitnehmer ist, so dass sich dieser die Reisekosten zum weit entfernten Gericht erspart. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich in dieser Niederlassung gearbeitet hat.

3. Was ist der Gerichtsstand des Erfüllungsortes?

Der Erfüllungsort ist nichts anderes als der Ort an dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Auch hier ist eine Klage möglich. Sollte der Arbeitnehmer zum Beispiel von zu Hause aus arbeiten, ist der Erfüllungsort dort, so dass er am Arbeitsgericht klagen kann, dass für seinen Wohnort zuständig ist. In der Praxis ist dies aber meistens nicht so eindeutig. Gerade im Baubereich und bei Monteuren und Außendienstmitarbeitern lässt sich ein einheitlicher Erfüllungsort meist nicht bestimmen. Es kommt hier – nach der Rechtsprechung – auf den Schwerpunkt der Arbeitsleistung an. Geregelt ist dies in § 48 Abs. 1 a ArbGG.

Der Gerichtsstand des Arbeitsortes kommt in der Praxis häufig vor.

Wer also als Arbeitnehmer für eine Firma in Brandenburg gearbeitet hat, aber überwiegend die Arbeitsleistung in Berlin erbracht hat, kann wählen, ob er beim Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers in Brandenburg klagt oder beim Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht Berlin – Klage auf Abfindung?

Gepostet am Aktualisiert am


Klage auf Abfindung ist selten

Wenn dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, wird häufig eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigungsschutzklage ist aber allein auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben und nicht auf Abfindung. Eine Klage auf Abfindung ist nur in wenigen Ausnahmefällen denkbar, so z.B. in Verbindung mit einen sog. Auflösungsantrag oder bei einer zugesagten Abfindung nach § 1 a KSchG, die nicht gezahlt wurde.

Auflösungsantrag kommt selten vor

Die Fälle des Auflösungsantrages, die man auch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage stellen kann, sind in der Praxis selten, da die Anforderung daran recht hoch sind.

Es muss dem Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbar sein beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Das Problem ist, dass viele Arbeitnehmer wahrscheinlich aus dem Bauch heraus sagen würden, dass das in ihrem Fall tatsächlich so ist. In fast allen Fällen sind die Anforderung aber weitaus höher, als sie Arbeitnehmer vermuten.

Unzumutbarkeit der Weiterarbeit beim Arbeitgeber

Denkbar ist zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber, dies muss durch den Arbeitnehmer bewiesen werden, nach Erhebung der Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer mitteilt, dass er Spießrutenlaufen wird, wenn er weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird.

Das durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber leidet, ist völlig normal und hinzunehmen auf keinen Fall ein Grund für einen Auflösungsantrag.

Abfindungen werden häufig nach Kündigungsschutzklage gezahlt

Trotzdem werden in der Praxis sehr oft Kündigungen ausgesprochen und dann Kündigungsschutzklage eingereicht und später erfolgt doch eine Zahlung einer Abfindung. Der Grund ist der, dass der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, meistens keine sehr guten Chancen im Kündigungsschutzverfahren hat. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht, weiß der Arbeitgeber oft, dass er das Verfahren wahrscheinlich verlieren wird. Wenn er den Arbeitnehmer auf keinen Fall weiter beschäftigen will und seine Chancen im Verfahren recht schlecht sind, wird in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten.

Die Abfindungsformel, die häufig bemüht wird von einer halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr hat sie allenfalls eine psychologische Bedeutung. Rechtlich kann man sich auf diese Formel nicht berufen.

Abfindung ist Verhandlungssache

Die Abfindung ist reine Verhandlungssache.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin

 

Arbeitsrecht Berlin – Prozessfinanzierung?

Gepostet am Aktualisiert am


Häufig stellt sich die Frage bei den Mandanten, wie ein Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Bei einer Kündigungsschutzklage fallen ungefähr Anwaltsgebühren von €1.000,00 bis € 2.000,00 an. Die genaue Höhe der Gebühren ist abhängig vom Gegenstandswert und davon ob ein Vergleich geschlossen wurde oder nicht.

Hier gibt es neben der Eigenfinanzierung zwei Möglichkeiten:

1. Rechtschutzversicherung

Die Finanzierung der Kündigungsschutzklage über eine Rechtschutzversicherung ist die komfortabelste Variante für den Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig, also wenigsten drei Monate vor der Kündigung, eine entsprechende Versicherung für das Arbeitsrecht abgeschlossen hat. Darüber sollte sich der Arbeitnehmer, vor Beauftragung eines Rechtsanwalts, informieren. Und zwar sollte der Arbeitnehmer dabei nicht den Versicherungsmakler anrufen, der sicherlich betonen wird, dass alles versichert ist, was so gut wie nie stimmt und auch gar nicht möglich ist, sondern er sollte die Schadenhotline seines Rechtes Versicherers anrufen. Dort wird der Sachverhalt kurz erfragt und schon am Telefon mitgeteilt, ob die Sache passiert ist oder nicht.

Die Anwalt macht dann den Rest.

Auch für den Anwalt ist die Deckungszusage des Rechtschutzversicherers eine Gewährleistung dafür, dass seine Gebühren dann später übernommen werden. Zwar gibt es einige Einschränkungen im Bezug auf die Anträge, die der Rechtsanwalt hier stellen darf bzw. welche bezahlt werden und welche nicht, allerdings weiß dies ein erfahrener Rechtsanwalt von vornherein. Dies ist auch nicht problematisch.

So kann der Weiterbeschäftigungsantrag in der Regel nicht vor Scheitern der Güteverhandlung gestellt werden und wird erst nach dem Scheitern von der Versicherung Streitwert erhöhend berücksichtigt.

Dieses aber kein Problem und die Decken Zusage wird in der Regel auch kurzfristig von den Rechtsschutzversicherern erteilt. Auf keinen Fall übernehmen die Rechtsschutzversicherer aber eine außergerichtliche Vertretung. Nur in absoluten Ausnahmefällen ist dies denkbar, wenn der Arbeitnehmer gegebenfalls kompensiert Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben hat, wie zum Beispiel entsprechende Hinweise eine Schwerbehinderung oder Schwangerschaft etc. Einige Rechtschutzversicherer meinen auch hier, dass der Arbeitnehmer dies selbst machen kann, was allerdings nicht überzeugend ist, da hier von der weitere Prozess abhängig ist und da die Erklärungen recht genau und eindeutig sein müssen.

 

2. Prozesskostenhilfe

Die Finanzierung eines Kündigungsrechtsstreits über Prozesskostenhilfe ist ebenfalls möglich. Hier sollte man aber ein vernünftiges Maß einhalten. Es macht keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer ein Dreivierteljahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist und vielleicht nur 400 € Monat erhalten hat und dann über Prozesskostenhilfe ein Kündigungschutzverfahren anstrebt. Dabei ist zu bedenken, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Gesetzgebers bzw. Staates ist, sondern allenfalls eine Finanzierungshilfe ähnlich wie ein Darlehen.

Der Arbeitnehmer muss nämlich wissen, dass er bis zu vier Jahre nach Abschluss des Gerichtsverfahrens jährlich unter bestimmten Fällen auch von sich aus Auskunft über seine Vermögensverrisse und Einkommensverhältnisse erteilen muss. Wenn er dann später ein ausreichen des Einkommen hat muss er die Prozesskostenhilfe zurückzahlen bzw. ist dies auch in Raten möglich.

Von daher macht es keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer hier eine Abfindung von vielleicht 500 bis 1.000 € erreichen möchte und die Anwaltskosten betragen ebenfalls Werte in dieser Höhe. Von daher sollte man sich dies überlegen, ob gegebenfalls selbst die Klage einreicht und nicht über ein Rechtsanwalt.

Anwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ausschlussfristen beim Arbeitslohn?

Gepostet am Aktualisiert am


 

Nicht nur in Berlin, sondern deutschlandweit sind Ausschlussfristen bei der Geltendmachung von Arbeitslohn zu beachten.

1. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen zulässig?

Manchmal findet man in Arbeitsverträgen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen sind. Eine Ausschlussfristklausel ist im Arbeitsvertrag nicht von vornherein unwirksam. Es kommt auf die Dauer der Frist an. Fristen unter 3 Monaten dürften problematisch sein. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht auch bereits entschieden.

Weiter sind Ausschlussfristen problematisch unter folgenden Bedingungen:

  • keine eindeutige Überschrift (z.B. „Verschiedenes“)
  • unklare Formulierungen
  • Schriftformerfordernis bei Geltendmachung (ungeklärt bei Altverträgen)
  • kürzere Frist als 3 Monate im Arbeitsvertrag

2. Ausschlussfristen in Tarfiverträgen

Bei Ausschlussfristen in Tarifverträgen sieht die Rechtslage anders aus. Hier sind Fristen von 2 Monaten nicht unwirksam. Häufig findet man sog. doppelte Ausschlussfristen (1. Stufe außergerichtlich, 2. Stufe: gerichtlich). Diese sind fast immer wirksam. Oft findet man solche Ausschlussfristen in Manteltarifverträgen.

Vorsorglich sollte man die Ausschlussfristen immer beachten und es nicht darauf ankommen lassen, ob die Klausel wirksam ist oder nicht.

Der Arbeitgeber ist an eine unwirksame Klausel gebunden.

Rechtsanwalt Andreas Martin