Arbeitsplatz

die neue Arbeitsstättenverordnung kommt 2015

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Die Bundesregierung möchte die Arbeitsstättenverordnung novellieren.

Dabei soll die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) in Artikel 1 und die Arbeitsschutzverordnung zu künstlicher optischer Strahlung (OStrV) in Artike

Dabei soll die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) in Artikel 1 und die Arbeitsschutzverordnung zu künstlicher optischer Strahlung (OStrV) in Artikel 2 geändert werden.
Weiter sollen die Inhalte der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) in die ArbStättV übernommen werden.

Die Änderung der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) soll der Verbesserung der Sicherheit und des Schutzes der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten dienen.

Mittlerweile gibt es bereits an den Vorhaben erhebliche Kritik aus der Wirtschaft, da Arbeitgeber befürchten, dass die neuen Änderungen erheblich zu mehr bürokratischen Aufwand führen werden.

Das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Sicherheit) führt als Begründung für die Änderungen aus:

„Seit einigen Jahren erhält das BMAS immer wieder Anfragen aus der Praxis, wie bestimmte Anforderungen der ArbStättV zu erfüllen sind. Diese Rechtsunsicherheit weist auf unbestimmte Vorgaben in der Verordnung hin. So bestehen in der Praxis z. B. Probleme, die Regelung umzusetzen, nach der Arbeitsstätten „möglichst ausreichend Tageslicht“ erhalten müssen. Auch ist nicht immer klar, worin der Unterschied zwischen einem Büroarbeitsplatz und einem Bildschirmarbeitsplatz besteht oder was unter einem Telearbeitsplatz zu verstehen ist. Darüber hinaus werden in der Praxis einzelne Vorschriften aufgrund ihrer Unbestimmtheit und der daraus folgenden weiten Auslegbarkeit unterschiedlich umgesetzt. Dieser Mangel wurde auch von den Aufsichtsbehörden kritisiert. Änderungsbedarf besteht zudem aufgrund neuer Erkenntnisse hinsichtlich einzelner Anforderungen an das Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten.“

Was nun ist geplant?

Telearbeitsplätze werden wieder in das Regelwerk aufgenommen. Der Arbeitgeber  muss nun auch bei ausgelagtern Telearbeitsplätzen (Home-Office /privater Bereich) sicher stellen, dass diese für derartige Arbeiten geeignet sind (Gefährdungsbeurteilung). Dies war vorher nicht notwendig. Dies heißt, dass der Arbeitgeber Home-Office Arbeitsplatz besichtigen und auf Geeignetheit zu überprüfen hat und ggfs. dies auch in der Zukunft überprüfen muss.

Gerade bei Telearbeitsplätzen muss der Arbeitgeber sicher stellen, dass die psychischen Belastungen durch das technischer Gerät (meist Computer nebst Bildschirm) so gering wie möglich sind. Dazu gehört es sicherzustellen, dass negative Faktoren, wie Lärm, schlechte Belüftung und Beleuchtung, unzureichende Softwaregestaltung, räumliche Enge, so gering, wie möglich gehalten werden.

RA A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer muss nicht an entfernter Betriebsstätte arbeiten, wenn dort kein Personalbedarf besteht

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Hatte sich mit der rechtlich schwierigen Frage auseinander zusetzen, wann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beim unentschuldigten Fehlen des Arbeitnehmers und anschließende Kündigung und Rückmeldung des Arbeitnehmers zu zahlen ist.

Leistungswille des Arbeitnehmers

Die entscheidende Frage war hier, ob ein Leistungswille des Arbeitnehmers vorgelegen hat. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, ein wörtliches Angebot ist in der Regel nicht ausreichend (Ausnahme z.B. bei vorheriger Kündigung durch den Arbeitgeber).

Zuweisung von Arbeit durch den Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts

Im Rechtsstreit, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer ursprünglich in Berlin in einer der Berliner Filialen beschäftigte, dem Arbeitnehmer Arbeit in einer Filiale in Brandenburg an der Havel zugewiesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers das gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens (also Berlin und Brandenburg) war.

 Arbeitsort = gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens problematisch

Das Landesarbeitsgericht hielt diese Klausel im Arbeitsvertrag für bedenklich. Unabhängig davon sah das Landesarbeitsgericht in der Zuweisung der Arbeit an den Arbeitsort Brandenburg an der Havel, also der dortigen Filiale des Betriebes, eine Schikane des Arbeitgebers, denn dort bestand kein Personalbedarf. Das LAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist einer solchen Weisung des Arbeitgebers nachzukommen und von daher musste dort auch nicht die Arbeit angetreten werden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.5.2013 – 6 Sa 373/13) führte dazu aus:

1.1.1.3.3.2. Der Beklagte hat nicht dargetan, die Bestimmung der Filiale in Brandenburg a.d.H. als Einsatzort der Klägerin nach billigem Ermessen getroffen zu haben, wofür er als Inhaber des Direktionsrechts jedoch darlegungs- und beweisbelastet gewesen ist (dazu BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 R 81). Es war sogar davon auszugehen, dass der Beklagte seine Weisung unter Verstoß gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB aus Schikane erteilt hat.

A. Martin

Wie warm muss es am Arbeitsplatz sein?

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Zurzeit herrschen in Deutschland eisige Temperaturen. Viele Räume lassen sich nicht so erwärmen, wie dies vielleicht noch vor einigen Wochen möglich war. Dies ist dann ein Problem, wenn dort Personen arbeiten. Von daher stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine bestimmte Raumtemperatur am Arbeitsplatz verlangen kann?

Arbeitsstättenverordnung/ Arbeitsstättenrichtlinie

ASR 6/1,3 – Raumtemperaturen

Zu § 6 Abs. 1 und 3 der Arbeitsstättenverordnung

 Raumtemperaturen in Arbeitsräumen

2.1 In Arbeitsräumen muß die Raumtemperatur mindestens betragen:

  • bei überwiegend sitzender Tätigkeit + 19 °C
  • bei überwiegend nicht sitzender Tätigkeit + 17 °C
  • bei schwerer körperlicher Arbeit + 12 °C
  • in Büroräumen + 20 °C
  • in Verkaufsräumen + 19 °C

2.2 Die Mindesttemperaturen sollen beim Arbeitsbeginn erreicht sein.

2.3 Die Raumtemperaturen nach b, c und e dürfen unterschritten werden, wenn auf Grund betriebstechnischer Gründe geringere Raumtemperaturen erforderlich sind. Bei sitzenden Tätigkeiten in Verkaufsräumen, z. B. an Kassenarbeitsplätzen, kann es notwendig sein, die Mindesttemperatur nach Nr. 2.1 e höher anzusetzen.

2.4 Die Raumtemperatur in Arbeitsräumen soll + 26 °C nicht überschreiten; Arbeitsräume mit Hitzearbeitsplätzen sind ausgenommen.

Ordnungswidrigkeitenverfahren/ Straftat

Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass am Arbeitsplatz entsprechende Temperaturen erreicht werden. Macht er dies nicht, dann handelt er – in der Regel – ordnungswidrig (§ 9 Arbeitsstättenverordnung) und bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit der Arbeitnehmer macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar.

Anwalt A. Martin

Das neue erweiterte Führungszeugnis – was ist das?

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Das neue erweiterte Führungszeugnis – worum gehts?

– Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin –

Der Gesetzgeber hat das Bundeszentralregistergesetz mit Wirkung zum 1.05.2010 geändert. Mit aufgenommen wurde das sog. erweiterte Führungszeugnis. Für viele Arbeitnehmer sind die neuen Regelungen noch unbekannt. Es ist damit zu rechnen, dass in der Zukunft vor allem Kindergärten und Schulen von ihren Arbeitnehmern das erwerte Führungszeugnis einfordern werden.

Was ist das erweiterte Führungszeugnis und was ändert sich für den Arbeitgeber dadurch?

Im erweiterten Führungszeugnis sind nun auch weitere Delikte im niedrigen Strafbereich, insbesondere auch Delikte, wie z.B.

  • Verletzung der Fürsorge- und Erziehungspflicht
  • Ausbeutung von Prostituierten
  • Zuhälterei
  • Misshandlung von Schutzbefohlenen
  • Menschenhandel
  • Kinderhandel
  • Verurteilungen wegen exhibitionistischer Handlungen
  • wegen Besitzes und Verbreitung von Kinderpornografie

Teilweise waren diese Delikte bereits auch im „normalen Führungszeugnis“ bisher aufgeführt, allerdings nur waren in diesen Führungszeugnis nicht aufgeführt:

  • eingestellte Verfahren
  • Verfahren, die mit einem Freispruch endeten
  • Erstverurteilungen unter 90 Tagessätzen Geldstrafe
  • Erstverurteilungen unter 3 Monaten Freiheitsstrafe

Diese „Lücke“ soll jetzt das erweiterte Führungszeugnis schließen, dass also eine „umfassendere Auskunft“ erteilt.

Wer kann die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen?

Der „normale Arbeitgeber“ kann nicht vom Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses und schon gar nicht die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen.

Das erweiterte Führungszeugnis kann verlangt werden

  • bei erforderlicher Prüfung der Eignung nach § 72 a SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfe)
  • bei sonstiger beruflicher oder ehrenamtlicher Beaufsichtigung, Betreuung,Erziehung und Ausbildung von Minderjährigen
  • Tätigkeiten mit vergleichbaren Kontaktmöglichkeiten zu Minderjährigen

Von daher können z.B. für Lehrer, Bademeister, Busfahrer (Schulbus), Mitarbeiter des Jugendamtes, Kindergärtner etc. erweiterte Führungszeugnisse angefordert werden. Davon wird man in der Praxis jetzt wohl auch Gebrauch machen.

gesetzliche Grundlagen

§ 30a BZRG – erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a des Achten Buches Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe

eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder

eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

(2) Wer einen Antrag auf Erteilung eines erweiterten Führungszeugnisses stellt, hat eine schriftliche Aufforderung vorzulegen, in der die Person, die das erweiterte Führungszeugnis vom Antragsteller verlangt, bestätigt, dass die Voraussetzungen nach Absatz 1 vorliegen. Im Übrigen gilt § 30 entsprechend.

§ 30 BZRG

(5) Soweit in Absatz 2 Nummer 3 bis 9 Ausnahmen für die Aufnahme von Eintragungen zugelassen werden, gelten diese nicht bei einer Verurteilung wegen einer Straftat nach den §§ 171, 180a, 181a, 183 bis 184f, 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder § 236 des Strafgesetzbuchs, wenn ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a oder § 31 Absatz 2 erteilt wird.

Arten der neuen erweiterten Führungszeugnisse

Es gibt gleich zwei „Arten“ des erweiterten Führungszeugnisses, dies sind:

– die Belegart NE = für private Zwecke

Dieses erweiterte Führungszeugnis wird häufig von Arbeitgebern angefordert.

– die Belegart OE = zur Vorlage bei einer Behörde

Dieses erweiterte Führungszeugnis wird von Behörden verlangt.

Das Führungszeugnis OE wird in der Regel direkt an die anfordernde Behörde – auf Antrag des Bürgers – übersandt. Um dies gewährleisten zu können, ist die Anschrift der Behörde und das Aktenzeichen erforderlich.

Bearbeitungszeit in der Regel bei den Behörden für die Ausstellung des Führungszeugnisses

Die Bearbeitungszeit beträgt bei den meisten Behörden zwischen 1 und 2 Wochen. Ist es davon auszugehen, dass „nach dem ersten Ansturm“ diese Zeiten auch eingehalten werden können.

Kosten

Die Kosten für die Ausstellung des erweiterten Führungszeugnisses belaufen sich in der Regel auf € 13,00.

Entscheidungen

1. Arbeitsgericht Cottbus: Einträge im Führungszeugnis (hier waren es 3 Straftaten) berechtigen nicht ohne weitere Prüfung zur außerordentlichen Kündigung

 

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

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Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

Wer im Büro arbeitet, hat fast immer auch mit der Arbeit an einem Computer zu tun. Was viele Leser nicht wissen, ist, dass der Chef hier nach der Bildschirmarbeitsverordnung diverse Schutzvorschriften zu beachten hat, die häufig nicht eingehalten werden.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Sinn und Zweck

Bildschirmarbeitsverordnung soll Arbeitnehmer, die am Computer arbeiten schützen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen im Betrieb zu treffen, um die Belastung des Arbeitnehmers an Bildschirmarbeitsplätzen gering zu halten. Die Verordnung beruht auf eine Richtlinie des EU, die von Deutschland umgesetzt wurde.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Anwendungsbereich

Die die Bildschirmarbeitsverordnung findet auf alle Arbeitnehmer Anwendung, die überwiegend am Computer arbeiten.  Genaugenommen reicht sogar schon aus, wenn gewöhnlich der Computer benutzt wird und die Dauer der Benutzung einen nicht unwesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Mittlerweile geht man davon aus, wenn dies täglich wenigstens 2 Stunden sind (Vollzeitarbeitnehmer). Das Arbeitsgericht Neumünster lässt bei einem 7-Stundentag sogar schon eine Arbeitszeit am Computer von 30 bis 40 Minuten pro Tag zu.

Ausgenommen sind:

  • Bildschirmgeräte an Bedienerplätzen von Maschinen, Fahrerplätzen von Fahrzeugen oder an Bord von Verkehrsmitteln (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die für den mobilen Einsatz genutzt werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 4 BildscharbV)
  • Geräte, bei denen der Bildschirm nur von untergeordneter Bedeutung für die Tätigkeit der Beschäftigten ist (§ 1 Abs. 2 Nr. 5 und 6 BildscharbV – Schreibmaschinen mit Display, Telefone etc.)

Ausgenommen sind ferner einige Beschäftigungsbereiche, wie

  • der Bergbau
  • einige Bundesministerien
  • die Bundeswehr
  • die Polizei
  • der Zivil- und Katastrophenschutz
  • der Zoll
  • die Nachrichtendienste

die Bildschirmarbeitsverordnung – die Pflichten des Arbeitgebers

Man unterscheidet hier zwischen arbeitsplatzbezogenen Verpflichtungen und personenbezogenen Verpflichtungen.

Arbeitgeber hat vor allen auf folgende mögliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers zu achten:

  • körperliche Beschwerden (z. B. Kopfschmerzen oder Beschwerden im Hand-Arm-Schulter-Bereich)
  • Gefährdung des Sehvermögens ( Sehfähigkeit auch alle weiteren Augenbeschwerden)
  • psychische Belastungen (z. B. Ermüdungs- und/oder Stresserscheinungen)

Diese Aufzählung ist beispielhaft. Weitere Gefährdungen können auftreten und sich vom Arbeitgeber zu beachten. In Betrieben über 10 Arbeitnehmern sind durchzuführende Kontrollen der Arbeitsplätze auch zu dokumentieren.

Die Kontrolle und die Dokumentation reichen natürlich allein nicht aus. Der Arbeitgeber hat auch die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer so zu gestalten, dass diese den Anforderungen entsprechen.

Welche Bestimmungen und Anforderungen hier zu beachten sind, regelt der Anhang zur Verordnung.

Was ist konkret zu beachten?

Die Bestimmungen des Anhangs der Verordnung enthalten Regelungen für die folgenden – beispielhaft aufgezählten – Arbeitsplatzkomponenten:

  • Monitor

    Lesbarkeit der Zeichen,  Bildschirmdarstellung,  Verstellbarkeit des Bildschirms (es ist keine Bildschirmgröße vorgeschrieben)

  • Tastatur

    Anordnung  und Ausgestaltung  für die Maus gibt es keine Regelungen.

  • Sonstige Arbeitsmittel– Arbeitstisch (Größe und Oberfläche) – Fußstütze

  • Arbeitsumgebung

    Büroraum ( Bewegungsfreiheit), Lichtverhältnisse Beleuchtung, Lichtschutzvorrichtungen für Fenster), Raumklima , Lärmminderung und Strahlungsreduzierung

  • Software

    individuelle Steuerbarkeit und Anpassung durch den Arbeitnehmer, Fehlertoleranz

Fragen Sie doch mal Ihren Arbeitgeber, ob er diese Bestimmungen kennt? Wenn nicht, sollte dies zu denken geben.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin