Arbeitspapiere

LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!

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Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.

Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).

Das LAG führt dazu aus:

Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).

Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.

Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.

RA A. Martin

Kann der Arbeitnehmer die Herausgabe der Arbeitspapiere per einstweiliger Verfügung beim Arbeitsgericht geltend machen?

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Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, also zwischen dem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, beendet ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet alle erforderlichen Arbeitspapiere ordnungsgemäß auszustellen und an den Arbeitnehmer zu übergeben. Wichtig ist dabei, dass es sich um eine so genannte Hohlschuld aus dem Arbeitsverhältnis handelt. D.h., dass der Arbeitgeber diese Unterlagen nicht dem Arbeitnehmer übersenden muss, sondern der Arbeitnehmer muss diese Unterlagen beim Arbeitgeber abholen, sofern der Arbeitgeber nicht von sich aus-freiwillig-die Unterlagen an den Arbeitnehmer herausschicken möchte. In der Praxis übersendet aber fast immer der Arbeitgeber diese Unterlagen an den Arbeitnehmer, auch wenn er – wie oben bereits ausgeführt – dazu nicht verpflichtet ist.

Arbeitspapiere

Zu den Arbeitspapieren gehören unter anderen:

  • Arbeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt nach § 312 SGB III
  • Arbeitszeugnis
  • Lohn-und Gehaltsabrechnungen
  • die Lohnsteuerkarte (jetzt elektronisch)
  • der Sozialversicherungsausweis
  • der Sozialversicherungsnachweis
  • die sozialversicherungsrechtliche Abmeldebescheinigung
  • die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG

Einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Unterlagen

Im Normalfall hat der Arbeitnehmer-sofern der Arbeitgeber- die Arbeitspapiere nicht herausgeben möchte, einen Anspruch auf Herausgabe. Diesen Herausgabeanspruch kann der Arbeitnehmer im Wege der Klage-Herausgabeklage-beim Arbeitsgericht geltend machen. Nur wenn eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, kommt auch überhaupt eine einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere in Betracht. In der Praxis ist die einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere nicht der Regelfall, sondern die Ausnahme.

Herausgabe von Arbeitspapieren – die einstweilige Verfügung

Die einstweilige Verfügung setzt die Glaubhaftmachung eines so genannten Verfügungsanspruches und Verfügungsgrundes voraus.

Verfügungsanspruch

Der Verfügungsanspruch ist glaubhaft zu machen. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und glaubhaft machen, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist bzw. aus anderen Grund ein Herausgabeanspruch besteht -, der Arbeitgeber im Besitz der jeweiligen Arbeitspapiere ist und er  erfolglos zur  Herausgabe der jeweiligen Arbeitspapiere aufgefordert wurde. Dies ist der so genannte Verfügungsanspruch. Glaubhaftmachung heißt, dass der Arbeitnehmer dies beweisen muss. Neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung steht dem Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung auch die so genannte eidesstattliche Versicherung zu Verfügung. Hiervon sollte auf jeden Fall auch Gebrauch gemacht machen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer sich strafbar macht, wenn er eine falsche eidesstattliche Versicherung abgibt. Von daher sollte man sehr genau die EV-Versicherung formulieren und sich darüber im klaren sein, dass die Angaben auch wahr sein müssen.

Verfügungsgrund

Weiter ist eine Verfügungsgrund erforderlich. Dieser muss ebenfalls glaubhaft gemacht werden. Verfügungsgrund heißt,dass der Arbeitnehmer genau vortragen/darlegen muss, weshalb hier eine Eilbedürftigkeit besteht. Der Arbeitnehmer muss also Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, dass mit einer Durchführung eines Hauptsacheverfahrens (also bei einer normalen Klage auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor dem Arbeitsgericht) und mit der einhergehenden zeitlichen Verzögerung unwiederbringliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen würden. Im Regelfall sind solche Nachteile dann vorhanden, wenn der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen kann, dass der Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses von der Vorlage der Arbeitspapiere seitens des neuen Arbeitgebers abhängig gemacht wird. Es reicht also nicht aus, dass der Arbeitnehmer im allgemeinen die Arbeitspapiere für das neue Arbeitsverhältnis benötigt, sondern es ist erforderlich, dass der neue Arbeitgeber-nicht der Arbeitnehmer-das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur dann begründen und führen wird, wenn die Arbeitspapiere, die noch der alte Arbeitgeber hat, vorgelegt bzw. eingereicht werden.
Ein weiterer Verfügungsgrund liegt in der Praxis vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Herausgabe der Arbeitsbescheinigung verweigert und damit sich die Auszahlung von Arbeitslosengeld (Hartz IV) beim Arbeitnehmer verzögert und dem Arbeitnehmer darüber hinaus weitere Nachteile unmittelbar drohen, wie zum Beispiel die Kündigung des Mietverhältnisses aufgrund des Verzuges mit der Mietzahlung.

Zusammenfassung:

Der Arbeitnehmer kann also, wenn der Arbeitgeber Arbeitspapiere herauszugeben hat, bei einer Verweigerung der Herausgabe Klage beim Arbeitsgericht einreichen, er kann nur in besonderen Ausnahmefällen eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Die Anforderungen für die Zulässigkeit und Begründetheit der einstweiligen Verfügung sind recht hoch. Der Arbeitnehmer muss u.a. darlegen und glaubhaft machen, dass ihm schwere Nachteile entstehen, wenn er die Arbeitspapiere nicht unverzüglich erhält.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Herausgabeanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber – Arbeitsbescheinigung

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Es kommt häufig nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Streitigkeiten über die Ausstellung und die Herausgabe von Arbeitspapieren. In Bezug auf die Herausgabepflicht des Arbeitgebers eines Auszuges der elektronischen Lohnsteuerkarte hatte ich in diesem Zusammenhang schon berichtet.

Arbeitsbescheinigung nach § 312 Abs. 1 SGB III

Neben der Lohnsteuerkarte ist auch die Arbeitsbescheinigung des Arbeitgebers (häufig auch falsch als Arbeitgeberbescheinigung bezeichnet). Geregelt ist die Arbeitsbescheinigung in § 312 Abs. 1 SGB III.

Dort heißt es:

§ 312 – Arbeitsbescheinigung

(1) Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der Bundesagentur hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen. In der Arbeitsbescheinigung sind insbesondere

1. die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers,

2. Beginn, Ende, Unterbrechungen und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und

3. das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat, anzugeben. Die Arbeitsbescheinigung ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auszuhändigen.

Sinn und Zweck der Arbeitsbescheinigung

Die Arbeitsbescheinigung soll den Arbeitnehmer ermöglichen alle vom Arbeitgeber benötigten Informationen zur Beantragung von Arbeitslosengeld „gebündelt“ (Vordruck) bei der Agentur für Arbeit vorlegen zu können, um den gestellten Antrag begründen zu können.

Informationen in der Arbeitsbescheinigung

Die Arbeitsbescheinigung muss also enthalten:

  • Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers
  • Beginn, Ende und Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses
  • Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
  • Arbeitsentgelt und sonstige Geldleistungen

Anspruch auf Erstellung und Herausgabe oder Übersendung?

Ein Anspruch auf Erstellung und Herausgabe/ Aushändigung ergibt sich zum einen aus der Fürsorgepflicht und weiter besteht auch eine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Agentur für Arbeit (siehe obige Vorschrift). Eine Übersendungsanspruch besteht nicht. Im Normalfall muss also der Arbeitnehmer die Bescheinigung vom Arbeitgeber abholen.

Welche Gerichte sind zuständig? Arbeitsgerichte oder Sozialgerichte?

Der Anspruch auf Erteilung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung ist vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e ArbGG).

Der Anspruch auf Korrektur der Arbeitsbescheinigung ist vor den Sozialgerichten geltend zu machen (wie bei der Lohnsteuerbescheinigung).

Anwalt A. Martin

Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den erhaltenen Lohn und die Arbeitspapiere quittieren?

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Wenn die Fronten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber verhärtet sind, werden Streitigkeiten selbst über kleinste Sachverhalte geführt. Gerade nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er die Arbeitspapiere / Lohn, die er vom Arbeitgeber erhält, dem Arbeitgeber quittieren muss?

Quittierung /Unterzeichnung gegenüber dem Arbeitgeber Lohn/ Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich gem. § 368 S. 1 BGB einen Anspruch auf Quitterung des Arbeitslohnes / der Arbeitspapiere (bei Herausgabe). Dem muss der Arbeitnehmer nachkommen. Das Interesse des Arbeitgebers ist klar. Gerade bei der Herausgabe von Arbeitspapieren soll der Arbeitnehmer nicht später behaupten können, dass er nicht alles erhalten habe. Beim Arbeitslohn – gerade bei Barzahlungen – besteht ebenso ein Interesse des Arbeitgebers, um auszuschließen, dass der Arbeitslohn doppelt gezahlt wird und der Arbeitnehmer später behauptet, er habe nicht bekommen und womöglich Lohnklage zum Arbeitsgericht erhebt.

Ausgleichsquittung / Gegenzeichnung

Was der Arbeitnehmer aber nicht machen muss, ist die Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung, also einer Bestätigung, dass z.B. „keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen“.

RA A. Martin – Berlin

Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.

Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?

1. Brutto statt Nettolohn

Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.

Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).

Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.

Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“

2. Mindestlohn nicht eingeklagt

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde) gibt es in einigen Branchen   tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.

Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.

Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.

3. Ausschlussfristen nicht beachtet

Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2  Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!

Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.

Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.

Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.

3. Zinsen vergessen

Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.

Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“

4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt

Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB  pauschal – neben den Verzugszinsen € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der  Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.

5.  fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt

Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.

Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.

Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn

  • noch kein Lohn gezahlt wurde
  • und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)

Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“

Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin

Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechung übersandt hat?

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1. die Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat.

2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?

Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.

Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).

In § 108 GewO ist geregelt:

(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.

(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.

In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich

  • der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
  • der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)

Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.

3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?

Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.

4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?

Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.

5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?

Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt. In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.

6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?

Der Arbeitnehmer kann auf  Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).

7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?

Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung  ordnungsgemäß   für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.

In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.

8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?

Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.

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Anwalt –  A. Martin