Arbeitslohn Berlin

Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!

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Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich schon mehrfach damit beschäftigt, wann ein Arbeitslohn sittenwidrig ist. In der Regel wird auf den üblichen Lohn (z.B. aus Tarifverträgen) abgestellt. Bei einer Unterschreitung von mehr als 1/3 des branchenüblichen Arbeitslohnes geht das BAG von einer Sittenwidrigkeit aus.

Das Arbeitsgericht Leipzig  (ArbG Leipzig, Urteil v. 11.03.2010, 2 Ca 2788/09) hatte nun über einen Fall einer Fachverkäuferin zu entscheiden, die € 6,00 brutto pro Stunde als Arbeitslohn bekommen hatte.  Die Verkäuferin war in einem Wäschemarkt bei 30 Stunden Arbeit pro Woche zu einem Monatsbruttolohn in Höhe von € 780,00 beschäftigt. Der Tariflohn betrugt € 12,34 pro Stunde. Die Verkäuferin klagte auf € 8,50 brutto Stundenlohn, was ungefähr einem Tariflohn von 2/3 entspricht und bekam vor dem Arbeitsgericht Leipzig recht.

Das Arbeitsgericht sah hier ein erhebliches Mißverhältnis zwischen Leistung und Entlohnung und hielt den vereinbarten Arbeitslohn für sittenwidrig.

siehe dazu auch: „Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig?“

Berlin Mitte Arbeitsrecht Rechtsanwalt – A. Martin

Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.

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Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.

Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) enthält für den Baubereich auch Regelungen über die Erstellung der Lohnabrechnung und über die Zahlung des Arbeitslohnes im Bau.

Fälligkeit der Lohnabrechnung nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV-Bau)

In § 5 Nr. 7.1 des BRTV-Bau ist geregelt, dass die Lohnabrechnung monatlich zu erstellen ist. „Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu folgen.“

Fälligkeit des Baulohnes nach dem BRTV-Bau

§ 5 Nr. 7.2 des BRTV-Bau regelt, dass der Anspruch auf Lohn spätestens am 15. des Monats fällig wird, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau

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Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau

Arbeitsrecht Berlin

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau – kurz BRTV-Bau – ist maßgebend für die Baubranche. Viele Arbeitnehmer beklagten sich darüber, dass der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird.

Wann ist der Lohn nach dem BRTV-Bau fällig?

1. Die Lohnabrechnung im Baubereich

Die Lohnabrechnung hat der Arbeitgeber bis zum 15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen. Geregelt ist dies in § 7.1 des BRTV-Bau.

“ Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Lohnabrechnungszeitraumes eine schriftliche Abrechnung über Lohn, vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorgeleistungen, Zulagen, Abzüge und Abschlagszahlungen zu erteilen. Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu erfolgen.“

2. Die Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau.

Auch der Arbeitslohn des Bauarbeiters ist am15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats fällig. Dies regelt § 7.2 des BRTV-Bau.

“ Der Anspruch auf den Lohn wird spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Das gilt nicht für die Teile des Lohnes, die nach § 3 Nr. 1.4 auf dem Ausgleichskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.“

3. Ab wann kann man auf dem Bau Verzugszinsen in Bezug auf den Baulohn verlangen?

Dies steht nicht explizit im Tarifvertag Bau, sondern ergibt sich aus dem Gesetz (BGB). Da die Fälligkeit des Arbeitslohnes auf dem Bau durch den Bundesrahmentarifvertrag Bau genau geregelt ist, tritt der Verzug und damit die Pflicht den Baulohn zu verzinsen, genau ein Tag später ein, nämlich am 16. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats.

Wie hoch ist der Baulohn ab dem 16. zu verzinsen?

Die Höhe der Zinsen besteht sich hier nach dem Gesetz (BGB). Der Arbeitslohn ist ab dem 16. mit Zinsen in Höhe von 5- Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu verzinsen.

Beispiel: Der A arbeitet für den B im Bauhauptgewerbe. Im Monat April 2010 arbeitet der A ordnungsgemäß und ohne Beanstandungen. Der B schuldet die Lohnabrechnung für den Monat April 2010, spätestens am 15. Mai 2010. Zum 15.Mai 2010 schuldet der B dem A auch den Lohn und ab dem 16. Mai 2010 hat der B auch die Verzugszinsen an A in Höhe von 5 – Prozentpunkte über den Basiszinssatz zu zahlen.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Siehe auch: BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau und Ausschlussfristen des BRTV-Bau sowie Auslöse nach dem BRTV-Bau

Bodengutachten

Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)

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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-

Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.

Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung

Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht.  Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor)  und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.

Annahmeverzugslohn, nach §§  §§ 611, 615, 293 ff BGB

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses  gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).

Annahmeverzugslohn  – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist

Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.

Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers

Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.

Anrechnung von Zwischenverdienst

Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.

Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns

Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.

Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.

Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.

Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?

Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn

Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der  Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.

Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.

Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn

Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.

Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.

Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.

weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag

Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.

Zusammenfassung:

Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.

Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

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Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

Es kommt häufig vor – gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise – , dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer steht vor der Situation, dass er – auf der einen Seite – den Arbeitgeber nicht verärgern will – auf der anderen Seite – aber auch auf sein Lohnanspruch angewiesen ist. Sofern der Arbeitnehmer den Lohn nun selbst einklagen möchte, sei auf den Artikel verwiesen – „die häufigsten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn„.

Viele Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation auch, ob sie wenigstens eine Entschädigung für die Verzögerung bekommen. Gemeint sind meist die Zinsen. Aber welcher Höhe bestehen die Zinsen?

der Zinsanspruch des Arbeitnehmers

Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Verzugszinsen. Der Arbeitgeber kommt mit der Zahlung des Arbeitslohnes automatisch in Verzug, nämlich einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also der Arbeitslohn am 15. des darauf folgenden Monats zu zahlen ist, dann befindet sich der Arbeitgeber am 16.  automatisch im Zahlungsverzug ohne, dass der Arbeitnehmer eine Mahnung übersenden muss.

Die Höhe des Zinssatzes beim Verzug des Arbeitgebers ist in § 288 BGB geregelt. Nach § 288 BGB beträgt der Zinssatz 5-Prozentpunkte über dem  Basiszinssatz Europäischen Zentralbank.

§ 288 BGB

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.“

Wie hoch ist der Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank?

Die Höhe Basiszinssatzes der Europäischen Zentralbank ändert sich in der Regel zweimal im Jahr. Derzeit beträgt der Basiszinssatz nur 0,12 %.

Wie hoch ist der Zinssatz beim Verzug nun derzeit genau?

Der Verzugszins beträgt derzeit 5,12 %.

Der Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn einklagt, muss aber den Verzugszinssatz nicht ausrechnen. Es reicht aus, wenn beantragt wird, dass Verzugszinsen in Höhe von 5 -Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!

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Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!

Ein Jobcenter in Stralsund hat es vorgemacht. Nun sollen – laut Weisung an alle Jobcenter – diese bei übergegangenen Ansprüchen genau hinsehen und beim Vorliegen von sittenwidrigen Lohnzahlungen (Lohnwucher) den Differenzlohn nachkassieren. Dabei schaut man derzeit nach Stundenlöhnen von unter € 3.

Es geht hier vor allem um die Masse der Arbeitnehmer, die noch neben dem Job, Hartz-IV beantragt haben, um über die Runden zu kommen.

Lohnwucher liegt nach dem BAG  Urteil v. 24.3.2004, 5 AZR 303/03), wenn

  • ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Lohn besteht (alles unter 2/3 des Tariflohnes)

und der Arbeitgeber

  • die Zwangslage,
  • die Unerfahrenheit,
  • den Mangel an Urteilsvermögen oder
  • die erhebliche Willensschwäche des Arbeitnehmers ausnutzt

Siehe auch  diesen Artikel zum Lohnwucher.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin-Rechtsanwalt

Pfändung von Arbeitseinkommen – was ist zu beachten?

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Pfändung von Arbeitseinkommen – was ist zu beachten?

Dass das Arbeitseinkommen besonders vor Pfändungen geschützt ist, weiß eigentlich jeder Arbeitnehmer. Wie dieser Schutz aber genau aussieht, ist häufig unbekannt.

Arbeitseinkommen – was ist geschützt?

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass grundsätzlich nur Nettobeträge pfändbar sind. Bei der Frage der Höhe des pfändbaren Betrages sind Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben nicht mitzurechnen.

Der Pfändungsschutz von Einkünften des Arbeitnehmers ist in drei Gruppen unterteilt, nämlich

  • absolut unpfändbare Einkünfte (§ 850 a ZPO)
  • bedingt pfändbare Bezüge (§ 850 b ZPO)
  • relativ pfändbare Bezüge (§ 850 c ZPO)

Darüber hinaus gibt es auch noch den Pfändungsschutz auf Antrag des Arbeitnehmers, § 850 i ZPO.

Wie folgt pfändbar sind folgende Einkünfte:

  • Abfindungen (Pfändungsschutz auf eigenen Antrag, § 850 i ZPO)
  • Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Auslöse (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
  • Gefahrenzulagen (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
  • Gewinnbeteiligungen (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
  • Insolvenzgeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Jubiläumszuwendungen (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Kindergeld (Schutz nach § 54 SGB I)
  • Kurzarbeitergeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Lohnsteuerjahresausgleich (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
  • Überstundenvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO)
  • Provisionen (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
  • Urlaubsentgelt (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Urlaubsgeld (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Weihnachtsvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO maximal aber bis € 500,00)

Pfändungsfreigrenzen:

(1) Arbeitseinkommen ist unpfändbar, wenn es, je nach dem Zeitraum, für den es gezahlt wird, nicht mehr als

930 Euro ) monatlich,

217,50 Euro ) wöchentlich oder

43,50 Euro ) täglich,

beträgt.

Gewährt der Schuldner auf Grund einer gesetzlichen Verpflichtung seinem Ehegatten, einem früheren Ehegatten, seinem Lebenspartner, einem früheren Lebenspartner oder einem Verwandten oder nach §§ 1615l, 1615n des Bürgerlichen Gesetzbuchs einem Elternteil Unterhalt, so erhöht sich der Betrag, bis zu dessen Höhe Arbeitseinkommen unpfändbar ist, auf bis zu

2.060 Euro ) monatlich,

478,50 Euro ) wöchentlich oder

96,50 Euro) täglich,

und zwar um

350 Euro ) monatlich,

81 Euro ) wöchentlich oder

17 Euro ) täglich,

für die erste Person, der Unterhalt gewährt wird, und um je

195 Euro ) monatlich,

45 Euro ) wöchentlich oder

9 Euro ) täglich

für die zweite bis fünfte Person.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Schlechtleistung – darf der Arbeitgeber den Arbeitslohn mindern?

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Schlechtleistung – darf der Arbeitgeber den Arbeitslohn mindern?

Arbeitet der Arbeitnehmer nicht so, wie vertraglich vereinbart, stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber tun darf und was nicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mit diesem Thema auseinandergesetzt und entschieden.

Schlechtleistung und Lohnminderung?

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Fall, in dem der Arbeitgeber den Arbeitslohn des Arbeitnehmers gemindert hatte, dass dies nicht zulässig sei. Der Arbeitnehmer, der die Lohnklage erhob, erhielt in allen Instanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss v. 18.7.2007, 5 AZN 610/07) Recht.

Nach den Ausführungen des BAG durfte der Arbeitgeber trotz schlechter Arbeitsleistung ihres Arbeitnehmers dessen Vergütungsanspruch nicht mindern. Eine Minderung bei Mängeln der erbrachten Arbeitsleistung ist – zum Beispiel anders als im Kaufrecht – in den Regelungen über den Dienstvertrag gem. §§ 611 ff. BGB nicht vorgesehen und deshalb nicht möglich.

Eine Minderung des Arbeitslohnes ist von daher nicht ohne Weiteres möglich. Faktisch sind dies aber rechtsdogmatische Überlegungen, denn Fakt ist auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur für die Erbringung der vollen Arbeitsleistung bezahlen muss. Andernfalls kommt man ja zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer – egal, ob er arbeitet oder faulenzt – einen Anspruch auf vollen Arbeitslohn hat.

Was kann der Arbeitgeber also tun?

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass der Arbeitgeber aufgrund der Schlechtleistung des Arbeitnehmers einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer haben kann. Diesen Schadenersatzanspruch rechnet er dann gegen die Lohnanspruch auf. Wichtig ist aber auch hier, dass nur bis zur Höhe der Pfändungsfreigrenzen für den Arbeitslohn aufgerechnet werden kann.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht – Anwalt A. Martin – Berlin

LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!

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LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!

Prozesskostenhilfe oder kurz PKH bekommt man als Arbeitnehmer zur Finanzierung eines Gerichtsverfahrens, z.B. einer Kündigungsschutzklage oder eines Arbeitsgerichtsprozesses auf Arbeitslohn. Eine Voraussetzung der PKH ist aber, dass der Arbeitnehmer bedürftig ist und keine ausreichenden Mittel für die Finanzierung des Prozesses hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der sich ein zweites Fernsehgerät während des Prozesses anschafft, bedürftig sein kann.

PKH und Bedürftigkeit

Der Bedürftige soll PKH bekommen. Die Angaben über das Einkommen und das Vermögen sind auf einen speziellen Formblatt zu erläutern und zu belegen. Diese Erklärung wird dann nochmals mit einer Unterschrift an Eides statt versichert. Die Angaben müssen wahrheitsgemäß gemacht werden. Der Antragsteller muss wirtschaftlich mit seinen Mitteln umgehen und darf nicht, um die PKH zu bekommen, das Geld vor dem Prozess „verjubeln“.

Das LAG Berlin führt hier aus:

Das Landesarbeitsgericht hatte sodann darauf hingewiesen, dass Prozesskostenhilfe bewilligt werde, damit eine bedürftige Partei nicht auf die Geltendmachung ihrer Rechte allein aus finanziellen Gründen verzichte. Dabei stelle sich allerdings die Frage, ob die Klägerin bedürftig sei, wenn sie nach der fristlosen Kündigung noch während des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung eine „Elektroanlage“ für 1.348,69 EUR erwerbe. Es erscheine fraglich, ob eine junge Frau nicht zunächst vorausschauend die Auseinandersetzung mit ihrem Arbeitgeber abwarten müsse, bevor sie solche Ratenzahlungsverpflichtungen eingehe.

Die jetzt erfolgte nähere Darlegung der Darlehensverpflichtungen im Zusammenhang mit dem Erwerb der Elektroanlage deutet aber stark darauf hin, dass die Klägerin sich staatliche Prozesskostenhilfeleistungen – zunächst unter Vorspiegelung falscher Tatsachen – zumindest teilweise erschleichen wollte. Denn bei der „Elektroanlage“, also dem Gerät mit der Bezeichnung LG 50 PG 200 R handelt es sich erneut um den Erwerb eines Fernsehers (mit einer Bildschirmdiagonale von 50’’ = 127 cm).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Leistungslohn bei Berufskraftfahrern zulässig?

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Leistungslohn bei Berufskraftfahrern zulässig?

Die Vereinbarung von Leistungslohn wird immer beliebter. Der Arbeitgeber kann damit den Arbeitnehmer zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung animieren, was aus Sicht des Arbeitgebers durchaus Sinn macht. Aber Vorsicht, nicht immer ist eine Leistungslohnvereinbarung wirksam.

Leistungslohnvereinbarung generell schwierig zu vereinbaren

Unabhängig davon ist es oft schwierig eine wirksame Leistungslohnvereinbarung im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Diese ist oft schwierig zu formulieren. Darüber hinaus schuldet der Arbeitnehmer – dies wird oft verkannt – auch nicht eine objektiv durchschnittliche Arbeitsleistung, sondern hierbei wird allein auf die subjektive Leistungsfähigkeit abgestellt. Deshalb finden sich in Arbeitsverträgen selten reine Leistungslohnvereinbarungen. Meist wird mit Boni gearbeitet.

Leistungslohn bei Kraftfahrzeugführern

Wie kann man einen Kraftfahrer zum schnelleren Fahren animieren? Natürlich durch eine Leistungslohnvereinbarung, denken sich viele Arbeitgeber. Aber gerade das will der Gesetzgeber eben nicht.

Denn was wäre die Folgeeiner  solcher Vereinbarungen?

Wer heutzutage sieht, wie auf deutschen Straßen und Autobahnen die Kleintransporter -meist vollbepackt mit Arbeitsgerät und vollbesetzt – gnadenlos die Überholspur nutzen, weiß, dass solche Vereinbarungen zu Lasten der übrigen Verkehrsteilnehmer gehen würden. Auch der Gesetzgeber hat eine solche Gefährdung der Verkehrsteilnehmer und des Straßenverkehrs gesehen und normiert, dass eine Leistungslohnvereinbarung bei Berufskraftfahrern grundsätzlich verboten ist. Geregelt ist dies in § 3 des Fahrpersonalgesetzes.

Dort heißt es:

§ 3 Verbot bestimmter Akkordlöhne, Prämien und Zuschläge

Mitglieder des Fahrpersonals dürfen als Arbeitnehmer nicht nach den zurückgelegten
Fahrstrecken oder der Menge der beförderten Güter entlohnt werden, auch nicht in
Form von Prämien oder Zuschlägen für diese Fahrstrecken oder Gütermengen. Ausgenommen
sind Vergütungen, die nicht geeignet sind, die Sicherheit im Straßenverkehr zu
beeinträchtigen.
Mitglieder des Fahrpersonals dürfen als Arbeitnehmer nicht nach den zurückgelegten
Fahrstrecken oder der Menge der beförderten Güter entlohnt werden, auch nicht in
Form von Prämien oder Zuschlägen für diese Fahrstrecken oder Gütermengen. Ausgenommen
sind Vergütungen, die nicht geeignet sind, die Sicherheit im Straßenverkehr zu
beeinträchtigen.

Beispiel: Nach den Fahrpersonalgesetz macht es also keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag steht „Jede Fahrt wird mit 30 Euro brutto vergütet.“ oder „Pro Kubitmeter Fracht wird eine Vergütung von € 3,50 gezahlt.“ Denn beide Vereinbarungen führen dazu, dass der Fahrer ein Interesse an einer schnellen und nicht unbedingt sicheren Fahrt hat.

Ausnahmen des Fahrpersonalgesetzes:

Das Gesetz gilt nicht für Mitglieder des Fahrpersonals

  • von Dienstfahrzeugen der Bundeswehr, der Feuerwehr und der anderen Einheiten und Einrichtungen des Katastrophenschutzes, der Polizei und des Zolldienstes,
  • von Kraftfahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht, einschließlich Anhängeroder Sattelanhänger, bis zu 2,8 t

 

Fahrpersonal – wer fällt darunter?

Fahrpersonal, dies sind

  • Fahrer
  • Beifahrer
  • Schaffner

Das Fahrpersonalgesetz gilt auch für Straßenbahnen, hat aber -schon aufgrund der praktischen Bedeutung – vor allem seinen Anwendungsbereich bei den Lastkraftwagenfahrern.

Das Ergebnis solcher Leistungslohnvereinbarungen ist, dass diese unwirksam sind, da diese gegen ein gesetzliches Verbot ( 134 BGB) verstoßen. Der Kraftfahrer kann dann die übliche Vergütung fordern.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin