Arbeitsgericht

die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

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die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Wer betriebsbedingt gekündigt wird, möchte natürlich wissen, ob die Kündigung zu Recht erfolgte. Zunächst muss der Arbeitgeber für die betriebsbedingte Kündigung auch betriebliche Ursachen darlegen, ansonsten hat dieser im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht schlechte Karten. Welche hierbei typischerweise in Betracht kommen, soll hierbei kurz dargestellt werden.

betriebsbedingte Kündigung – außerbetriebliche Gründe

Typische außerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Auftragsrückgang (sofern nicht nur vorübergehend)
  • Auftragsverlust (z.B. bei Großaufträgen)
  • Wegfall von Subventionen

Da es wichtig zu wissen, dass die außerbetrieblichen Ursachen nur einen Teil der Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung ausmachen.

Zunächst muss der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers geführt hat, darlegen und gegebenfalls nachweisen.

Weiter muss später darlegen, dass aufgrund dieser Entscheidung der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Weiter muss er darlegen, dass es keine anderen freien Arbeitsplätze im Unternehmen gibt, auf die der Kläger gegebenenfalls hätte versetzt werden können. Dabei ist auch zu beachten, dass es zumutbar ist den Arbeitnehmer gegebenenfalls einzuarbeiten und zwar zumindest für den Zeitraum der Dauer der Kündigungsfrist.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall nachweisen, dass er eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmer durchgeführt hat.

Dies ist dieses alles nicht so einfach. Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ist hier recht hoch.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!

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Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!

Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und dies entsprechend nachweist, dann wird der Urlaub faktisch „nicht genommen“ und der Urlaubsanspruch verfällt nicht (siehe den Beitrag: „Krankheit während des Urlaubs- was nun?„). Gilt dies aber auch, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst erkrankt, sondern dessen Kind und er dieses Kind im Urlaub pflegt?

Krankes Kind während des Urlaubs und Verfall des Urlaubsanspruchs?

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich genau mit dem obigen Fall zu beschäftigen und entschied hier, dass der Urlaubsanspruch trotzdem verfällt.

Das Arbeitsgericht Berlin führt diesbezüglich aus:

„Die Beklagte hatte als Schuldnerin des Freistellungsanspruches nach §§ 1, 7 BUrlG auf Antrag der Klägerin 6 Tage Urlaub für die Zeit vom 16. bis 21.11.2009 zu gewähren und ist dem unstreitig nachgekommen, indem sie Urlaub für diesen Zeitraum bewilligte. Infolge der mit dem 16.11.2009 eingetretenen Erkrankung des Kindes der Klägerin erlosch jedoch unabhängig hiervon gem. § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V die Arbeitspflicht der Klägerin für den gesamten Urlaubszeitraum. Somit wurde die Herbeiführung des mit der Bewilligung des Urlaubes bezweckten Leistungserfolges, nämlich die Klägerin für die Urlaubsdauer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei zu stellen, aus von keiner Partei zu vertretenden Umständen unmöglich. Folge ist der ersatzlose Untergang des Urlaubsanspruches für die Dauer der sich aus § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V ergebenden Arbeitsfreistellung. Gem. § 9 BUrlG ist dies nur dann nicht der Fall, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung während des Urlaubes wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erlischt. § 9 BUrlG stellt insoweit eine Ausnahmevorschrift dar, die selbst dann nicht analog angewendet werden kann, wenn beim Arbeitnehmer tatsächliche Beeinträchtigungen wie bei einer Krankheit vorliegen (BAG v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92, NZA 1995, 174). Der Gesetzgeber hat das BUrlG zuletzt am 7.5.2002 geändert, die Regelung zur Arbeitsfreistellung bei Erkrankung eines pflegebedürftigen Kindes in § 45 SGB V hat der Gesetzgeber bereits 1989 eingeführt. Hätte der Gesetzgeber § 9 BUrlG auf diese Fälle ausdehnen wollen, so wäre ihm dies während der mehrfachen Novellierungen des BUrlG oder des SGB V möglich gewesen. Dass er dies nicht tat, spricht dafür, dass nach seinem Willen allein Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf bereits bewilligten Urlaub nicht anzurechnen sind. Auch mit Einführung des Pflegezeitgesetzes im Jahre 2008 hat es dies für die der vorliegenden Fallgestaltung vergleichbare Pflege naher Angehöriger nicht geregelt. Von einer Regelungslücke im § 9 BUrlG ist deshalb nicht.“ auszugehen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch „Erkrankung während des unbezahlten Urlaubs

Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!

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Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!

Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und dies entsprechend nachweist, dann wird der Urlaub faktisch „nicht genommen“ und der Urlaubsanspruch verfällt nicht (siehe den Beitrag: „Krankheit während des Urlaubs- was nun?„). Gilt dies aber auch, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst erkrankt, sondern dessen Kind und er dieses Kind im Urlaub pflegt?

Krankes Kind während des Urlaubs und Verfall des Urlaubsanspruchs?

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich genau mit dem obigen Fall zu beschäftigen und entschied hier, dass der Urlaubsanspruch trotzdem verfällt.

Das Arbeitsgericht Berlin führt diesbezüglich aus:

„Die Beklagte hatte als Schuldnerin des Freistellungsanspruches nach §§ 1, 7 BUrlG auf Antrag der Klägerin 6 Tage Urlaub für die Zeit vom 16. bis 21.11.2009 zu gewähren und ist dem unstreitig nachgekommen, indem sie Urlaub für diesen Zeitraum bewilligte. Infolge der mit dem 16.11.2009 eingetretenen Erkrankung des Kindes der Klägerin erlosch jedoch unabhängig hiervon gem. § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V die Arbeitspflicht der Klägerin für den gesamten Urlaubszeitraum. Somit wurde die Herbeiführung des mit der Bewilligung des Urlaubes bezweckten Leistungserfolges, nämlich die Klägerin für die Urlaubsdauer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei zu stellen, aus von keiner Partei zu vertretenden Umständen unmöglich. Folge ist der ersatzlose Untergang des Urlaubsanspruches für die Dauer der sich aus § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V ergebenden Arbeitsfreistellung. Gem. § 9 BUrlG ist dies nur dann nicht der Fall, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung während des Urlaubes wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erlischt. § 9 BUrlG stellt insoweit eine Ausnahmevorschrift dar, die selbst dann nicht analog angewendet werden kann, wenn beim Arbeitnehmer tatsächliche Beeinträchtigungen wie bei einer Krankheit vorliegen (BAG v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92, NZA 1995, 174). Der Gesetzgeber hat das BUrlG zuletzt am 7.5.2002 geändert, die Regelung zur Arbeitsfreistellung bei Erkrankung eines pflegebedürftigen Kindes in § 45 SGB V hat der Gesetzgeber bereits 1989 eingeführt. Hätte der Gesetzgeber § 9 BUrlG auf diese Fälle ausdehnen wollen, so wäre ihm dies während der mehrfachen Novellierungen des BUrlG oder des SGB V möglich gewesen. Dass er dies nicht tat, spricht dafür, dass nach seinem Willen allein Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf bereits bewilligten Urlaub nicht anzurechnen sind. Auch mit Einführung des Pflegezeitgesetzes im Jahre 2008 hat es dies für die der vorliegenden Fallgestaltung vergleichbare Pflege naher Angehöriger nicht geregelt. Von einer Regelungslücke im § 9 BUrlG ist deshalb nicht.“ auszugehen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch „Erkrankung während des unbezahlten Urlaubs

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

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LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

Es kommt immer wieder vor, dass Geschäftsführer juristischer Personen nicht sicher sind, welchen arbeitsrechtlichen Status diese haben. Nur bei einem Arbeitnehmerstatus ist der Zugang zu den Arbeitsgerichten z.B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Überprüfung einer Kündigung möglich. Wenn die Arbeitnehmereigenschaft auch nur möglich ist, dann wird häufig – um die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht zu versäumen, Kündigungsschutzklage erhoben. Für den GmbH-Geschäftsführer gibt es diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte, während es für den Direktor einer Limited eher wenig Rechtsprechung gibt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich jetzt mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – der Sachverhalt

Die Direktorin einer in Deutschland als Niederlassung eingetragenen Limited – welche Eigentümerin eines Hotels in Berlin-Spandau ist – stritt sich mit dieser vor den Berliner Arbeitsgerichten um den Status ihres Arbeitsvertrages. Die Direktorin war die alleinige Vertreterin der Limited in Deutschland. Sie vertrat die Gesellschaft u.a. auch beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern des Hotels. Die Klägerin selbst war aufgrund eines Arbeitsvertrages angestellt. Im Arbeitsvertrag (Mustervertrag für kaufmännische Angestellte) war diese als „Leiterin des Hotels“ bezeichnet. Laut Arbeitsvertrag war die Klägerin (Direktorin) zu einem Bruttogehalt von € 2.000,00 pro Monat angestellt. Schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages – noch vor Eintragung der Limited in das deutsche Handelsregister – trat die Klägerin für diese auf und übernahm zum Beispiel eine Mietbürgschaft. Es kam dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien, die darin gipfelten, dass die Klägerin ausstehenden Arbeitslohn einklagte und zudem auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisse zwischen den Parteien – vor dem Arbeitsgericht Berlin – klagte. Während des Prozesses kündigte der Rechtsanwalt , der beklagten Gesellschaft nochmals vorsorglich ein evtl. bestehendes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin im Wesentlichem Recht, worauf die Beklagten Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhob. Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich eingehend mit der Frage, ob die Klägerin (Direktorin) überhaupt Arbeitnehmerin sei.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg – Arbeitnehmereigenschaft einer Limited-Direktorin

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (AZ:  12 Sa 2744/09) gab der Berufung der Beklagten statt und kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin als Direktorin der Limited keine Arbeitnehmerin war.

Dabei stellte des LAG auf folgende Kriterien ab, die gegen einen Arbeitnehmerstatus sprechen:

  • Anstellung als Vertretungsorgan einer juristischen Person – regelmäßig freies Dienstverhältnis
  • nach außen hin – Arbeitgeberstellung der Direktorin
  • besondere Haftung des „Geschäftsführers“
  • keine persönliche Abhängigkeit/ keine Weisungsabhängigkeit
  • Ein-Personen-Geschäftsführung spricht gegen Arbeitnehmereigenschaft
  • die Bezeichnung im „Arbeitsvertrag“ ist allein nicht ausschlaggebend
  • Direktor einer Limited ist von vornherein nicht weisungsabhängig

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt zu diesem Problemkreis aus:

„Bei Vertretern juristischer Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis. Die Bestellung und die Abberufung als Vertretungsorgan sind ausschließlich körperschaftliche Rechtsakte. Durch sie werden gesetzliche und satzungsmäßige Kompetenzen übertragen oder wieder entzogen. Dagegen ist die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan regelmäßig ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird in der Regel ein freies Dienstverhältnis begründet, denn der Geschäftsführer vertritt gemäß § 35 Abs. 1 GmbHG die Gesellschaft nach außen, so dass er mit der Bestellung zum Geschäftsführer jedenfalls in formaler Hinsicht eine Arbeitgeberstellung einnimmt, er unterliegt darüber hinaus gesellschaftsrechtlichen Haftungsrisiken wie in §§ 43 oder 64 Abs. 2 GmbH normiert (vgl. BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, NZA 2007, 1095). Dem Rechnung tragend ist in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer regelmäßig das bislang bestehende Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, weil durch die Organstellung Rechte und Pflichten begründet werden, die sich von den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen deutlich unterscheiden (vgl. nur BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, a.a.O., vom 3. Februar 2009, 5 AZB 100/08, NZA 2009, 669 m.w.Nw.). Erst Recht wird durch die Anstellung des Geschäftsführers, der zuvor noch in keinem Arbeitsverhältnis zur anstellenden Gesellschaft stand, regelmäßig kein Arbeitsverhältnis begründet.

Im Einzelfall kann es sich bei den Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft allerdings auch um ein Arbeitsverhältnis handeln. Ob ein Geschäftsführer in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft steht, hängt davon ab, ob diese eine über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Ein Arbeitsverhältnis liegt nur vor, wenn die Gesellschaft dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl. BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, NZA 1999, 987 m.w.Nw.). Abzustellen ist dabei auf die Umstände des Einzelfalls.

Eine solche abhängige Beschäftigung ist nicht erkennbar. Schon die bei der C.-Hotel Ltd. praktizierte Einpersonen-Geschäftsführung spricht dagegen, dass sich die Klägerin als alleinige Geschäftsführerin in einer für den Arbeitnehmerstatus erforderlichen Weisungsabhängigkeit befand. Ihr allein oblagen die Repräsentation der Gesellschaft, die unternehmerische Willensbildung und die Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen (vgl. insoweit BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, a.a.O.). Eine für den Arbeitnehmerstatus erforderliche Weisungsgebundenheit hat die Klägerin auch nicht ansatzweise dargelegt. Wie sie selbst vorgetragen hat, war Herr F. als Alleingesellschafter der „Geldgeber“, während sie als „Frau vom Fach“ die Leitung des Hotels übernehmen sollte. Dabei kann die Tätigkeit eines Hotelleiters zwar im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden und es ist nicht zwingend, dass der Hotelleiter auch Geschäftsführer der Gesellschaft ist. Übernimmt allerdings der Geschäftsführer die Leitung des Betriebes, besteht also Personenidentität zwischen der organschaftlichen gesetzlichen Vertretung der Gesellschaft und der arbeitstechnischen Leitung des Betriebes, und gibt es neben dem Geschäftsführer keinen weiteren Geschäftsführer, so ist nicht ersichtlich, aus welchen Umständen sich die abhängige Beschäftigung des Geschäftsführers ergeben soll. Weder hat die Klägerin dargelegt, noch liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass sie neben ihrer Rechtsbeziehung als Geschäftsführerin der Gesellschaft in einer weiteren Rechtsbeziehung als Arbeitnehmerin des Unternehmens stand und ihr der nicht „vom Fach“ stammende Alleingesellschafter F. arbeitsrechtliche Weisungen erteilt hat.

Der Status der Klägerin als Arbeitnehmerin ergibt sich auch nicht aus dem von ihr geschlossenen Anstellungsvertrag für kaufmännische Angestellte. Dabei kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Vertragspartner hier die C.-Hotel Ltd. war. Auch wenn es sich dabei formal um einen Arbeitsvertrag handelt, so kann allein aus dem gewählten Mustervertragsformular nicht darauf geschlossen werden, dass die Vertragsparteien bewusst und gewollt neben dem bestehenden Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis damit noch ein zweites Rechtsverhältnis in der Gestalt eines Arbeitsvertrages schließen wollten. Die Klägerin war nicht weisungsabhängig tätig. Es ist auch nicht erkennbar, wer ihr Weisungen hätte erteilten sollen. Wie die Klägerin vorgetragen hat, wurde der Anstellungsvertrag geschlossen, um ihr Rechtsverhältnis als Hoteldirektorin in einer schriftlichen Vertragsurkunde festzuhalten. Eine Differenzierung zwischen organschaftlicher Vertretung und weisungsabhängiger Tätigkeit als Hoteldirektorin haben die Vertragsparteien offensichtlich nicht vorgenommen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass sie in rechtlicher Unkenntnis der Meinung waren, dass die Tätigkeit, die die Klägerin als Hotelleiterin verrichten sollte, auf der Basis eines Arbeitsvertrages zu erfolgen hat, weil es sich dabei um Arbeitsleistung handelt, für die ein Gehalt zu zahlen war. Damit wird aber noch kein Arbeitsverhältnis begründet. Da die Organstellung nichts über den Umfang der Leistungspflichten des Geschäftsführers und über die Gegenleistungen der Gesellschaft aussagt, sind die Rechtsbeziehungen, soweit sie nicht bereits in der Satzung festgeschrieben sind, in einem schuldrechtlichen Vertrag zu regeln (vgl. Zöllner/Noack in Baumbach/Hueck, GmbH-Gesetz, 19. Auflage 2010, § 35 Rdnr. 12, 15 m.w.Nw.). Dort sind Aufgabengebiet, Pflichten, Entgeltansprüche usw. zu regeln. Dieser schuldrechtliche Vertrag ist aufgrund der gesellschaftsrechtlichen Stellung des GmbH-Geschäftsführers nur in extremen Ausnahmefällen auf eine solche persönliche Abhängigkeit gerichtet, dass ein Status als Arbeitnehmer in Betracht kommen kann (vgl. BAG vom 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – NZA 2006, 366). Dies gilt in noch größerem Maße für den director einer Ltd. Der director einer Ltd. ist von vornherein nicht weisungsabhängig, die Gesellschafter können nur durch Änderung der articles of association seine Befugnisse einschränken (vgl. Rittweger in Beck’scher Online-Kommentar, SGB IV § 7 Rdnr. 10h). Da sich eine solche persönliche Abhängigkeit weder aus den zwischen den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen noch aus der tatsächlichen Praxis erkennen lässt, reicht allein die Verwendung eines Mustervertragsformulars nicht aus, um die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der C.-Hotel Ltd. anzunehmen.“

Rechtsanwalt – Berlin – Arbeitsrecht – A. Martin

betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

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betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

Die betriebsbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen hatte ich ja schon berichtet – „betriesbedingte Kündigung- wie prüft man die Rechtmäßigkeit?„. Eine wichtige Voraussetzung sind die sog. betrieblichen Erfordernisse. Aber was ist dies genau?

betriebliche Erfordernisse bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber hat die betrieblichen Erfordernisse nicht genau definiert. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung – immer unter Anpassung der gesellschaftlichen Entwicklung – auszuformen ist.

Von daher unterscheidet man hier:

  • betriebliche Gründe (innerbetriebliche Ursachen) und
  • außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel, Wegfall von Subventionen, Umsatzrückgang)

innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Solche Gründe können sein:

  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Die Juristen sprechen hier von einer sog. unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, da der Arbeitgeber aktiv die Betriebsorganisation neu gestaltet oder abändert. Für den Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess diese innerbetrieblichen Gründe nachweisen muss, ist dies einfacher als bei der Darlegung und dem Nachweis von außerbetrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht den von außen kommenden Anlass (Auftragsrückgang/Umsatzeinbruch) nachweisen.

außerbetriebliche Gründe

Der Arbeitgeber, der sich auf außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung beruft, erzeugt eine sog. Selbstbindung. Er muss dann die außerbetrieblichen Gründe nachweisen, was häufig schwierig ist. Er muss das von außen kommende Ereignis nachweisen und den Einfluss dieses Ereignis auf den Betrieb (Reduzierung der Arbeitnehmer). Dies ist häufig schwierig.

Was heißt dies nun ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss wissen, dass es für ihn viel einfacher ist vor dem Arbeitsgericht innerbetriebliche Ursachen nachzuweisen als außerbetriebliche. Von daher sollte man sich als Arbeitgeber genau überlegen, ob man die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen schiebt.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass er den Mut zur Kündigungsschutzklage aufbringen sollte. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da der Arbeitgeber entweder keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen hat oder dies nicht richtig vor dem Arbeitsgericht nachweisen kann. Häufig kann man wenigstens noch für den Arbeitnehmer eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Dies ist zumindest im Raum Berlin häufig der Fall.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin