Arbeitnehmerhaftung

LAG: München – Schadenersatz des Arbeitgebers bei betrieblichen Trunkenheitsunfall des Arbeitnehmers

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Gerade bei Berufskraftfahrern kommt es – arbeitsbedingt – auch schon mal zu Verkehrsunfällen. Der Arbeitnehmer in Bezug auf seine Haftung ist im Innenverhältnis zum Arbeitgeber aber privilegiert und hat im Außenverhältnis ggfs. einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Was aber, wenn der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig und zusätzlich unter Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot verursacht hat?

Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis

Das BAG hat – abgeleitet von den damaligen Grundsätzen über den schadensgeneigte Arbeit – folgende Grundsätze für die Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber aufgestellt:

  • leichtes Verschulden des Arbeitnehmer = keine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber
  • mittlere Fahrlässigkeit = Teilung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • grobe Fahrlässigkeit = Alleinhaftung des Arbeitnehmers

Haftung bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers

Bei grober Fahrlässigkeit ist der Arbeitnehmer eigentlich zum vollen Schadenersatz verpflichtet. Für Arbeitgeber hört sich dieses Ergebnis ersteinmal überzeugend an, allerdings wird in der Praxis durch die Arbeitsgerichte selten grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers bei der Schadensverursachung angenommen.

Aber selbst wenn das Arbeitsgericht/ Landesarbeitsgericht zur groben Fahrlässigkeit kommt, dann heißt dies nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer ohne Begrenzung Schadenersatz zu leisten hat. Hier nehmen einige Landesarbeitsgerichte trotzdem eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung der Höhe nach an. Das LAG München hier eine Beschränkung der Schaderersatzzahlung in Höhe von maximal 3 Bruttomonatsgehältern.

die Entscheidung des LAG München

Das LAG München (Entscheidung vom 27.7.2011/ Sa 319/11) entschied, dass im vorliegendem Fall der Lkw-Fahrer grob fahrlässig handelte, da er den Unfall unter Alkoholeinfluss und gegen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot schuldhaft verursachte, aber trotzdem dieser nicht in voller Höhe haftet, sondern nur auf 3 Bruttomonatsgehälter begrenzt.

Das Landesarbeitsgericht München führt dazu aus:

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Beklagte seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch grob fahrlässig verletzt hat, dass er seinen Dienst im alkoholisierten Zustand angetreten, den Lkw trotz einer Blutalkoholkonzentration von mindestens0,94 ‰ gefahren und in Folge der Alkoholisierung und alkoholbedingter Ausfallerscheinungen einen Schaden am Fahrzeug verschuldet hat, §§ 280 Abs. 1, 276, 254 BGBi. V. m. dem Arbeitsvertrag, § 823 Abs. 1 BGB.
a) Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet lässt, was imgegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen (vgl. BAG, Urt. v. 23.01.1997 – 8 AZR893/95 -, NZA 1998, 140; LAG Köln, Urt. v. 09.11.2005 – 3 (7) Sa 369/05 -, NZA-RR 2006,311)…….
Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es für die Feststellung des Grades des
Verschuldens nicht lediglich auf den eigentlichen Unfallhergang an, sondern bereits auf
das Geschehen beim Dienstantritt. Angesichts des ausdrücklich erteilten Alkoholverbots
vom 27.04.2007 und der bei einem Berufskraftfahrer zu unterstellenden Kenntnis der Gefahren alkoholisierten Führens von Kraftfahrzeugen hat der Beklagte in besonderer Weise
leichtfertig und unverantwortlich gehandelt …….
Ob und ggf. in welchem Umfang der Arbeitnehmer an den Schadensfolgen zu beteiligen
ist, richtet sich im Rahmen einer Abwägung der Gesamtumstände, insbesondere von
Schadensanlass und Schadensfolgen, nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten. Zu den Umständen, denen je nach Lage des Einzelfalls ein unterschiedliches Gewicht beizumessen ist und die im Hinblick auf die Vielfalt möglicher Schadensursachen
auch nicht abschließend bezeichnet werden können, gehören der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des
Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch die Versicherung abdeckbares
Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts, in
dem möglicherweise eine Risikoprämie enthalten ist. Auch können u. U. die persönliche
Verhältnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein (vgl. BAG, Urt. v. 18.01.2007 –
8 AZR 250/06 -, aaO; Urt. v. 18.04.2002 – 8 AZR 348/01 -, NZA 2003, 37; Urt. v.
15.11.2001 – 8 AZR 95/01 -, NZA 2002, 612).
 
Die hiergegen vorgebrachten Argumente greifen nicht durch. Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12.10.1989 (aaO) meint, es fehle bereits an einer allgemeinen Rechtsüberzeugung, so dürfte sich diese in den vergangenen zwei Jahrzehnten gewandelt haben (vgl. etwa den Gesetzesantrag des Landes Brandenburg für ein Arbeitsvertragsgesetz, wiedergegeben bei Griese, NZA 1996, aaO, 808 f.). Angesichts der
immer wertvolleren Betriebsmittel, die im Arbeitsalltag zum Einsatz kommen, der zunehmenden Leistungsverdichtung am Arbeitsplatz und den gleichzeitig festzustellenden (Net-11 Sa 319/11
– 12 –
to-)Gehaltsrückgängen bei vielen Beschäftigungsgruppen ist das grundgesetzliche Gebot
der Existenzsicherung, Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG, im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung stärker zu berücksichtigen. Immerhin hat das Bundesarbeitsgericht in einer neueren
Entscheidung zur Arbeitnehmerhaftung den geltend gemachten Schaden an der „vielfach
in die Diskussion eingeführten Grenze von drei Monatsgehältern“ gemessen (vgl. BAG,
Urt. v. 18.01.2007, aaO, Rn. 42). Auch schließt das geltende Recht keinen Richtwert oder
Leitlinien für die Höhe der Schadenshaftung aus (so noch BAG, Urt. v. 12.10.1989, aaO;
Reichold, aaO). Die vorstehend genannte Typisierung orientiert sich an den aus Art. 1
Abs. 1, 2 Abs. 1, 20 Abs. 1 und 28 Abs. 1 GG abgeleiteten Werten, die als „Umstände“
i. S. d. § 254 Abs. 1 BGB in die Schadensbestimmung einfließen. Es geht um eine Abwä-
gung der Schadenstragung nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten (so BAG,
Urt. v. 18.01.2007, aaO). Im Übrigen sind Regelwerte der Rechtsfortbildung nicht fremd:
Monatsgrenzen liegen etwa der Rechtsprechung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
zugrunde (siehe etwa BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 -, NZA 2009, 666).
b) Nach den vorstehenden Grundsätzen ist die Haftung des Beklagten auf drei Bruttomonatsvergütungen zu beschränken.

Wichtig ist zu wissen, dass das BAG eben keine Beschränkung auf 3 Monatsgehälter der betrieblichen Haftung des Arbeitnehmers beschränkt. Ob das BAG tatsächlich ein solche Schranke – wie das LAG München – etabliert, bleibt abzuwarten. Das Argument des LAG München, dass aufgrund des hohen Haftungsrisiko´s (Arbeit an und mit teuren Maschinen/ gefährliche Arbeiten) vieler Arbeitnehmer eine Grenze der Haftung gezogen werden muss, ist nachvollziehbar. Ob eine pauschale Grenze auf 3 Bruttomonatsgehälter aber gerechtfertigt ist oder es nicht doch besser auf auf den Einzelfall abzustellen ist, ist fraglich.

Anwalt Martin

LAG Köln: Arbeitnehmerhaftung für Schaden und Versicherung des Arbeitgebers

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Es kommt häufiger vor, dass Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer vorgehen, die im Betrieb einen Schaden verursacht haben. Häufig wird dabei übersehen, dass ein solcher Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers innerhalb des Arbeitsverhältnisses gegen den Arbeitnehmer nicht einfach durchzusetzen ist. Bei der Frage, ob ein solcher Anspruch besteht sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen, wie z.B.

  • der Grad der Fahrlässigkeit / des Verschuldens mit der der Arbeitnehmer gehandelt hat
  • Grad der Gefahrengeneigtheit der Arbeit
  • finanzieller Ausgleich für Risiko der Gefahrengeneigheit für den Arbeitnehmer?
  • weitere Faktoren über Dauer/ Art und Umfang des Arbeitsverhältnisse
  • Mitverschulden des Arbeitgebers?

LAG Köln – die Entscheidung

Das LAG Köln hat darüber hinaus noch eine weitere Hürde für den Arbeitgeber benannt, der Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen möchte. Nach dem Landesarbeitsgericht Köln (Entscheidung vom 27.01.10 – 7 Sa – 802/10) muss der Arbeitgeber bei vom Arbeitnehmer verursachten Schäden zunächst eine bestehende Versicherung in Anspruch nehmen. Aufgrund der bestehenden arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht muss er zunächst eine Regulierung mit seiner Versicherung (wenn eine besteht) vornehmen. Erst wenn keine Regulierung möglich ist, darf der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer vorgehen. Die Versicherung kann – nach einer Regulierung – aber ggfs. Regress beim Arbeitnehmer nehmen. Dabei geht es dann aber um einen Anspruch der Versicherung und nicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

Anwalt – A. Martin – Marzahn- Hellersdorf

Dienstwagen im Arbeitsrecht – Haftung, Anspruch etc.

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Es gibt viele Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber einen Dienstwagen gestellt bekommen. Im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstwagens stellen sich diverse Fragen, die für den Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sind. Auf diese Fragen soll hier  kurz eingegangen werden.

Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens

Unter welchen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens? Grundsätzlich ist auszuführen, dass zunächst ein Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens des Arbeitnehmers nur dann besteht, wenn eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wurde.

Welche Regelungen sollte eine solche Dienstwagenvereinbarung beinhalten?

Im Zusammenhang mit der Nutzung und Überlassung des Dienstwagens sind diverse Fragen zu klären. Die Dienstwagenvereinbarung sollte eine Antwort auf diese Fragen haben.

Von daher sollten folgende Regelungen in der Vereinbarung mit aufgenommen werden:

  • die Art des überlassenen Fahrzeuges/Modelle/Typ/Leistungsklasse
  • die Festlegung, wer die Auswahl des Dienstwagens übernimmt
  • den Umfang der Privatnutzung
  • die Überlassung des Dienstwagens an Dritte
  • die Haftung bei Beschädigung des Dienstwagens
  • die Abwicklung des Dienstwagenüberlassungsvertrages

der Dienstwagen und die private Nutzung

Ein sehr häufiges Problem ist das, dass der Arbeitnehmer nicht genau weiß, in welchem Umfang er den Dienstwagen privat nutzen darf. Organisatorisch macht es häufig Sinn, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen mit nach Hause nimmt und diesen dort abstellt, um dann am nächsten Tag direkt zur (neuen) Arbeitsstelle zu fahren. Gerade im Baubereich ist eine solche Regelung üblich. Die Frage ist dann, in welchem Umfang eine private Nutzung zulässig ist. Es ist der denkbar, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel – auf dem Nachhauseweg noch einen Umweg fährt, um einen Einkauf zu erledigen. Darf er dies?

das Fehlen eine Absprache für die private Nutzung des Dienstwagens

Fehlt eine Regelung in Bezug auf die private Nutzung, darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen grundsätzlich nur auf Dienstfahrten benutzen. Der Grund dafür liegt darin, dass er gerade die Überlassung des Dienstwagens nicht deshalb erfolg, damit der Arbeitnehmer ja private Angelegenheiten damit erledigen kann, sondern eben für dienstliche Zwecke. Fehlt eine Absprache, so bleibt es bei dem Grundsatz, dass eben die Nutzung allein für dienstliche Zwecke zu erfolgen hat.

die private Nutzung des Dienstwagens trotz fehlender Absprache und deren Folgen

Nutzt der Arbeitnehmer trotz fehlender Absprache und damit trotz fehlender Erlaubnis zur privaten Nutzung den Dienstwagen trotzdem privat, so kann dieser sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig machen. Ein Schaden,  welcher dem Arbeitgeber hier entsteht sind zum Beispiel die Nutzungskosten für das Kfz (Benzin/ Abnutzung).

Darüber hinaus liegt auch ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers vor, der grundsätzlich eine Abmahnung im Notfall (dies ist die Ausnahme) auch eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen kann.

Fahrt mit dem privaten Fahrzeug an Stelle des Dienstwagens – Erstattung der Kosten des Arbeitnehmers

Fährt der Arbeitnehmer-trotz Überlassung des Dienstwagens für geschäftliche Zwecke-mit seinem Privatwagen, dann kann er im Normalfall  keine Erstattung der Kosten für diese Fahrt verlangen, obwohl ja eine Dienstfahrt vorliegt. Der Arbeitgeber hat ja gerade den Dienstwagen dem Arbeitnehmer deshalb überlassen, damit dieser eben solche geschäftlichen Fahrten mit dem Dienstfahrzeug durchführt und nicht sein privat Fahrzeuge hierfür nutzen muss. Praktisch heißt dies, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers vorliegt für Dienstfahrten den Dienstfahrzeug zu benutzen.

Private Nutzung durch den Arbeitnehmer und seine Familie?

Sofern es eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber gibt, welche in der Praxis auch nicht selten vorkommt, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf, so stellt sich die Frage, welche Probleme hier auftauchen können? Problematisch ist der Praxis häufig der Umfang der privaten Nutzung. Private Nutzung heißt, dass ihm keine exzessive Nutzung durch den Arbeitnehmer erfolgen soll. Schließlich handelt es sich um ein Dienstfahrzeug.

Weiter stellt sich die Frage, ob Familienangehörige den Dienstwagen ebenfalls nutzen dürfen. Die Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind diesbezüglich häufig mündlich und an die Nutzung durch Familienangehörige hat man meistens bei der Absprache nicht gedacht. Die Rechtsprechung steht auf dem Standpunkt, dass man im Normalfall die Absprache so auslegen wird, dass Familienangehörige den Dienstwagen mitbenutzen dürfen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Gestellung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung zum Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gehört (BAG Entscheidung vom 16.11.1995 in NJW 1996,1771).

Ist ein Widerruf der privaten Nutzung des Kfz durch den Arbeitgeber möglich?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer ja beim Abschluss des Arbeitsvertrages darauf vertrauen durfte, dass er den Dienstwagen auch privat nutzen durfte. Dies ein wesentlicher Umstand für den Arbeitnehmer, da die Nutzung des Dienstwagens  auch ein vermögensrechtlich erheblicher Vorteil darstellt. Wenn der Arbeitgeber nun ohne weiteres dem Arbeitnehmer diesen vermögensrechtlichen Vorteil wieder entziehen könnte, so wäre dies vergleichbar mit dem Widerruf der Höhe des Arbeitslohnes (was ja ebenfalls nicht möglich ist). Von daher steht die Rechtsprechung auf dem Standpunkt, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein Widerruf der privaten Nutzung des Dienstwagens durch den Arbeitgeber möglich ist, grundsätzlich unwirksam ist.

die Haftung des Arbeitnehmers bei Beschädigungen des Dienstwagens

Ein ganz wesentlicher Punkt für den Arbeitnehmer, der einen Dienstwagen geschäftlich nutzt, ist der, dass sich die Frage stellt inwieweit der Arbeitnehmer haftet, wenn er einen Unfall mit dem Dienstwagen hat. Es gelten hier die Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung. Diese Grundsätze-die für den Arbeitnehmer vorteilhaft sind – stellen so genannte zwingende Regelungen dar, von von denen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

die Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung beim Dienstwagenunfall/ Beschädigung des Dienstwagens

in Bezug auf die obigen Grundsätze ist zu unterscheiden, welchen Grad an Verschulden für den Arbeitnehmer bei der Beschädigung vorgelegen hat:

1. Der Arbeitnehmer handelte grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich. –   Der Arbeitnehmer hat den gesamten Schaden allein zu tragen.

2. Der Arbeitnehmer handelte mit normaler Fahrlässigkeit. – Es erfolgt eine Aufteilung der Schadens zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

3. Der Arbeitnehmer handelte mit leichter Fahrlässigkeit. – Der Arbeitnehmer haftet nicht und es nicht zum Schadenersatz verpflichtet.

Wann liegt nach der Rechtsprechung ein grob fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers vor?

Die obigen Grundsätze sind für viele Arbeitnehmer schwer zu verstehen, der nicht ganz klar ist, welchen Grad an Fahrlässigkeit man annehmen muss. Etwas durchsichtiger wird die Sache dann, wenn man sich anschaut, in welchen Fällen die Rechtsprechung von einer grob fahrlässigen Begehung durch den Arbeitnehmer ausgegangen ist mit der Konsequenz, dass in diesen Fällen der Arbeitnehmer den kompletten Schaden dem Arbeitgeber erstatten musste.

grob fahrlässige Begehung durch den Arbeitnehmer:

  • Diebstahl einer eines Navigationsgerätes, welches sichtbar im Fahrzeug lag
  • fehlerhaftes Betanken des Dienstfahrzeuges
  • Fahren unter Alkoholeinfluss
  • Fahren ohne Fahrerlaubnis
  • Überschreitung der zulässigen Geschwindigkeitsbeschränkung
  • Missachtung der Verkehrszeichen
  • Verletzung der Vorfahrt
  • Übermüdung
  • Rotlichtverstoß

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin