Arbeitnehmerentsendung

Arbeitsgericht Osnabrück: unzulässige Arbeitnehmerüberlassung – Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer war als Busfahrer bei der Tochtergesellschaft der Beklagten eingestellt. Der Arbeitgeber (Tochtergesellschaft) führte aber selbst keine Busfahrten durch, sondern „entlieh“ der Muttergesellschaft (der Beklagten) die Busfahrer, welche einen Busbetrieb führte.

Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hatte die Tochtergesellschaft aber nicht.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil vom 17.3.2015, 1 Ca 174/14) auf Feststellung, dass aufgrund der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Tochtergesellschaft zwischen ihm und der beklagten Muttergesellschaft ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die Gegenseite wandte ein, dass es zwar keine Überlassungserlaubnis gebe, aber es sich hier um einen Gemeinschaftsbetrieb handele und von daher auch keine Erlaubnis notwendig sei.

Das Arbeitsgericht Osnabrück gab dem Arbeitnehmer Recht. Ein Gemeinschaftsbetrieb lag nicht vor. Eine Zusammenarbeit zwischen den beiden Gesellschaften beschränkte sich lediglich auf das Zurverfügungstellen der Busfahrer von der Tochter- zur Muttergesellschaft. Da die Tochtergesellschaft keine Genehmigung für die Überlassung hatte, trat die gesetzliche Folge ein, nämlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Arbeitnehmer.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit: Überlassungskonstellationen zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften sollten wohl überlegt sein. Die bloße Überlassung der Busfahrer ohne selbst ein Busunternehmer zu betreiben, erscheint mir „auf den ersten Blick“ problematisch.

RA A. Martin

Leih-Arbeitnehmer arbeitet über Befristungsende beim Entleiher weiter

Gepostet am


Ein Leiharbeitnehmer wurde vom Verleiher mit befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt. Die Befristung lief bis zum 31. August 2012. Während dieses Zeitraumes arbeitete er beim Entleiher (einer Betriebsgesellschaft).

Später arbeitete er dann über den 31. August 2012 hinaus beim Entleiher.

Zunächst reichte der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht ein und beantragte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortbesteht, da er beim Entleiher über den 31. August 2012 tätig war.

Später kündigte der Arbeitgeber / Verleiher hilfsweise das Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Hesse.

Das LAG Hessen (Urteil vom 8.4.2014 – 15 Sa 766/13) führt dazu aus:

Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, denn ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, durch den sich der Verleiher gegenüber dem Entleiher verpflichtet, ihm Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, ist ein Vertrag eigener Art als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages, der es dem Entleiher als Vertrag zugunsten Dritter erlaubt, auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückzugreifen und ihn nach seinen – des Entleihers – Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer einzusetzen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer auswählt und dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Er haftet nur für Verschulden bei der Auswahl der verliehenen Arbeitnehmer. Mit diesem Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages kommt dem Entleiher auch nicht die Stellung eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters des Arbeitgebers des Leiharbeitnehmers zu. Tatsächliche Umstände aufgrund derer dennoch im Rahmen des Vertragsverhältnisses zwischen der Beklagten und der A von einer solchen Vertreterstellung auszugehen wäre sind ebenso wenig ersichtlich, wie andere Umstände aufgrund derer eine Zurechnung – etwa nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht – erfolgen müsste. Es sind auch sonst keine Umstände erkennbar, aufgrund derer der Kläger darauf vertrauen durfte, dass bei der A GmbH überhaupt eine „entscheidende Stelle“ existierte, die dann auch noch von seiner Weiterarbeit informiert war und deshalb Gelegenheit zur Reaktion gehabt hätte.
44
Demgemäß kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte verpflichtet war, die A auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen (a.A. Ulber, AÜG, 3. Aufl. 2006, § 9 Rn. 335).
45
Darauf, ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den Kläger auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen kommt es auch nicht an. Rechtsfolge einer etwaigen Pflichtverletzung wäre nicht der Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien des Rechtsstreits. Nur ergänzend wird darauf hingewiesen, dass § 15 Abs. 2 TzBfG die Unterrichtung nur für den Fall der Zweckbefristung normiert. Eine Zweckbefristung beinhaltet der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht. Er war kalendermäßig bis zum 31. August 2012 befristet.

Letztendlich stellt das LAG fest, dass der Entleiher nicht Vertreter des Verleihers für den Abschluss von Arbeitsverträgen ist.

 

RA A. Martin

Fleischverarbeitungsbranche soll in Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen werden

Gepostet am


Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf  vorgelegt, wonach die Fleischverarbeitungsbranche in den Katalog des Arbeitnehmer-Entsendegestz aufgenommen werden soll. Von daher soll das Arbeitnehmer-Entsendegesetz geändert werden. Zudem sollen in einer Rechtsverordnung die konkreten Mindestarbeitsbedingungen geregelt werden.

Hintergrund der Gesetzesinitiative

Hintergrund ist der, dass in den letzten Jahren überwiegend Ausländer aus der EU, wie z.B. Ungarn und Polen, in der Branche in Deutschland tätig sind und vor allem für weitaus geringere Löhne als vormals beschäftigte deutsche Arbeitnehmer.

Zwar gibt es hier auch einen Tarifvertrag, der einen Mindestlohn regelt, allerdings würde die Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetz dann sich auf alle in der Branche eingesetzten Arbeitnehmer Auswirkungen haben.

RA A. Martin