Arbeitgeber
Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber
Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:
- aus Verzug, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
- aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog. Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.
Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.
RA A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Abschlagszahlung und Vorschusszahlungen im Arbeitsrecht
Die Begriffe Abschlagszahlung und Vorschusszahlung werden häufig in der Praxis synonym von Arbeitnehmer und Arbeitgeber verwendet. Wie viele Arbeitnehmer sind Vorschusszahlungen das gleiche, wie Abschlagszahlungen.
Dieses aber nicht richtig.
Abschlagszahlung
Eine Abschlagszahlung ist eine Auszahlung von fälligen, aber noch nicht abgerechneten Arbeitslohn durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer.
Bei der anschließenden Lohnzahlung können die Abschlagszahlungen aufgerechnet werden, ohne dass die Pfändungsfreigrenzen beachtet werden müssen.
Der Arbeitgeber kann Abschlagszahlung nur dann vornehmen, wenn dies mit dem Arbeitnehmer vereinbart worden ist. Dies deshalb, da der Arbeitnehmer nach Fälligkeit des Arbeitslohnes ja einen Anspruch auf Zahlung des vollen Lohnes hat.
Vorschusszahlung
Eine Vorschusszahlung ist eine Zahlung des Arbeitgebers auf eine noch nicht fällige Vergütung des Arbeitnehmers.
Die Vorschusszahlung ist, im Gegensatz zur Abschlagszahlung, für den Arbeitnehmer vorteilhaft. Der Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch auf eine Vorschusszahlung, es sei denn, dieses mit dem Arbeitgeber vereinbart. In der Praxis ist es so, gerade im Baubereich, dass Vorschusszahlung durch den Arbeitgeber erbracht werden, diese aber als Abschlagszahlung bezeichnet werden. Zahl zum Beispiel der Arbeitgeber wöchentlich eine bestimmte Summe, zum Beispiel 200 €, so liegt eine Vorschusszahlung vor, wenn der Lohnanspruch nach dem Arbeitsvertrag erst am 15. des Folgemonats fällig wird.
Der Unterschied zwischen Abschlagszahlungen Vorschusszahlung besteht also darin, dass die Abschlagszahlung nach Fälligkeit des Lohnes erfolgt und die Vorschusszahlung davor.
Anwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Steueranmeldungen für Arbeitgeber bis 31.08.2013 noch ohne Authentifizierung möglich
Unternehmer müssen dem Finanzamt elektronisch die Umsatzsteuer vor Anmeldungen bzw. die Lohnsteueranmeldungen seit dem 1. Januar 2013 übermitteln. Dafür ist eine so genannte Authentifizierung erforderlich. Geplant war, dass ohne Authentifizierung eine Anmeldung nicht möglich ist.
Authentifizierung als Voraussetzung für die elektronische Übermittlung an das Finanzamt
Das Problem war allerdings, dass viele Unternehmer die Authentifizierung nicht rechtzeitig beantragt haben. Dies hatte zur Folge, dass ohne Authentifizierung eine elektronische Übermittlung der Anmeldungen an das Finanzamt nicht möglich war bzw. nur verspätet möglich war.
Übergangszeit bis zum 31.08.2013
Da dies in der Praxis bei einen erheblichen Anteil der Unternehmer der Fall war, hat die Finanzverwaltung nun beschlossen, dass noch Anmeldungen ohne Authentifizierung in Rahmen einer Übergangszeit bis zum 31. August 2013 möglich sind. Danach ist eine Authentifizierung aber zwingend erforderlich.
Anwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Zuständigkeit eines bestimmten Arbeitsgerichtes (Stichwort: Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsrecht) bestimmen?
Es kommt in der Praxis vor, dass der Arbeitnehmer die Wahl hat, vor welchem Arbeitsgericht er Klage erheben kann; z.B. wenn der Geschäftssitz des Arbeitgebers und der tatsächliche Arbeitsort voneinander abweichen. Diese Wahl kann für den Arbeitnehmer nicht nur in Bezug auf die räumliche Nähe (Reiseaufwendungen) vorteilhaft sein, sondern auch dann, wenn es zwischen den Arbeitsgerichten zum Beispiel Unterschiede in Bezug auf untergerichtliche Rechtsprechung, Verfahrensdauer oder Prüfungsumfang und -intensität bei der Gewährung von PKH (hier sind kleine Arbeitsgerichte meist toleranter im Hinblicke auf die Notwendigkeit der Beiordnung eines Rechtsanwalts) existieren.
Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag
Nun könnte man als Arbeitgeber – allein schon um eigene Reiseaufwendungen gering zu halten – auf die Idee kommen,dass man z.B. im Arbeitsvertrag eine Gerichtsstandsvereinbarung (Prorogation) aufnimmt und so z.B.mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass zum Beispiel „für sämtliche Streitigkeiten aus und über den Bestand des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig ist“.
Unzulässigkeit der Vereinbarung eines Gerichtsstandes im Arbeitsrecht
Dabei würde aber der Arbeitgeber übersehen, dass eine solche Vereinbarung unwirksam wäre. Von wenigen Ausnahmen abgesehen (z.B. für Tarifvertragsparteien § 48 Abs. 2 ArbGG; § 38 ZPO – Vereinbarung zwischen Kaufleuten und juristischen Personen ) sind Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsrecht nämlich unzulässig (§ 2 Abs. 4 ArbGG steht dem nicht entgegen und regelt den Fall der Prorogation über den Rechtsweg) und von daher findet man solche Klauseln allenfalls in Arbeitsverträgen besonders „kreativer“ Arbeitgeber.
RA A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Erstattungsfähigkeit von Detektivkosten des Arbeitgebers
Nach § 12 a Abs. 1 ArbGG ist sog. prozessuale Kostenerstattungsanspruch – also z.B. die Erstattung von Anwaltskosten – vor dem Arbeitsgericht ausgeschlossen. Vor dem Landesarbeitsgericht (II. Instanz) gilt dies jedoch nicht. Der Ausschluss der prozessualen Kostenerstattung wirkt sich aber auch auf den daneben existierenden materiellen Kostenerstattungsanspruch aus, der – obwohl dies § 12 a Abs. 1 ArbGG nicht ausdrücklich regelt – ausgeschlossen ist, was aber dem Sinn und Zweck des § 12 a Abs. 1 ArbGG entspricht. So ist z.B. die Erstattung der Anwaltsgebühren im außergerichtlichen Bereich ausgeschlossen, auch wenn materiell-rechtlich ein Kostenerstattungsanspruch, z.B. basierend auf Verzug, vorliegt (z.B. der Arbeitgeber ist der Lohnzahlung im Verzug und wird vom Anwalt des Arbeitnehmers zur Zahlung aufgefordert).
Detektivkosten
Von diesem rechtlichen Hintergrund ausgehend, würde man meinen, dass eine Erstattung von Detektivkosten, die der Arbeitgeber z.B. für eine Überwachung eines Arbeitnehmers (z.B. bei Bestehen eines Diebstahl /Betrugsverdachts oder beim Verdacht auf „Krankfeiern“) ebenfalls ausgeschlossen ist. Dies sieht die Rechtsprechung – so auch das BAG (Entscheidung vom 3.12.1985 – AZR 277/84) – aber nicht so, was erstaunlich ist.
Danach sind Detektivkosten erstattungsfähig, wenn diese
- aufgrund eines konkreten Verdachts veranlasst und
- zur Vorbereitung des Rechtsstreits notwendig und sachdienlich waren und
- im Angemessenen Verhältnis zum Streitgegenstand stehen
Anwalt Martin
Teilen Sie dies mit:
Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber möglich?
Der Arbeitgeber muss in der Kündigung keine Kündigungsgründe angeben. Manchmal steht in der Kündigung z.B. betriebsbedingt. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzverfahren auch noch vortragen kann, dass die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist, also ob der Arbeitgeber noch weitere Kündigungsgründe „nachschieben“ darf oder ob er an die angegebenen Kündigungsgründe in der Kündigung gebunden ist.
Kündigungsgründe und das Auswechseln derselben?
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Kündigungsgründe – die bereits vor dem Zugang der Kündigung – vorlegen haben, im Kündigungsprozess heranziehen und darauf die Kündigung stützen. Dies gilt aber nicht für Gründe die nach dem Zugang der Kündigung erst vorgelegen haben. Diese müssen mit einer neuen Kündigung geltend gemacht werden.
Betriebsrat und das Nachschieben von Kündigungsgründen?
Existiert ein Betriebsrat im Betrieb der vor der Kündigung anzuhören ist, kann der Arbeitgeber schon aus formalen Gründen keine weiteren Gründe nachschieben, denn dann ist der Betriebsrat ja nicht ordnungsgemäß angehört worden. Eine Ausnahme soll nach dem BAG dann geltend, wenn der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung von den Gründen erfahren hat. Dann wäre es bloßer Formalismus nochmals den Betriebsrat vor dem Ausspruch einer neuen Kündigung anzuhören; man könnte dies dann schon im jetzigen Verfahren tun.
Arbeitsrecht Berlin- Rechtsanwalt Martin
Teilen Sie dies mit:
Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Muss der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, dann muss die Kündigung dem Arbeitnehmer für ihre Wirksamkeit zugehen. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung, dann geht diese in diesem Augenblick zu. Kommt die Kündigung später „weg“ und der Arbeitnehmer behauptet, dass er nie eine Kündigung erhalten hat und diese ihm viel später zugegangen ist, dann ist der Arbeitgeber in der beweispflicht im Hinblick auf den Zugang und den Zeitpunktes Zuganges.
Zugangsnachweis – die Zugangsbestätigung durch den Arbeitnehmer
Für viele Arbeitgeber erscheint der sichere Zugangsnachweis der, dass der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer einfach den Erhalt der Kündigung bestätigen lässt. Das Problem ist nur, dass der Arbeitnehmer gar nichts unterschreiben muss und schon gar nicht den Zugang der Kündigung bestätigen muss. Der Arbeitgeber kann dies natürlich versuchen, aber wenn es nicht klappt, dann bleibt das alte Problem des Nachweises des Zuganges.
der Zeuge
Eine der besten Nachweise des Zuganges ist die Übergabe der Kündigung unter Anwesenheit eines Zeugen, der natürlich die Kündigung sehen muss (also nicht Übergabe im Briefumschlag, wenn der Zeuge den Inhalt des Briefes gar nicht gesehen hat).
Zugang per Einschreiben?
Das Einschreiben ist kein sicherer Zugangsnachweis, es sei denn, dann man zusätzlich einen Zeugen hat, der den Inhalt des Einschreibens kennt und das Einschreiben zur Post aufgibt.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Teilen Sie dies mit:
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – die Kündigung per E-Mail
Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers meint, dass er das Arbeitsverhältnis mit diesem sofort beenden müsse (verhaltensbedingte Kündigung). Was liegt da näher, als den „kurzen Weg“ zu wählen und schnell mal per E-Mail das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Irgendwann hat der Arbeitgeber mal gehört, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen soll und da man ja die E-Mail schreibt und nicht „ausspricht“, muss ja diese Schriftform gewahrt sein.
Vorsicht bei vorschnellem Handeln – verhaltensbedingte Kündigung
Um beim obigen Fall – der verhaltensbedingten Kündigung – zu bleiben. Der Arbeitgeber sollte sich vor vorschnelles Handeln in acht nehmen. Häufig ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers nicht möglich. Es ist äußerst unangenehm, wenn der Arbeitgeber dann später den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen muss und den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht verliert.
Kündigung per E-Mail
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis nur wirksam schriftlich kündigen. Geregelt ist dies im Paragrafen 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
§ 623 BGB regelt:
„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.„
E-Mail = elektronische Nachricht – keine Schriftform
Eine Kündigung per E-Mail wahrt die Schriftform nicht. Die E-Mail ist eine elektronische und keine schriftliche Erklärung. Die Schriftform ist die urkundliche Gestaltung einer Willenserklärung oder eines Rechtsgeschäftes durch Text und Unterschrift. Dem genügt die E-Mail nicht.
Die elektronische Form (die Anforderungen hierzu siehe in § 126 a BGB) ist ausgeschlossen.
Anwalt Arbeitsrecht- Rechtsanwalt Martin
Teilen Sie dies mit:
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Kündigungsschutzklage – was ist zu beachten?
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer kündigt, dann muss er wissen, dass dieser sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren kann und dann das Arbeitsgericht die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Rein statistisch hat der Arbeitgeber schlechtere Karten vor dem Arbeitsgericht. Faktisch heißt dies, dass es möglich ist, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsrechtsstreit gewinnt und dann wieder im Betrieb arbeiten wird. Dies ist unabhängig von den Kosten für die Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Anwaltskosten) für den Arbeitgeber auch im Hinblick auf die Belegschaft, die ja dann auch von der Niederlage des Arbeitgebers vor Gericht erfährt, unerwünscht. Grundlegende Dinge sollten bei der Abwehr einer Kündigungsschutzklage beachtet werden.
Vor der Kündigung – Überprüfung der Kündigungsvoraussetzungen
Häufig entscheidet der Arbeitgeber spontan – ohne sich vorher beraten zu lassen -über den Ausspruch der Kündigung. Wenn eine Kündigung nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommt der Arbeitgeber meistens noch mit einem „blauen Auge“ davon (z.B. Kündigungen in der Probezeit oder in Kleinbetrieben). Dies geschieht vor allem bei den meisten verhaltensbedingten Kündigungen (Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, krank machen etc.) und personenbedingten (krankheitsbedingte Kündigung) Kündigungen.
Man kann behaupten, dass die meisten dieser Arbeitgeberkündigungen nicht rechtmäßig sind. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Voraussetzungen, die die Arbeitsgericht für die Rechtmäßigkeit von verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ansetzen. Gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in fast allen Fällen zuvor der Arbeitnehmer abzumahnen. Viele Arbeitgeber meinen, dass es ja nicht sein kann, dass der Arbeitnehmer z.B. die Arbeit verweigert und man deshalb sofort kündigen dürfe. Dies ist falsch. Eine Abmahnung ist auch hier meistens erforderlich. Nur bei – um beim Beispiel zu bleiben – bei beharrlicher und nachhaltiger Arbeitsverweigerung ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt.
Tipp: Gerade, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte der Arbeitgeber immer vor dem Ausspruch der Kündigung einen Rechtsanwalt mit der Überprüfung der Rechtslage einschalten. Vorsicht bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen! Immer an die Abmahnung denken! Dies wird häufig vergessen und kann dann im Kündigungsschutzprozess nicht mehr nachgeholt werden.
die Kündigung – was ist zu beachten
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis so sollte die Kündigung am besten durch einen Zeugen dem Arbeitnehmer übergeben werden. Der Arbeitnehmer muss den Zugang/ Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Bei außerordentlichen Kündigungen sollte immer hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Weiter sollte die Kündigungsfrist angegeben werden und hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden. Evtl. kann der Arbeitgeber auch vorher ermitteln, ob der Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, da die anwaltliche Vertretung im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) doch recht teuer ist und evtl. Arbeitnehmer dies aus Kostengründen unterlassen wird.
Kündigungsschutzverfahren
Spätestens im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht braucht der Arbeitgeber anwaltliche Vertretung. Ich erlebe es immer wieder, dass Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin mit einer großen Mappe mit vielen Unterlagen und voller Zuversicht erscheinen und dann deprimiert / wütend nach der Verhandlung das Arbeitsgericht verlassen. Der Richter klärt über die Rechtslage auf und der Arbeitgeber merkt, dass er mit seinen vielen Unterlagen niemanden überzeugen kann. Der Richter möchte diese noch nicht einmal sehen, da zunächst zur Güte verhandelt wird; wobei das Gericht schon dem Arbeitgeber aufzeigt, dass er recht viel zu beweisen hat und welche hohen Hürden er bis zum Kammertermin zu nehmen hat. Der Vergleich erscheint noch als Ausweg, aber wer ohne Anwalt vor Gericht erscheint, kann überhaupt nicht einschätzen, ob er nicht vielleicht lieber die Kündigung „zurücknehmen“ sollte, den Prozess weiterführen oder einen Vergleich schließen sollte. „Wer den Weg nicht kennt, für den ist kein Wind günstig!“
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Teilen Sie dies mit:
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?
Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.
Rubrum des Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B. „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.
Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag
Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.
Hinweise auf anwendbare Tarifverträge
Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.
Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat
Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.
regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.
Arbeitslohn
Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.
Überstunden
Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.
Urlaub
Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.
Versetzungsklauseln
Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.
Ausschlussklausel
Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 