Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Kostenlose Rechtsberatung durch Rechtsanwälte erlaubt?

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Kostenlose Rechtsberatung durch Rechtsanwälte erlaubt?

Wenn man in den USA Fernsehen schaut, dann fällt auf, dass in  jedem 3. Werbespot amerikanische Rechtsanwälte damit werben, dass sie Ihre Rechte mit allen erdenklichen Mitteln wahrnehmen werden und die (erste) Rechtsberatung kostenlos sei. Weiter kommt dann auch meist noch der Satz „Wenn Sie nichts bekommen, bekommen wir auch nichts!“ (also reine Erfolgshonorare), aber dies ist eine andere Geschichte, zu der später noch gepostet wird.

Nun fragt sich der deutsche Mandant, weshalb geht dies in Deutschland nicht oder gehts doch?

Um das Ergebnis vorweg zu nehmen:

Die Rechtsberatung durch Rechtsanwälte in Deutschland ist grundsätzlich kostenpflichtig. Selbst die Werbung eines Rechtsanwalts die Rechtsberatung kostenlos durchzuführen, wäre bereits – auch ohne spätere Rechtsberatung – ein Verstoß gegen die anwaltlischen Berufspflichten. Selbst die Beratung zu besonders geringen Gebühren -ohne Differenzierung nach dem Gegenstandswert und die Schwierigkeit der Sache, z.B. „Jede Beratung € 20,00!“ wäre eine Problem.

Warum ist dies so?

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die anwaltliche Rechtsberatung kein Billigprodukt ist. Dies hängt damit zusammen, dass der Rechtsanwalt für eine falsche Auskunft auch voll haftet.  Dies kann bei hohen Streitwerten existienzgefährend sein. Die Vergütung für die Beratung ist zumindest ein geringer Ausgleich für die Haftung.

Gibt es Ausnahmen?

An einige Amtsgerichten sind Beratungshilfestellen eingerichtet worden. Dort beraten Rechtsanwälte sozial schwache Mandanten kostenlos. 

Weiter gibt es die Möglichkeit bei den Amtsgerichten einen sog. Beratungshilfeschein zu beantragen. Mit diesem Beratungshilfeschein kann man dann zum Rechtsanwalt seiner Wahl gehen und zahlt dort maximal € 10,00. 

Ein Anwalt kann – nach der Durchführung des Auftrages – unter bestimmten Umständen auf sein Honorar verzichten. Dies ist aber ein Ausnahmetatbestand.

Rechtsanwälte, die sich nicht daran halten?

In unserer Kanzlei in Berlin melden sich häufig in arbeitsrechtlichen Fällen Mandanten, die telefonisch eine kostenlose Rechtsauskunft haben wollen. Dabei wird häufig darauf verwiesen, „dies sei ja in Berlin üblich.“. Diese Angabe ist natürlich falsch.  Kein seriöser Rechtsanwalt -auch nicht in Berlin –  wird einer unbekannten Person am Telefon eine Rechtsauskunft geben, gerade wenn es „um etwas geht„. In vielen Fällen tut man den Mandanten keinen Gefallen damit, da sich häufig erst im persönlichen Gespräch nach Durchsicht der Unterlagen herausstellt, dass der Sachverhalt schon vom Mandanten nicht richtig erfasst wurde.

gesetzliche Grundlagen:

§ 49 b der Berufsordnung der Rechtsanwälte lautet:

„Es ist unzulässig, geringere Gebühren und Auslagen zu vereinbaren oder zu fordern, als das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vorsieht, soweit dieses nichts anderes bestimmt.“                                                                          

Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

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Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

Zahlt der Arbeitgeber nicht, dann stellt sich häufig die Frage für den Arbeitnehmer, ob er nicht selbst das Arbeitsverhältnis beenden soll.

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt, wenn der Arbeitgeber für einen erheblichen Zeitraum mit der Lohnzahlung in Rückstand ist oder häufig zu spät zahlt.

Auf jeden Fall ist aber eine Abmahung erforderlich. Eine Ausnahme gilt dann, wenn diese schon deshalb entbehrlich ist,  das zum Beispiel der Arbeitgeber vor vornherein angekündigt hat, „er werde nicht zahlen“!

Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug von 6 Tagen des Arbeitslohnes ohne Abmahung noch nicht möglich ist.

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

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Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

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Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Diese Frage stellen sich vor allem Arbeitnehmer in größeren Betrieben/ Firmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich einige Grundsätze aufgestellt:

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit  richtet sich allerdings nach dem Grundsatz der VerhältnismäßigkeitDie Angemessenheit der Videoüberwachung  richtet sich nach deren Eingriffsintensität, nämlich in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Kriterien:

  • Anzahl der beobachteten Personen, 
  •  Dauer der Überwachung 
  • Anlass für die Beobachtung

Im zu entscheidenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht eine Angemessenheit der Überwachung per Video bejaht.


Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

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Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

Ist ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt worden, mit der Konsequenz, dass der die Gesellschaft vertreten kann, dann ist seine erhobene Kündigungsschutzklage unzulässig, da er kein Arbeitnehmer mehr ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden (LAG Berlin vom 26.01.2009 -6 Ta 174/09).

Der Hintergrund der Entscheidung ist der, dass in § 5 des ArbGG geregelt ist, dass Arbeitnehmer eben nicht Personen sind, die juristische Personen vertreten.

Damit konnte im obigen Fall der ehemalige Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage (damals in Berlin) mehr erheben.

Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

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Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009)  musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:

„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“

Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.

Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.

Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.

Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.

Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).

Update 2021

Die Frage eines sittenwidrigen Lohnes ist mittlerweile etwas entschärft durch das Mindestlohngesetz. Allerdings ist es immer noch denkbar, dass ein Lohn sittenwidrig ist, dieser müsste aber dann über den Mindestlohn liegen. Alles was darunter liegt, verstößt gegen das Mindestlohngesetz.

Es sind Fälle denkbar, wo jemand eine hohe Spezialisierung hat und weitaus weniger bekommen, als im Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer der Branche in seiner Umgebung. Solche Fälle dürften aber nicht so häufig mehr vorkommen.

Weitere Informationen auch hier

Kündigung und Abfindung vor der Kündigungsschutzklage

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Nach § 1a des  Kündigungsschutzgesetzes besteht ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei der einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

§ 1 a KSchG – gesetzliche Regelung

Dort heißt es:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Dem Arbeitnehmer wird durch die Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes (seit 1.1.2004) ein Abfindungsanspruch eingeräumt, wenn der Arbeitgeber diesen anbietet. Ein Recht auf ein solches Angebot hat der Arbeitnehmer nicht. 

keine große Relevanz in der Praxis des § 1 a KSchG

In der Praxis hat sich die Norm des § 1 a KSchG nicht bewehrt. Arbeitgeber bieten selten eine Abfindung nach § 1 a KSchG an. Oft wird ein Aufhebungsvertrag oder nach Kündigung ein Abwicklungsvertrag angeboten.

Voraussetzung des Abfindungsanspruchs nach dem Kündigungsschutzgesetz:

  1. der Abfindungsanspruch kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen  in Betracht, da nur hier der Kündigungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist;
  2.  der Abfindungsanspruch ist außerdem auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber beschränkt.
  3. der Arbeitgeber entscheidet sich eine Abfindung zu zahlen und weisst in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hin, dass es sich um eine  Kündigung  auf Grund von dringenden betrieblichen Erfordernissen handelt und
  4. der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung hat, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lässt. 

Kündigungsschutzklage

Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ist das Angebot hinfällig. Es erfolgt dann ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht mit eigenständigen Abfindungsverhandlungen.

Ein Hinweis auf die Höhe der in Betracht kommenden Abfindung sollte – obwohl nicht Verpflichtung des Arbeitgebers – sollte ebenfalls nicht fehlen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung oder Lohnklage – welches Arbeitsgericht ist zuständig?

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Kündigung oder Lohnklage – Welches Arbeitsgericht?

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren wollen oder einfach den ausstehenden Arbeitslohn einklagen wollen, fragen sich häufig, welches Arbeitsgericht für die Klage zuständig ist.

1. Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers

Der Gerichtsstand, der in der Praxis am häufigsten vorkommt, ist der Gerichtsstand am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Der Geschäftssitz ergibt sich im Zweifel aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Briefkopf. Die Arbeitsgerichte sind für bestimmte „Bezirke“ zuständig. In Berlin gibt es ein einheitliches Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz Nr. 1.

2. Was wenn der Arbeitgeber mehrere Geschäftssitze/ Niederlassungen hat?

Hat der Arbeitgeber noch weitere Niederlassungen steht es dem Arbeitnehmer frei – nach seiner Wahlt – auch an einer Niederlassung zu klagen, sofern ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dies ergibt sich aus § 21 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dies kann dann Sinn machen, wenn diese dichter am Wohnsitz des Arbeitnehmer ist, so dass sich dieser die Reisekosten zum weit entfernten Gericht erspart. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich in dieser Niederlassung gearbeitet hat.

3. Was ist der Gerichtsstand des Erfüllungsortes?

Der Erfüllungsort ist nichts anderes als der Ort an dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Auch hier ist eine Klage möglich. Sollte der Arbeitnehmer zum Beispiel von zu Hause aus arbeiten, ist der Erfüllungsort dort, so dass er am Arbeitsgericht klagen kann, dass für seinen Wohnort zuständig ist. In der Praxis ist dies aber meistens nicht so eindeutig. Gerade im Baubereich und bei Monteuren und Außendienstmitarbeitern lässt sich ein einheitlicher Erfüllungsort meist nicht bestimmen. Es kommt hier – nach der Rechtsprechung – auf den Schwerpunkt der Arbeitsleistung an. Geregelt ist dies in § 48 Abs. 1 a ArbGG.

Der Gerichtsstand des Arbeitsortes kommt in der Praxis häufig vor.

Wer also als Arbeitnehmer für eine Firma in Brandenburg gearbeitet hat, aber überwiegend die Arbeitsleistung in Berlin erbracht hat, kann wählen, ob er beim Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers in Brandenburg klagt oder beim Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kann man eine Kündigung zurückweisen?

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Kann man eine Kündigung zurückweisen?

Seltsame Frage, oder? Gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann man klagen, durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder diese akzeptieren, aber zurückweisen?  Wenn dies so einfach wäre, bräuchte man doch die Kündigungsschutzklage nicht!

Aber, es geht doch, allerdings nur in einigen Fällen und zwar in diesen:

Zunächst ist auszuführen, dass eine Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist. Diese kann nicht nur selbst vom Arbeitgeber, sondern auch von einem Vertreter oder Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt werden.

Erklärung durch Bevollmächtigten

Allerdings ist die Erklärung eines Bevollmächtigten des Arbeitgebers nicht die Erklärung des Arbeitgebers, sondern die Erklärung einer anderen Person. Der Arbeitnehmer weiss im Normalfall nicht, ob diese Person tatächlich diese Kündigung für den Arbeitgeber wahrnehmen darf. Da die Kündigung für den Arbeitnehmer zu gravierenden Einschnitten führt, denn dieser soll ja sein Arbeitsverhältnis verlieren, muss es eine Möglichkeit geben die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.

§ 174 BGB

Der Gesetzgerber hat sich hier – aber nicht nur für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – etwas einfallen lassen. In § 174 BGB ist geregelt, dass eine solche Kündigung – also durch eine bevollmächtigte Person (des Arbeitgebers) vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden kann. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam wird.

Unverzüglichkeit der Zurückweisung

Die Zurückweisung muss allerdings unverzüglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Unverzüglich heisst, ohne schuldhaftes Zögern. Unverzüglich heisst nicht sofort, dem Arbeitnehmer steht eine Frist zur Prüfung zu (LAG Hessen 2 SA 884/91). Das Bundesarbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer eine Frist von 3 Tagen zu (2 AZR 518/96). Es kann aber auch noch maximal eine Zeitspanne von 1 Woche unverzüglich sein.

Ausnahmen: vorherige Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann aber nicht jede Kündigung eines Bevollmächtigtendes Arbeitgebers zurückweisen. Das Gesetz regelt, dass dies nicht geht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung wusste, da ihn zuvor der Arbeitgeber informiert hatte § 174 S. 2 BGB). Dies gilt auch dann, wenn der Kündigung eine Vollmacht im Original beigefügt war. Aus dieser ergibt sich dann ja die Bevollmächtigung.  Die Rechtsprechung geht auch davon aus, dass der Arbeitnehmer bezüglich folgender Personen in der Regel von der Bevollmächtigung ausgehen muss:

  • Personalleiter (muss aber bekannt sein)
  • Insolvenzverwalter
  • Prokurist
  • Geschäftsführer

zu beachten: Zurückweisung der Zurückweisung möglich !

Erfolgt die Zurückweisung des Arbeitnehmers der Kündigung ebenfalls durch einen Bevollmächtigten – hier also durch einen Rechtsanwalt – muss dieser ebenfalls seine Bevollmächtigung durch eine Vollmachtsurkunde im Original nachweisen, ansonsten kann der Arbeitgeber die Zurückweisung zurückweisen, was dazu führt, dass die Kündigung wirksam bleibt.

Kündigungsschutzklage muss trotzdem erhoben werden

Es muss aber trotzdem eine Kündigungsschutzklage erhoben werden!

Rechtsanwalt Arbeitsgericht Berlin

Wer trägt meine Kosten im Arbeitsgerichtsverfahren?

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Wer trägt meine Kosten im Arbeitsgerichtsverfahren?

Im Zivilverfahren erfolgt die Kostentragung (also Anwaltskosten beider Seiten und die Gerichtgskosten) nach dem Verhältnis Obsiegen/Unterliegen (typisch Juristensprache!). Auf gut Deutsch heisst dies, dass derjenige der verliert die gesamten Kosten trägt. Gewinnt man trägt die Gegenseite die Kosten. Beim teilweisen „gewinnen“ kommt es darauf an, wie „hoch“ man gewonnen hat. Dabei ist immer entscheidend, was man eigentlich in der Klage beantragt hat, also an Geld bekommen wollte. Wenn man € 5.000,00 eingeklagt hat und das Gericht war der Meinung, dass eigentlich nur € 2.500,00 gerechtfertigt sind, dann hat man 50 % seiner Forderung (in der Klage) durchsetzen können. In diesem Fall trägt jede Seite 50 % der Kosten (also jeder seine Anwaltskosten und die Gerichtskosten werden geteilt).

So ist dies im Zivilrechtsstreit.

Gilt die gleiche Regelung vor dem Arbeitsgericht der 1. Instanz?

Nein, im Arbeitsgerichtverfahren (nur) der 1. Instanz ist dies anders. Gemäß § 12 a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz besteht kein Kostenerstattungsanspruch gegenüber der Gegenseite. Auf gut Deutsch (übersetzt Jurist- Normalbürger) heisst dies, selbst wenn ich vorm Arbeitsgericht zum Beispiel in einer Klage auf Arbeitslohn oder mit einer Kündigungsschutzklage der 1. Instanz gewinne, dann bleibe ich auf  am meine Anwaltskosten und auf Kosten für die Entschädigung wegen Zeitversäumnis (Verdienstausfall) sitzen. Dies gilt nicht für die Gerichtskosten, die aber im Normalfall gering sind.

Warum ist dies so?

Seltsamerweise war der Gesetzgeber der Meinung, dass diese Regelung äußerst sinnvoll ist, um die Rechte des Arbeitnehmers zu wahren. Dieser soll nämlich von vornherein wissen, wie hoch seine Kosten sind und keine Angst vor der Zahlung der Anwaltskosten der Gegenseite haben. Sinn kann dies allerdings nur machen, wenn der Arbeitnehmer sich selbst vertritt, was aber mit Sicherheit zu einer deutlichen Verminderung seiner Chancen im Arbeitsgerichtsprozess führt, da selbst Anwälte die Flut neuer Entscheidungen und Gesetzesvorhaben nicht mehr übersehen.

Gilt dies auch für den außergerichtlichen Bereich?

Ja, obwohl die Regelung vom Wortlaut allein auf das Gerichtsverfahren abzielt, gilt dies auch – nach der Rechtsprechung – für den außergerichtlichen Bereich. Der Mandant, der einen Anwalt einschaltet, um den ausstehenden Lohn beim Arbeitgeber anzumahnen, muss den Rechtsanwalt selbst zahlen und bekommt dessen Kosten in keinem Fall vom Arbeitgeber erstattet.

Gilt diese Regelung auch für die nächsten Instanzen?

Nein, in der 2. Instanz ist alles wie gehabt (siehe Zivilverfahren).

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin