Änderungskündigung

BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!

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Der Arbeitnehmer/ Kläger war bei der Arbeitgeberin/ der Beklagten seit 2004 beschäftigt.

Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich ein Versetzungsvorbehalt:

“ ….. behält sich vor, dem Mitarbeiter bei unveränderten Bezügen im Rahmen des Unternehmens auch eine andere seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, eventuell auch nur vertretungsweise, an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen.“

Im Jahre 2013 beabsichtigte dann die beklagte Arbeitgeberin, die Anzahl ihrer mittlerweile 6 Betriebsstätten auf nur 2 zu reduzieren.

Reduzierung der Betriebsstätten/ Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Kläger sollte von daher an einem der beiden Standorte arbeiten und versetzt werden.

Versetzung durch Arbeitgeber

Mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 erklärt die Beklagte dem Kläger (Arbeitnehmer), dass diese von ihrem Direktionsrecht Gebrauch mache und den Kläger zum 1. Februar 2014 an den neuen Standort versetze.

Änderungskündigung

Mit einem weiteren Schreiben vom gleichen Tag erklärte die Arbeitgeberin „höchst vorsorglich“ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2014, verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist am neuen Standort fortzusetzen (sog. Änderungskündigung).

Rücknahme der Versetzung

Später erklärte die Arbeitgeberin, dass sie die Änderung des Tätigkeitsorts in Ausübung des Direktionsrechts (siehe erstes Schreiben vom 23.12.2013) nicht mehr aufrecht erhalte.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Kläger / Arbeitnehmer hat das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, angenommen. Gegen die Änderungskündigung klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und gewann in allen Instanzen, zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG (Urteil vom 26.1.2017, 2 AZR 508/15) gab dem Kläger/ Arbeitnehmer Recht und wies die Revision der Arbeitgeberin/ Beklagten ab und führte dazu aus:

Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum Zwecke der Änderung des Beschäftigungsorts des Klägers war wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Für das dem Kläger mit der Kündigung unterbreitete „Änderungsangebot“ bedurfte es keiner Änderung der Vertragsbedingungen. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Beschäftigungsorts konnte die Beklagte durch die Ausübung ihres Direktionsrechts vornehmen.

Der Senat hat in seiner den Parteien bekannten Entscheidung vom 22. September 2016 (- 2 AZR 509/15 – Rn. 11 ff.) – auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird – ausgeführt, dass die vertraglichen Regelungen keine das Direktionsrecht der Beklagten einschränkende Festlegung des Arbeitsorts enthalten. Für eine Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist kein Raum, da keine erheblichen Zweifel an der zutreffenden Auslegung bestehen. Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts der Parteien ergibt sich auch nicht aus einer möglichen Intransparenz der vertraglichen Bestimmungen. Auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann sich die Beklagte als Verwenderin der von ihr gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Verhältnis zum Kläger nicht berufen. Schließlich hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein übereinstimmender abweichender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede könne nicht festgestellt werden, jedenfalls im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Anmerkung:

Die Arbeitgeberin hat hier den Prozess nicht deshalb verloren, da die Versetzung nicht sozial gerichtfertigt war. Verloren hat sie nur deshalb, da sie die Versetzung nicht mittels Direktionsrechts verfolgt hat (also durch die Versetzungserklärung). Dies hatte diese ursprünglich gemacht, dann aber – dies war der Fehler – die Versetzung zurückgenommen und die Änderungskündigung erklärt. Die Änderungskündigung war hier das falsche Mittel. Änderungskündigung und Versetzung mittels Direktionsrecht schließen sich aus. Wenn eine Versetzung aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich ist, dann braucht der Arbeitgeber keine Änderungskündigung. Was er ohne Kündigung regeln darf, muss er auch ohne (Änderungs-) Kündigung regeln! Es lag ein sog. überflüssige Änderungskündigung vor. Dies ist aber nicht neu. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies bereits zuvor entschieden.

Ein ganz wichtiger Punkt ist auch der,dass eine Änderungskündigung immer bestimmt genug sein muss.Der Arbeitnehmer muss wissen,welche Arbeit er in Zukunft ausführen soll.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?

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Eine „überflüssige Änderungskündigung“ liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl er dies gar nicht braucht. Wenn er nämlich schon aufgrund seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Arbeitsort beschäftigen könnte oder andere Aufgaben zuweisen könnte (z.B. bei einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag), dann muss er (und darf auch nicht) hierfür keine Änderungskündigung aussprechen.

Macht der Arbeitgeber dies doch ist dies doppelt nachteiligt für ihn.

Zum einen hätte er die Maßnahme viel einfacher und eher mittels Anweisung (Direktionsrecht) vornehmen können und zum anderen ist dann auch noch die Änderungskündigung unverhältnismäßig (wegen der damit einhergehenden Bestandsgefährung des Arbeitsverhältnisses) und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 28.4.1982 – 7 AZR 1139/79). Anders soll dies wohl nur sein, wenn der Arbeitnehmer das Angebot (auch unter Vorbehalt) angenommen hat, dann nämlich besteht ja keine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Änderungskündigung – was nun?

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Eine Änderungskündigung ist für den Arbeitnehmer meist nicht sofort verständlich.

Änderungskündigung – Bestandteile

Die Änderungskündigung besteht aus:

– einer (meist ordentlichen) Kündigung
– einem Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen

Während die normale Kündigung (auch Beendigungskündigung) genannt nur das Arbeitsverhältnis beenden soll, besteht also die Änderungskündigung aus einem Angebot und einer Kündigung.

„Friss oder stirb“ – das Angebot des Arbeitgebers

Kurz formuliert teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit:

Nimm das Angebot an und das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung.

schlechtes Angebot / Verschlechterung der Arbeitsbedingungen

Hinter der Änderungskündigung steckt fast immer das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu verschlechtern, denn der Arbeitnehmer muss eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen in der Regel nicht hinnehmen und jeder Arbeitsvertragsänderung zustimmen.

Meist legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages vor. Wenn dies vom Arbeitnehmer nicht angenommen wird, dann ist meist der nächste Schritt des Arbeitgebers die Änderungskündigung, um die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen.

Chancen des Arbeitnehmers

Grundsätzlich kann man sagen, dass es sich in den meisten Fällen für den Arbeitnehmer lohnt gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Er kann ja, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, das Angebot des Arbeitgebers annehmen unter dem Vorbehalt der Überprüfung des Änderungsangebotes. Der Arbeitgeber muss dann im Arbeitsgerichtsprozess darlegen und beweisen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dies ist häufig aber nicht der Fall.

Änderungskündigungen werden oft nicht „sauber“ von den Arbeitgebern ausgesprochen. Es gibt oft das Problem,dass eine überflüssige Änderungskündigung ausgesprochen vom Arbeitgeber ausgesprochen wird oder die Änderungskündigung zu unbestimmt ist.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer sollte zunächst die Änderungskündigung überprüfen lassen. Ein Rechtsanwalt kann die Erfolgsaussichten kann am besten einschätzen.

Sodann bestehen für den Arbeitnehmer folgende Optionen:

– Annahme des Änderungsangebotes
– Ablehnung des Änderungsangebotes
– Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass
die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage

Dieses hat folgende Konsequenzen:

Annahme des Änderungsangebotes

Das Arbeitsverhältnis wird mit der Änderung fortgesetzt.

Ablehnung des Änderungsangebotes

Hier endet das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum Ende der in der Kündigungserklärung angegeben Kündigungsfrist.

Der Arbeitnehmer kann trotzdem Kündigungsschutzklage einreichen und sich dann gegen die Änderungskündigung, wie gegen eine Beendigungskündigung wehren. Dies sollte aber gut überlegt sein, da meistens die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung der Kündigungsschutzklage sinnvoller ist.

Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage / Änderungsschutzklage

Hier bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt annimmt, dann wird und muss er Kündigungsschutzklage erheben (Feststellung, dass das Änderungsangebot sozial nicht gerechtfertigt ist) und dann wird das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebotes überprüfen.

Änderungskündigung - Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Änderungskündigung – was nun

Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

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Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

Die außerordentliche Änderungskündigung ist wenig bekannt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen meist nur die ordentliche Änderungskündigung. Auch das Gesetz (§ 2 KSchG) regelt nur die ordentliche Änderungskündigung (Kündigung + Änderungsangebot). Allerdings ist Rechtsprechung und Literatur auch die außerordentliche Änderungskündigung anerkannt (BAG, Entscheidung vom 7.6.1973, AP Nr. 1 zu § 626 BGB).

Wann kommt eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht?

Die außerordentliche Änderungskündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung durch Gesetz (z.B. § 15 KSchG), Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen, so dass nur eine außerordentliche Kündigung – hier die außerordentliche Änderungskündigung – in Betracht kommt.

Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung

Auch wenn die ordentliche Kündigung in solchen Arbeitsverhältnissen (Ausschluss der ordentlichen Kündigung) nicht möglich ist, heißt dies nicht, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Änderungskündigung geringer sind als in „normalen Arbeitsverhältnissen“. Ansonsten stünde der Arbeitnehmer, dem man ja nicht ordentliche kündigen kann, in Bezug auf die außerordentliche Kündigung schlechter als ein Arbeitnehmer in einem „normalen Arbeitsverhältnis“.

Grundsätzlich kann man sagen, dass die Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung recht hoch sind. Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Not von getroffenen Zusagen lösen.

wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB). Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist und gleichzeitig die dem Arbeitnehmer angebotene Änderung des Arbeitsvertrages aber zumutbar ist.

Vorbehaltserklärung des Arbeitnehmers bei der außerordentlichen Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann in Bezug auf die Änderungskündigung den Vorbehalt erklären (er nimmt das Angebot an, wenn die Kündigung wirksam ist). Diese Erklärung muss unverzüglich erfolgen. Was unverzüglich genau in Tagen bedeutet, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hält 5 Tage als Frist noch für gerade so ausreichend. Der Arbeitnehmer sollte die Vorbehaltserklärung von daher sehr kurzfristig abgeben, besser noch innerhalb von 3 Tagen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung. Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin