Änderungskündigung Berlin

Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?

Gepostet am


Eine „überflüssige Änderungskündigung“ liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl er dies gar nicht braucht. Wenn er nämlich schon aufgrund seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Arbeitsort beschäftigen könnte oder andere Aufgaben zuweisen könnte (z.B. bei einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag), dann muss er (und darf auch nicht) hierfür keine Änderungskündigung aussprechen.

Macht der Arbeitgeber dies doch ist dies doppelt nachteiligt für ihn.

Zum einen hätte er die Maßnahme viel einfacher und eher mittels Anweisung (Direktionsrecht) vornehmen können und zum anderen ist dann auch noch die Änderungskündigung unverhältnismäßig (wegen der damit einhergehenden Bestandsgefährung des Arbeitsverhältnisses) und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 28.4.1982 – 7 AZR 1139/79). Anders soll dies wohl nur sein, wenn der Arbeitnehmer das Angebot (auch unter Vorbehalt) angenommen hat, dann nämlich besteht ja keine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

Gepostet am


Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

Die außerordentliche Änderungskündigung ist wenig bekannt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen meist nur die ordentliche Änderungskündigung. Auch das Gesetz (§ 2 KSchG) regelt nur die ordentliche Änderungskündigung (Kündigung + Änderungsangebot). Allerdings ist Rechtsprechung und Literatur auch die außerordentliche Änderungskündigung anerkannt (BAG, Entscheidung vom 7.6.1973, AP Nr. 1 zu § 626 BGB).

Wann kommt eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht?

Die außerordentliche Änderungskündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung durch Gesetz (z.B. § 15 KSchG), Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen, so dass nur eine außerordentliche Kündigung – hier die außerordentliche Änderungskündigung – in Betracht kommt.

Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung

Auch wenn die ordentliche Kündigung in solchen Arbeitsverhältnissen (Ausschluss der ordentlichen Kündigung) nicht möglich ist, heißt dies nicht, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Änderungskündigung geringer sind als in „normalen Arbeitsverhältnissen“. Ansonsten stünde der Arbeitnehmer, dem man ja nicht ordentliche kündigen kann, in Bezug auf die außerordentliche Kündigung schlechter als ein Arbeitnehmer in einem „normalen Arbeitsverhältnis“.

Grundsätzlich kann man sagen, dass die Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung recht hoch sind. Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Not von getroffenen Zusagen lösen.

wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB). Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist und gleichzeitig die dem Arbeitnehmer angebotene Änderung des Arbeitsvertrages aber zumutbar ist.

Vorbehaltserklärung des Arbeitnehmers bei der außerordentlichen Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann in Bezug auf die Änderungskündigung den Vorbehalt erklären (er nimmt das Angebot an, wenn die Kündigung wirksam ist). Diese Erklärung muss unverzüglich erfolgen. Was unverzüglich genau in Tagen bedeutet, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hält 5 Tage als Frist noch für gerade so ausreichend. Der Arbeitnehmer sollte die Vorbehaltserklärung von daher sehr kurzfristig abgeben, besser noch innerhalb von 3 Tagen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Teilkündigung?

Gepostet am


Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung. Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

Gepostet am


Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin

Änderungskündigug – was nun?

Gepostet am


Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter? 

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“. 

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande. 

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.