Änderungskündigung Berlin

Außerordentliche Änderungskündigung des Arbeitgebers zur Lohnreduzierung kann zulässig sein!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2017, 2 AZR 783/16) hat entschieden,dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung begründet sein kann,wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, um der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. Diese Voraussetzungen lagen im nachfolgenden Fall zwar nicht vor, allerdings stellte das BAG hier Grundsätze auf, wann eine solche  außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung möglich wäre.

deutscher Lehrer in Griechenland beschäftigt

Die Beklagte betreibt in Griechenland eine Schule und beschäftigte dort Lehrer, u.a. den Kläger, der zuletzt rund  4.164,00 Euro brutto pro Monat verdiente. Es wurde für das Arbeitsverhältnis deutsches Recht vereinbart (Bundestarifvertrag der im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrkräfte und des deutschen öffentlichen Dienstes).

Insolvenz der Schule drohte

Seit dem Jahr 2009 befand sich die Beklagte in wirtschaftlichen Schwierigkeiten.

außerordentliche und fristlose Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung

Mit Schreiben vom 21. Oktober 2010 kündigte die beklagte Schule das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos und bot dem Kläger die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen an.
In dem Kündigungsschreiben heißt es:
„… im Hinblick auf die Bewältigung der Wirtschaftskrise und die Anwendung des Unterstützungsmechanismus der griechischen Wirtschaft durch die Mitgliedsstaaten der Eurozone sowie durch den Internationalen Währungsfonds hat der griechische Staat Gehaltskürzungen veranlasst bei allen Beschäftigten / Gehaltsempfängern des griechischen Staates (Gesetze 3833/2010 und 3845/2010). Bei Verträgen der Art wie Ihrem wurde eine Kürzung der monatlichen Bruttobezüge um 7 % und 3 % beschlossen, d.h. 310,63 EUR monatlich, sowie die Einstellung der Jahressonderzahlung, die an Stelle des Weihnachts- und Urlaubsgeldes gezahlt wurde. Der Einbehalt der Kürzung Ihrer Bezüge um 7 % erfolgte ab dem 01.01.2010 und um 3 % ab dem 01.06.2010.
Aufgrund des oben Gesagten kündigen wir hiermit den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, unmittelbar und ohne Wahrung der Kündigungsfrist. Gleichzeitig bieten wir Ihnen den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit den folgenden Bedingungen an:
1.
Kürzung der monatlichen Bruttobezüge um 310,63 EUR monatlich.
2.
Einstellung der Jahressonderzahlung.
Ergänzend teilen wir Ihnen mit, dass zukünftig die Gehaltserhöhungen nicht automatisch gemäß dem deutschen Tarifvertrag (TV-L) geleistet werden, sondern nach Beschluss Ihres Arbeitgebers, d. h. gemäß der Einkommenspolitik des griechischen Staates.
Die übrigen Bedingungen des bestehenden Vertrages bleiben unverändert. …“

Lehrer nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an

Der klagende Lehrer hatte das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und gleichzeitig Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht.

Arbeitsgericht gibt Lehrer recht – LAG hält Klage für unzulässig

Das Arbeitsgericht hatte der Klage des Lehrers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie mit der Begründung als unzulässig abgewiesen, da die deutsche Gerichtsbarkeit nicht gegeben sei (der Rechtsstreit ging dann noch zum 5.Senat des BAG- hier verkürzt).

Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgericht

Der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2017, 2 AZR 783/16) führte dazu aus:
Die Revision des Klägers ist begründet, während die von der Beklagten eingelegte Revision ohne Erfolg bleibt. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil zu Unrecht abgeändert. Die Berufung der Beklagten ist insgesamt zurückzuweisen. Die zulässige Änderungsschutzklage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend feststellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 21. Oktober 2010 unwirksam ist.
Die Klage ist zulässig.
I. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Voraussetzungen des § 20 Abs. 2 GVG liegen nicht vor. Das hat der Senat bereits in dem vorangegangenen Revisionsverfahren (BAG 25. April 2013 – 2 AZR 77/12 – Rn. 12 ff.) entschieden, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird. …..
B.Die Klage ist begründet. Die dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung angetragene fristlose – nicht „überflüssige“ – Änderung der Vertragsbedingungen ist unwirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB. ….
 Das deutsche Recht lässt – für sich betrachtet – eine einseitige Änderung arbeitsvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen ohne Änderungsvertrag oder Änderungskündigung nicht zu (BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 962/13 (A) – Rn. 10, BAGE 151, 75). Es ist – selbst wenn die Beklagte den Staatsnotstand wegen Zahlungsunfähigkeit erklärt hätte – auch keine nach Art. 25 GG als Bundesrecht zu berücksichtigende Regel des Völkerrechts ersichtlich, die die Beklagte berechtigen könnte, die Erfüllung fälliger Zahlungsansprüche aus Privatrechtsverhältnissen gegenüber privaten Gläubigern zu verweigern (BVerfG 8. Mai 2007 – 2 BvM 1/03 ua. – Rn. 29, BVerfGE 118, 124; BGH 24. Februar 2015 – XI ZR 47/14 – Rn. 17).
 …..
 V. Die dem Kläger angetragene fristlose Änderung der Arbeitsbedingungen ist – wie das Landesarbeitsgericht zumindest im Ergebnis richtig erkannt hat – unwirksam, da es hierfür an einem wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB fehlt.
Der Kläger genoss aufgrund der vertraglichen Bezugnahme auf die Regelungen des TV-L unter Berücksichtigung seiner Beschäftigungszeit besonderen Kündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L. Der dort geregelte Ausschluss der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt auch für eine Änderungskündigung.
 Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 – Rn. 32).
  Die Anforderungen, die das deutsche Recht an die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung zum Zwecke der bloßen Entgeltabsenkung stellt, sind hoch. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Auch ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel als solcher den Schuldner nicht entlastet (BAG 29. November 2007 – 2 AZR 789/06 – Rn. 15). Die Änderungskündigung zur bloßen Entgeltreduzierung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Leistungs-/Lohngefüge des Arbeitsvertrags dar. Sie kommt deshalb als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Eine solche Situation setzt regelmäßig einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 31; 26. Juni 2008 – 2 AZR 139/07 – Rn. 20).
Für eine grundsätzlich nur in Extremfällen nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB zulässige außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung bestehen demgegenüber noch höhere Anforderungen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und damit einhergehend ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei der Prüfung der Frage, welche Vertragsänderung er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Ein zur außerordentlichen Änderungskündigung berechtigender Grund liegt deshalb nur vor, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist, etwa die Änderung der Arbeitsbedingungen zum Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Allerdings muss er hierfür darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind (BAG 1. März 2007 – 2 AZR 580/05 – Rn. 28 f., BAGE 121, 347).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?

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Eine „überflüssige Änderungskündigung“ liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl er dies gar nicht braucht. Wenn er nämlich schon aufgrund seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Arbeitsort beschäftigen könnte oder andere Aufgaben zuweisen könnte (z.B. bei einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag), dann muss er (und darf auch nicht) hierfür keine Änderungskündigung aussprechen.

Macht der Arbeitgeber dies doch ist dies doppelt nachteiligt für ihn.

Zum einen hätte er die Maßnahme viel einfacher und eher mittels Anweisung (Direktionsrecht) vornehmen können und zum anderen ist dann auch noch die Änderungskündigung unverhältnismäßig (wegen der damit einhergehenden Bestandsgefährung des Arbeitsverhältnisses) und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 28.4.1982 – 7 AZR 1139/79). Anders soll dies wohl nur sein, wenn der Arbeitnehmer das Angebot (auch unter Vorbehalt) angenommen hat, dann nämlich besteht ja keine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

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Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

Die außerordentliche Änderungskündigung ist wenig bekannt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen meist nur die ordentliche Änderungskündigung. Auch das Gesetz (§ 2 KSchG) regelt nur die ordentliche Änderungskündigung (Kündigung + Änderungsangebot). Allerdings ist Rechtsprechung und Literatur auch die außerordentliche Änderungskündigung anerkannt (BAG, Entscheidung vom 7.6.1973, AP Nr. 1 zu § 626 BGB).

Wann kommt eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht?

Die außerordentliche Änderungskündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung durch Gesetz (z.B. § 15 KSchG), Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen, so dass nur eine außerordentliche Kündigung – hier die außerordentliche Änderungskündigung – in Betracht kommt.

Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung

Auch wenn die ordentliche Kündigung in solchen Arbeitsverhältnissen (Ausschluss der ordentlichen Kündigung) nicht möglich ist, heißt dies nicht, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Änderungskündigung geringer sind als in „normalen Arbeitsverhältnissen“. Ansonsten stünde der Arbeitnehmer, dem man ja nicht ordentliche kündigen kann, in Bezug auf die außerordentliche Kündigung schlechter als ein Arbeitnehmer in einem „normalen Arbeitsverhältnis“.

Grundsätzlich kann man sagen, dass die Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung recht hoch sind. Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Not von getroffenen Zusagen lösen.

wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB). Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist und gleichzeitig die dem Arbeitnehmer angebotene Änderung des Arbeitsvertrages aber zumutbar ist.

Vorbehaltserklärung des Arbeitnehmers bei der außerordentlichen Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann in Bezug auf die Änderungskündigung den Vorbehalt erklären (er nimmt das Angebot an, wenn die Kündigung wirksam ist). Diese Erklärung muss unverzüglich erfolgen. Was unverzüglich genau in Tagen bedeutet, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hält 5 Tage als Frist noch für gerade so ausreichend. Der Arbeitnehmer sollte die Vorbehaltserklärung von daher sehr kurzfristig abgeben, besser noch innerhalb von 3 Tagen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung. Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin

Änderungskündigug – was nun?

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Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter? 

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“. 

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande. 

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.