zu unbestimmt

BAG:Kündigung wegen Stalking möglich?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt im Arbeitsverhältnis häufig dann vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Aber auch außerdienstliches Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann in Extremfällen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. So z.B. beim Stalking des Arbeitnehmers gegenüber einer Arbeitskollegin.

Sachverhalt

Ein Verwaltungsangestellter, der in der Vergangenheit bereits vom Arbeitgeber darauf hingewiesen wurde, dass er jeglichen Kontakt zu einer Kollegin zu unterlassen hätte, da diese dies ausdrücklich keinen Kontakt wünsche und sich von ihm belästigt fühlt und er bei Wiederholung er mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse“, der eine weitere Kollegin (Leiharbeitnehmerin) gegen deren Willen ohne dienstlichen Anlass aufsucht und belästigt (Stalking) und sogar damit droht, wenn diese keinen Kontakt haben möchte, werde er dafür sorgen, dass diese nicht angestellt werde, kann durch dieses Verhalten Anlass zur außerordentlichen,verhaltensbedingten Kündigung geben. Der Arbeitgeber kündigte – ohne vorher formal abzumahnen – der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG gab der Revision statt und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung zurück an das LAG zurück.

Bundesarbeitsgericht

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 ) führte aus:

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Das BAG hielt den Sachverhalt also grundsätzlich geeignet, um einen außerordentlichen Grund für eine Kündigung, darzustellen. Problematisch war allein die fehlende Abmahnung, die – dies kann sich nun noch nach der Sachverhaltsaufklärung durch das Landesarbeitsgericht Hessen ergeben – aufgrund des vorherigen Geschehens – evtl. entbehrlich war. Auch hier war – was häufig in der Praxis vorkommt- wieder problematisch, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung nicht ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Die vorherige Äußerung des Arbeitgebers, dass ein weiterer Verstoß „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ nach sich ziehen werde, ist keine ordentliche Abmahnung, da diese „Androhung“ viel zu unbestimmt ist (siehe hier Inhalt einer wirksamen der Abmahnung und das Problem des Androhens von arbeitsrechtlichen Konsequenzen).

Ähnlich sind die Fälle (Verhalten gegenüber Arbeitskollegen/ Dritten) einer Kündigung wegen sexueller Belästigung gelagert.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Sachsen: vulgäre Beleidigungen eines Oberarztes

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Auch Oberärzte verhalten sich nicht immer anständig; dass stellte nun auch das LAG Sachsen (Entscheidung vom 11.02.2011 -3 Sa 461/10) fest.

Sachverhalt – Beleidigung rechtfertigt nich per se eine außerordentliche Kündigung

Ein Oberarzt, der bereits im Jahr 2009 eine Abmahnung wegen Beleidigung von Kollegen erhalten hatte, hatte ein Streitgespräch mit einer Kollegin (Assistenzärztin) zum Teil vor den behandelnden Patienten. Von der Kollegin „verabschiedete“ sich der Oberarzt mit den Worten:

Leck mich, fick dich!

Diese Worte hörte die Assistenzärztin aber nicht mehr, da der Oberarzt diese leise sprach, allerdings eine anwesende Krankenschwester. Der Arbeitgeber kündigte den Oberarzt das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen, wegen der Beleidigung, außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die verhaltensbedinge Kündigung des Arbeitnehmers wurde dann vom Arbeitsgericht Dresden und später vom Landesarbeitsgericht Sachsen überprüft.

Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer (Oberarzt) erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Dresden. Das Arbeitsgericht Dresden wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hob – auf die Berufung des Arbeitnehmers hin – das erstinstanzliche Urteil auf und gab dem Oberarzt Recht.

LAG Sachsen

Das LAG Sachsen begründete dies wie folgt:

Vorliegend hat die Beklagte die Kündigung wegen eines Verhaltens des Klägers

erklärt, das steuerbar ist. Gemäß Bundesarbeitsgericht vom 04.06.1997 – 2 AZR

526/96 – ist das Abmahnungserfordernis bei jeder Kündigung zu prüfen, die wegen

eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner

Person ausgesprochen wurde, den er durch sein steuerbares Verhalten beseitigen

kann, – wenn also mittels Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirkt und eine

Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Davon, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruches mit einer derartigen Verhaltensänderung des Klägers und der damit einhergehenden Wiederherstellung des

Vertrauens zu rechnen war, ist vorliegend auszugehen. 3 Sa 461/10

– Seite 16 –

Die Eignung des Geschehens als Kündigungsgrund folgt auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger bereits am 03.02.2009 wegen angeblichen lautstarken Beschimpfens des Arztes … abgemahnt worden ist.

(4) Die Abmahnung vom 03.02.2009 ist unwirksam, denn sie erfüllt ausweislich

ihres Inhaltes nicht die Hinweis– bzw. Rügefunktion einer Abmahnung. Denn Aufgabe der Abmahnung ist es auf das zu beanstandende Fehlverhalten hinzuweisen

und es zu rügen. Der Arbeitgeber muss zunächst dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber als vertragswidrig angesehen wird. Dabei wird dem Arbeitnehmer das vertragsgemäße Verhalten sowie der konkrete Verstoß hiergegen aufgezeigt (vgl. KR-Fischermeyer, 9. Auflage, § 626 BGB Rn. 269

ff. m. w. N.). Eine nur schlagwortartige Umschreibung der Verfehlung wie etwa

Minderleistung oder lautstarkes Beschimpfen genügt den Anforderungen an die

Funktion nicht (vgl. LAG Stuttgart, LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25)

Was heißt das?

Das LAG Sachsen hielt die ausgesprochene Beleidigung nicht per se für einen hier ausreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund (ohne Abmahnung). Das LAG wies daraufhin, dass hier zunächst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber hätte ausgesprochen werden müssen. Es gab zwar schon eine Abmahnung (aus dem Jahr 2009) wegen Beleidigung; diese war – wie dies in der Praxis häufig vorkommt- aber unwirksam, da zu unbestimmt. Das Fehlverhalten wurde vom Arbeitgeber nicht genau genug beschrieben. Dabei war unerheblich, dass der Arbeitnehmer gegen diese Abmahnung aus dem Jahr 2009 erst jetzt im Kündigungsschutzverfahren vorgegangen ist. Hier gibt es keinen kurzen Ausschlussfristen, wie z.B. bei der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer hätte hier schon im Jahr 2009 eine sog. „Entfernungsklage“ einreichen können, musste dies aber nicht und hat die damalige Abmahnung im hiesigen Kündigungsschutzverfahren überprüfen lassen.