Verwirkung

BAG: Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung nicht nach festen Zeitablauf

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Das BAG führt erneut auch, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach einen festen Zeitablauf auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakte. Von daher gilbt es – obwohl dies häufig angenommen wird – keine feste Verfallsfrist einer Abmahnung.

 

Der Arbeitnehmer kann erst dann die Entfernung der berechtigten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

der Fall des Bundesarbeitsgerichtes

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.7.2012, 2 AZR 782/11) hatte über den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung einer Abmahnung einer Verwaltungsfachangestellten zu entscheiden, die im Jahr 2008 vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, da wohl im Verantwortungsbereich der Arbeitnehmerin ein Kassenbuch abhanden gekommen ist.

Die Arbeitnehmerin gewann mit ihrer Klage in den Vorinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Revision des beklagten Arbeitgebers zulässig und begründet ist und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück. Ob ein Entfernungsanspruch vorliegt, muss nun das LAG entscheiden.

Das BAG führt dazu aus:

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte sei zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin verpflichtet, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Abhandenkommen des Originalkassenbuchs falle zwar in die Zeit der Verantwortlichkeit der Klägerin, der Beklagte habe aber kein schutzwürdiges Interesse mehr daran, dass die Abmahnung in deren Personalakte verbleibe.

Personalakten sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über diese Verhältnisse geben (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – RzK I 1 Nr. 47; 9. Februar 1977 – 5 AZR 2/76 – zu II 2 der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 83 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 21). Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen die Entfernung auch solcher Aktenvorgänge verlangen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – zu II 2 der Gründe, aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – zu III der Gründe, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 17; 13. April 1988 – 5 AZR 537/86 – zu I der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 100 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 47). Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist (BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – zu II 4 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – aaO).

 

A. Martin

Wann ist die Abmahnung des Arbeitgebers wirkungslos?

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Unrechtmäßig ist eine Abmahnung dann, wenn kein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen hat. Wann ist aber eine Abmahnung wirkungslos – also ohne Folgen – für den Arbeitnehmer bzw. wann wird diese wirkungslos?

die wirkungslose Abmahnung

Abmahnungen des Arbeitgebers können zunächst rechtmäßig  sein und später -aufgrund besonderer Umstände – wirkungslos werden.

Folgende Fallgruppen sind denkbar:

  • fehlende Ernstlichkeit der Abmahnung (wer ständig wegen der gleichen Pflichtverletzung abmahnt und mit der Kündigung droht, dann aber doch nicht kündigt,schwächt die Warnfunktion der Abmahnung ab/ Kettenabmahnungen)
  • Verwirkung der Abmahnung aufgrund langen Zeitablaufs (die Wirkung der Abmahnung kann aufgrund Zeitablaufs entfallen; siehe dazu den Artikel „Nach welcher Zeitspanne verwirkt eine Abmahnung„)
  • zu kurzer Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung (der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben sein Verhalten nach der Abmahnung zu ändern; dies geht nicht, wenn sofort nach der Abmahnung die Kündigung erfolgt; dies gilt vor allem bei abgemahnten Mängeln im Leistungsbereich des Arbeitnehmers)
Gegen die wirkungslose Abmahnung kann der Arbeitnehmer Entfernungsklage erheben.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht

Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht!

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Vorsicht – die Verjährung im Arbeitsrecht!

Neben der Ausschlussfrist (Verfallsfrist) ist die Verjährung im Arbeitsrecht ein wichtiger Punkt, welchen man vor der Durchsetzung der arbeitsrechtlichen Ansprüche geprüft haben sollte. Ansonsten kann der Prozess schon allein wegen Ablauf´s der Verjährungsfrist verloren werden. Anders als bei der Verjährung kommt es hier nicht auf eine Rüge (Einrede) der Gegenseite an. Das Arbeitsgericht muss von Amtswegen die Fristen prüfen.

Gesagt werden muss, dass die Ausschlussfrist eine weitaus höhere praktische Bedeutung als die Verjährung in arbeitsrechtlichen Fällen hat, denn dieser ist weitaus kürzer und bei vielen Arbeitnehmern immer noch unbekannt. Obwohl sich in fast allen (Rahmen-) Tarifverträgen Verfallsfristen befinden und in den meisten Arbeitsverträgen, sind diese kaum bekannt bzw. werden nicht als problematisch angesehen.

Dauer der Verjährung im Arbeitsrecht

Die regelmäßige Verjährung im Arbeitsrecht beträgt – wie auch im Zivilrecht – 3 Jahre. Die Verjährung beginnt nicht mit der Entstehung des Anspruches, sondern mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Beispiel: Der Arbeitslohn wird am 30. Juni 2009 fällig. Die Verjährung beginnt nicht am 1. Juli 2009, sondern am Schluss des Jahres, nämlich am 31.12.2009. Die Verjährung tritt ein mit Ablauf des 31.12.2012 (also in 3 Jahren). Mit Ablauf heißt, dass man bis zum 31.12.2012 um 24 Uhr noch den Anspruch gerichtlich geltend machen kann, so dass dieser dann nicht verjährt ist. Es reicht, wenn die Klage also vor 24 Uhr bei Gericht – z.B. per Fax – eingeht und die Klage dann „demnächst“ zugestellt wird.

Die meisten Ansprüche in Deutschland verjähren zum Jahresende. Deshalb führen Anwälte meist auch immer vor Jahresende noch schnell eine sogeannte Verjährungsprüfung durch. Die Gerichte „freuen“ sich auf die dann noch schnell eingereichten Klagen, die noch kurzfristig „zusammen gezimmert“ wurden und per Fax bei Gericht eingehen.

Wichtig!:

Ein einfaches Schreiben an den Arbeitgeber unterbricht noch hemmt dieses die Verhährung.

Daneben gibt es noch eine Vielzahl spezieller Verjährungsvorschriften:

3 Monate

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes nach Kenntnis des Arbeitgebers

6 Monate (sehr umstritten; anders das BAG)

  • Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verschlechterung von dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenständen

3 Jahre

  • regelmäßige Verjährungsfrist

5 Jahre

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes ohne Kenntnis des Arbeitgebers

10 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (ohne Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, ohne Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB)

30 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (die auf Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, die nicht Folge eines Arbeitsunfalles oder Berufskrankheit sind) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 2 BGB)

Unterschied Verjährung im Arbeitsrecht und Ausschlussfrist

Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Verjährung und der Ausschlussfrist in arbeitsrechtlichen Fällen besteht darin, dass die Verjährung nur vom Gericht berücksichtigt wird, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Die Verjährung ist eine Einrede, die vom Gericht nicht von Amts wegen berücksichtigt werden darf. Der Richter darf auch keinen Hinweis darauf geben. Erhebt die Gegenseite also die Einrede der Verjährung nicht (also wird nie vor Gericht vorgetragen, dass der Anspruch verjährt ist), dann beachtet das Gericht auch nicht die Verjährungsfrist und entscheidet als ob es nie eine Verjährung des Anspruches gegeben hat. Auch eine verjährte Forderung bleibt erfüllbar. Der Grund für diese eigenartige Konstruktion liegt wohl darin, dass es einmal Zeiten gab, in denen „Spielschulden noch Ehrenschulden“ waren. Man wollte damals nicht, dass der Anspruch einfach – von Amts wegen – nach einer bestimmten Zeit verfällt, sondern immer noch erfüllbar bleibt. So konnte der „Edelmann“ seine Spielschulden noch zurückzahlen ohne dass der Anspruch schon untergegangen wäre. Andererseits war es – und dies ist es immer noch – allen „Nichtedeleuten“, denen völlig egal ist, ob Spielschulden nun Ehrenschulden sind oder nicht, möglich sich auf den Einwand der Verjährung zu berufen.

Die Ausschlussfrist ist eine rechtsvernichtende Einwendung und wird von daher im Gericht vom Amts wegen überprüft. Ausschlussfristen finden sich häufig in Tarifverträgen; aber auch in Arbeitsverträgen (meist am Schluss des Vertrages). Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt sich dann immer noch die Frage, ob diese wirksam vereinbart sind. Die Frist darf nicht zu kurz sein und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die Regelung muss klar und verständlich sein (wann beginnt die Frist?). Es muss im Arbeitsvertrag deutlich auf die Ausschlussfrist hingewiesen sein (Überschrift).

Wie beruft man sich auf die Verjährung?

In dem man im Schriftsatz vorträgt oder vor Gericht in der Verhandlung, dass man die Einrede der Verjährung erhebt. Selbst wenn man sich vor Gericht dahingehend äußern würde, dass der Anspruch ja verjährt sei und zu erkennen gibt, dass man nicht zahlen will, wird dies das Gericht als Erhebung des Einwandes der Verjährung sehen.

Was gibt es noch? – die Verwirkung!

Neben der Verjährung und der Ausschlussfrist gibt es noch die Verwirkung. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, dass auf der Vorschrift § 242 BGB beruht (auch bekannt als „Gummiparagraph“). Eine Verwirkung kann schon vor der Verjährung eintreten (ansonsten bräuchte man dieses Rechtsinstitut ja kaum) und zwar unter 2 Voraussetzungen:

  • es liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruch und dessen Geltendmachung
  • der Gegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird

;Man spricht hier vom Zeitmonent und vom Umstandsmoment.

Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es steht noch Lohn aus. Da die Parteien zerstritten sind, sagt der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber „Den Lohn kannst Du Dir in die Haare schmieren“. Nach zwei Jahren (also noch vor der Verjährung) klagt er den Lohn ein. Es gilt hier keine Ausschlussfrist (z.B. nach dem BRTV-Bau). Hier läge eine Verwirkung vor. Es ist ein langer Zeitraum vergangen (wie lang dieser sein muss, darüber gibt es keine gesetzliche Regelung, hier stellt die Rechtsprechung auf den Einzelfall ab) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass er nicht mehr zahlen muss.

RA A. Martin