Abfindungsvergleich

BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!

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Der Kläger war Mitglied des Betriebsrat der Beklagten und dort seit 1983 beschäftigt.Seit 2006 war dieser Vorsitzender des Betriebsrats.

Arbeitgeberin möchte Betriebsrat kündigen

Die beklagte Arbeitgeberin wollte dem Betriebsrat das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen und betrieb dazu seit Anfang Juli 2013 beim Arbeitsgericht ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung.

Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung und Freistellung

Am 22. Juli 2013 einigten sich die Parteien und schlossen außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, in dem ua. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015 sowie die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung sowie eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 Euro netto vereinbart wurde (Anmerkung: Dies erscheint – zumindest auf den ersten Blick – eine überaus großzügige Regelung zu sein!)!

Klage nach Erhalt der Abfindung auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Nachdem der Kläger am 23. Juli 2013 wie vereinbart von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten war und in der Folgezeit die komplette Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, überlegte er sich es anders und erhob Klage. Er wollte mit der Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend machen.

Der Kläger meinte, dass der Aufhebungsvertrag nichtig sei, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde. Der Kläger rügte also die eigene Begünstigung!

Betriebsrat verlor in allen Instanzen seinen Prozess auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Der Kläger verlor in allen Instanzen, so auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG (Urteil vom 21. März 2018 – 7 AZR 590/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 15/18 vom 21.03.2018 aus:

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf

LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!

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Der Kläger war im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Die Beklagte wollte rund 1.600 von 9100 stellen abbauen und führte ein sog. offenes Abfindungsprogramm nach dem „Windhundprinzip“ (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst!“) ein. Danach konnte sich jeder Arbeitnehmer, der gegen Abfindung ausscheiden wollte bei der Beklagten per E-Mail unter Verwendung eines bestimmten Formblattes melden. Winhundprinzip deshalb, da nur eine bestimmte / begrenzte Anzahl von Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden konnten. Sollten mehr Interessenten als Plätze im Kontingent vorhanden sein, sollte es auf den zeitlichen Eingang der Anmeldungen ankommen; also die „schnellsten“ Arbeitnehmer sollten die Plätze bekommen.

Im Bereich IT sollten 7 Stellen abgebaut werden.

Der Kläger meldet sich per E-Mail beim Arbeitgeber und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Später teilte der Arbeitgeber mit, dass der Kläger nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Damit wollte sich der Kläger aber nicht abfinden und erhob Klage zum Arbeitsgericht und zwar auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro (!).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte keinen Erfolg.

Das LAG Düsseldorf (Urteil 12.4.2016, 14 Sa 1344/15) führte dazu in der Pressemitteilung (PM vom 12.04.2016) u.a. aus:

Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestartet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?

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Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.

Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten.

Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.

 Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte

Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.

Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.

Anwalt A. Martin