Abfindung Berlin

betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

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betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

Die betriebsbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen hatte ich ja schon berichtet – „betriesbedingte Kündigung- wie prüft man die Rechtmäßigkeit?„. Eine wichtige Voraussetzung sind die sog. betrieblichen Erfordernisse. Aber was ist dies genau?

betriebliche Erfordernisse bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber hat die betrieblichen Erfordernisse nicht genau definiert. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung – immer unter Anpassung der gesellschaftlichen Entwicklung – auszuformen ist.

Von daher unterscheidet man hier:

  • betriebliche Gründe (innerbetriebliche Ursachen) und
  • außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel, Wegfall von Subventionen, Umsatzrückgang)

innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Solche Gründe können sein:

  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Die Juristen sprechen hier von einer sog. unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, da der Arbeitgeber aktiv die Betriebsorganisation neu gestaltet oder abändert. Für den Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess diese innerbetrieblichen Gründe nachweisen muss, ist dies einfacher als bei der Darlegung und dem Nachweis von außerbetrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht den von außen kommenden Anlass (Auftragsrückgang/Umsatzeinbruch) nachweisen.

außerbetriebliche Gründe

Der Arbeitgeber, der sich auf außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung beruft, erzeugt eine sog. Selbstbindung. Er muss dann die außerbetrieblichen Gründe nachweisen, was häufig schwierig ist. Er muss das von außen kommende Ereignis nachweisen und den Einfluss dieses Ereignis auf den Betrieb (Reduzierung der Arbeitnehmer). Dies ist häufig schwierig.

Was heißt dies nun ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss wissen, dass es für ihn viel einfacher ist vor dem Arbeitsgericht innerbetriebliche Ursachen nachzuweisen als außerbetriebliche. Von daher sollte man sich als Arbeitgeber genau überlegen, ob man die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen schiebt.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass er den Mut zur Kündigungsschutzklage aufbringen sollte. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da der Arbeitgeber entweder keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen hat oder dies nicht richtig vor dem Arbeitsgericht nachweisen kann. Häufig kann man wenigstens noch für den Arbeitnehmer eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Dies ist zumindest im Raum Berlin häufig der Fall.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

der moderierende Richter

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der moderierende Richter

Vor einigen Tagen hatte ich einen Gütetermin (Kündigungsschutzklage) vor dem Arbeitsgericht in einer großen deutschen Stadt, die mit B anfängt. Das Gericht hatte 4 Termine auf die gleiche Uhrzeit gelegt! Als ich in den Saal kam, stand vorne eine Person, die eher, wie ein Moderator wirkte als ein Richter.

Er begrüßte die Erschienenen, wies darauf hin, dass er viele Termine auf eine Uhrzeit gelegt habe und meinte schließlich, dass sich die jeweiligen Parteien doch finden sollten und schon draußen mal prüfen könnten, ob man sich einigen könne. Dies alles geschah auf eine sehr angenehme Art und Weise und äußerst freundlich,was man ja von Richtern aus B. eigentlich nicht mehr gewohnt ist. Zumal mir noch solche Aussagen im Ohr klingen, wie: Hier bin ich der Boss!“

Es gab dann auch tatsächlich eine Einigung mit der Gegenseite, die sich bereit erklärt eine Abfindung zu zahlen, die dem Mandanten auch nicht sofort die Augen tränen lies.

Der moderierende Richter, der in der Zwischenzeit auch noch einige aufmunternde Worte an das „Publikum“ gerichtet hatte („Sie dürfen dann gleich wieder miteinander sprechen!“), rief unsere Sache auf und bedankte sich für die Vorarbeit und nahm den Vergleich zu Protokoll. Am Schluss bedankte er sich nochmals für die „gute Arbeit“ und drückte die Daumen, dass der Vergleich (Widerruf) auch halten wird. Er verabschiedete sich höflich und meinte dann wieder zum Publikum, dass dieses nun wieder miteinander sprechen dürfe, wenn es wolle (es soll ja keiner gezwungen werden). Während der ganzen Zeit stand der Richter.

Nicht, dass es mir nicht gefallen hätte. Aber ich muss ernsthaft gestehen, dass ich schon mal nach links und rechts geschaut habe, um die versteckte Kamera zu finden.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!

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Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!

Eine Abfindung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Ausnahmefall. In der Praxis ist die Regelung des § 1a KSchG weitaus bei Arbeitnehmern unbekannt.

§ 1 a KSchG regelt:

„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Voraussetzungen für die Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz sind also:

  • der Arbeitgeber kündigt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
  • der Arbeitnehmer hat bis zum Ablauf der Kündigungsschutzklagefrist kein Kündigungsschutzklage eingereicht
  • der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen (Abfindung bei Nichterhebung der Kündigungsschutzklage)

Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt Martin

Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt,  mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.

Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?

Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung.  Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.

Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.

Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an.  Am Kammertermin nehmen dann auf  Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt.  Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.

Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für leitende Angestellte?

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Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für leitende Angestellte?

Häufig wird behauptet, dass das Kündigungsschutzgesetz auf leitende Angestellte keine Anwendung findet. Dies ist nicht richtig. Das KSchG gilt auch für diesen Personenkreis, allerdings mit einem erheblichen Unterschied.

Der Arbeitgeber kann – ohne die schwierige Begründung, die bei Arbeitnehmern erforderlich ist – bei einer sozialwidrigen Kündigung nach § 14 Abs. 2, Satz 2 des KSchG einen Auflösungsantrag stellen und sich so gegen Abfindung von dem leitenden Angestellten trennen.

Im Fall eines solchen Auflösungsantrages setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung (§§ 9, 10 KSchG)  fest. So kann der Arbeitgeber auch bei sozialwidriger Kündigung – gegen Abfindung – auch einen leitenden Angestellten „loswerden“.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

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Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!

Klage auf Abfindung bei Kündigung?

Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.

Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:

  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
  • Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen

Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten

  • dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt

Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:

  • der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
  • eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
  • der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist

Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

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Kann man eine Abfindung pfänden?

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Kann man eine Abfindung pfänden?

Eine Abfindung wird meist hart vom Arbeitnehmer erkämpft und meistens ist diese auch immer mit dem Nachteil des Verlustes des Arbeitsplatzes verbunden. Um so ärgerlicher ist es, wenn Dritte den Abfindungsbetrag (siehe auch Fälligkeit der Abfindung) einfach pfänden könnten.

– Arbeitsrecht Berlin –

Pfändungsschutz/Abfindung

Gemäß der §§ 850 ff. ZPO unterliegt das Arbeitseinkommen, das in Geld zahlbar ist (dies ist der Normalfall), im gesetzlich bestimmtem Umfang dem Pfändungsschutz. Auch die Abfindung ist Arbeitseinkommen, da die  Abfindung ihrem Zweck nach die Sicherung des Lebensunterhalts des Arbeitnehmers gewährleisten soll. Damit ist aber noch nicht gesagt, dass die Abfindung genau, wie das übrige Arbeitseinkommen nur unter strengen Voraussetzungen pfändbar ist.

Pfändungsfreigrenzen anwendbar?

Wichtig ist, dass die Pfändungsfreigrenzen, des § 850 c ZPO, die für das Arbeitseinkommen gelten, für die Abfindung nicht anzuwenden sind, da diese immer auf das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers in einem fest umrissenen Zeitraum abstellen (pro Monat z.B.), die Abfindung aber einmalig gezahlt wird.

uneingeschränkte Pfändbarkeit der Abfindung?

Die  Abfindung ist von daher grundsätzlich uneingeschränkt pfändbar. Für den Arbeitgeber heißt dies, dass er im Fall der Pfändung nicht ohne weiteres die Abfindung an den Arbeitnehmer auszahlen darf. Macht er dies trotzdem, dann macht er sich schadenersatzpflichtig.

Was kann der Arbeitnehmer machen, um die Pfändung der Abfindung abzuwenden?

Da es sich bei der  Abfindung um eine einmalige, nicht wiederkehrende Leistung handelt, kann der Arbeitnehmer die Pfändung der Abfindung – wenigstens zum Teil – abwenden, indem er einen Antrag auf Vollstreckungsschutz nach § 850i ZPO an das zuständige Vollstreckungsgericht stellt. Nach dieser Norm hat das Vollstreckungsgericht dem Arbeitnehmer soviel von der  Abfindung zu belassen, wie er während eines angemessenen Zeitraums für seinen Lebensunterhalt benötigt.

Wichtig ist, dass dem Arbeitnehmer dieser Schutz nur gewährt wird, wenn er einen entsprechenden Antrag stellt. Unterlässt er dies, dann kann die Abfindung voll gepfändet werden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

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Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

Schmeckt das Pausenbrot besser, wenn der Brotaufstrich vom Arbeitgeber kommt? Ich weiß es nicht. Jedenfalls findet der Arbeitgeber eines Bäckereiangestellten dies nicht so lustig und kündigte einen Arbeitnehmer, der sein Brötchen mit dem Brotaufstrich des Arbeitgebers (wohl Wert unter 10 Cent)  beschmierte. Das LAG Hamm entschied, dass die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sei.

Diebstahl und Unterschlagung als Kündigungsgrund?

Die Tendenz ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte klar erkennbar. Selbst der Diebstahl kleinster Beträge des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer führt in der Regel zum Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann hier das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung beenden. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat hier meistens kaum Erfolg.

der Fall „Brotaufstrich“ des LAG Hamm(Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09)

Auf seiner Internetseite führt das LAG Hamm (Pressemitteilung) Folgendes aus:

„Nach Auffassung der Berufungskammer kann grundsätzlich auch der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen, die dem Arbeitgeber gehören, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig, die hier zugunsten des Klägers ausging. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das ist hier zu bejahen, da es anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch glaubte, nur um den Verzehr des Brotaufstrichs ging, dessen Wert unter 10 Cent anzusiedeln ist. Daher kam es auch nicht mehr darauf an, ob der Einwand des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend ist oder nicht.“

Fazit: Das LAG Hamm wägt hier die Interessen (Wert des Brotaufstrichs) und berücksichtigt zudem, dass der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates ist. Dabei ging es hier nur darum, ob der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen konnte, was das LAG Hamm hier mit dem Argument verneinte, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zumutbar sei. Faktisch ist dies aber kein Freifahrtsschein für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber in solchen Situationen – nach dem LAG Hamm – außerordentlich mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen könnte.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin

Arbeitnehmerschmerzensgeld bei Katzenbiss?

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Kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schmerzensgeld verlangen, wenn dieser während der Arbeit verletzt wird, z.B. weil er von einer Katze gebissen wird?

Das Hessische Arbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen und führt dazu aus:

„Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann die Mitarbeiterin einer Tierarztklinik, die während der Behandlung eines Tieres verletzt worden ist, von dem Arbeitgeber kein Schmerzensgeld verlangen. Hintergrund des Rechtsstreits war die Behandlung einer Katze in einer Tierarztklinik.

Die Mitarbeiterin arbeitete dort als Hilfstierpflegerin. Sie wurde von einem Kater, der untersucht und kastriert werden sollte, in die linke Hand gebissen. Eine Infektion verkomplizierte den Heilungsprozess, so dass der Mitarbeiterin eine Prothese eines Fingermittelgelenks eingesetzt werden musste. Sie leidet noch heute erheblich unter den Folgen der Bissverletzung und verlangte von ihrem Arbeitgeber u.a. die Zahlung von Schmerzensgeld.“

Rechtsanwalt Berlin Arbeitsrecht

Die von der Tierpflegerin eingelegte Berufung blieb erfolglos. Auch nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann sie nicht die Zahlung eines Schmerzensgeldes von ihrem Arbeitgeber verlangen. Ihrem Begehren stehe § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII entgegen, der bei Arbeitsunfällen – wie dem hier unstreitig vorliegenden – dem geschädigten Arbeitnehmer nur dann einen Schadensersatz – bzw. Schmerzensgeldanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber zubillige, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt habe.
Grund dieser Haftungsbeschränkung sei, dass an die Stelle der privatrechtlichen Haftung bei Arbeitsunfällen die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der Berufsgenossenschaft trete. Dadurch stehe dem Geschädigten einerseits stets ein solventer Anspruchsverpflichteter zur Verfügung, andererseits würden Konfliktsituationen im Betrieb durch zivilrechtliche Haftungsfragen vermieden. Obwohl dadurch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld ausgeschlossen sei und die gesetzliche Unfallversicherung dies nur teilweise kompensiere, sei diese zivilrechtliche Haftungsbeschränkung verfassungskonform.

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

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Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Arbeitsrechtsbeitrag: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:

fristlose Kündigung

Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?„). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte. Ohne Abmahnung wird es Probleme geben; nur in Ausnahmefällen dürfte eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber ernsthaft und nachdrücklich die Zahlung für die Zukunft verweigert.

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

Lohnrückstand einklagen

Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.

Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen

Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.

Schadenersatz / Abfindung

Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können.

Das BAG führt aus:

„Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene  Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).“

Entscheidungen:

BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR  796/ 06

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08