Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?

fristlose Kündigung

---

Das Wichtigste vorab:

Bei einer fristlosen Kündigung hatte Arbeitgeber eine Frist zu beachten und zwar die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die außerordentliche Kündigung muss nicht immer fristlos erfolgen, sondern kann auch mit einer sozialen Auslauffrist vorgenommen werden, was in der Praxis aber selten vorkommt.Der Normalfall ist der, dass eine Kündigung aus wichtigem Grund auch fristlos erfolgt.

fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund

Eine außerordentliche Kündigung, besser juristisch, eine fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund, ist für den Arbeitnehmer oft mit bitteren Konsequenzen verbunden. Nicht nur das Arbeitsverhältnis endet abrupt, sondern der Arbeitnehmer muss in der Regel auch mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld (hier der Fall der Sperre bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers) rechnen.

Sperre beim Arbeitslosengeld

Eine der Hauptkonsequenzen ist die, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperre von Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld erhalten wird. Die Agentur für Arbeit in der Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz schuldhaft auf Spiel gesetzt und die fristlose Kündigung durch sein Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) schuldhaft dabei geführt hat. Damit ist er faktisch (sofort – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) arbeitslos geworden.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Deswegen wird sich in der Regel der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung wehren. Ihm bleibt faktisch auch keine andere Wahl, wenn er die Sperre abwenden will. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werde. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin hierfür zuständig. Eine Kündigungsschutzklage beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht wahrt aber ebenfalls die Klagefrist.

außerordentlicher Grund für die Kündigung

Wie der Name schon sagt, braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen außerordentlichen (wichtigen) Grund. Dabei sind die Anforderungen an diesem Grund durch die Rechtsprechung recht hoch angesetzt worden.

In der Regel ist nämlich der Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten zu vor abzumahnen. Die Abmahnung hat den Zweck, dass der Arbeitnehmer nochmals gewarnt wird und ihm sein fehlerhaftes Verhalten vor Augen geführt wird. Der Arbeitnehmer soll faktisch eine zweite Chance erhalten. Von daher hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion. Von der Abmahnung ist die Ermahnung zu unterscheiden.

Bei kleinen Verstößen ist sogar mehrfach abzumahnen.

Nur bei sehr schweren Pflichtverstößen (z.B. Straftaten/ Diebstahl / Unterschlagung von Firmeneigentum) des Arbeitnehmers, die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses nachhaltig zerstören, kann der Arbeitgeber ohne Abmahnung aus außerordentlichen Grund kündigen.

Frist für außerordentliche Kündigung = 2 Wochen

Eine formelle Voraussetzung für diese Kündigung ist die, dass der Arbeitgeber die Zwei-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhält. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen – ab Kenntnis vom Kündigungsgrund – Zeit die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen.

Frist gilt für jede außerordentliche Kündigung!

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, selbst für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Es handelt sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist für die Kündigungserklärung.

Die Frist gilt auch für die außerordentliche Verdachtskündigung. Diese Ausschlussfrist muss der Arbeitgeber zwingend beachten.

Beginn der 2-Wochenfrist

Die Frist beginnt allerdings nicht in dem Augenblick, wenn der Arbeitgeber zuerst Kenntnis vom Kündigungsgrund erhält, sondern in der Regel erst mit Abschluss der Aufklärung des Kündigungssachverhalts. Der Arbeitgeber hat demnach die Möglichkeit noch abzuwarten und den Sachverhalt zu überprüfen. Ansonsten müsste er faktisch bei jedem ersten Gerücht eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Dies ist aber nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Norm.

Vielmehr meint die Rechtsprechung, dass die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (Urteil des BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/9).

Der Arbeitgeber darf nicht nur das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft, sondern auch das eines Strafverfahrens abwarten. Dies deshalb, da es auf die sicherere Kenntnis ankommt und die Staatsanwaltschaft bzw. das Strafgericht die Sachverhalt ja erst noch aufklären müssen.

Zu beachten ist ferner, dass bei Dauergründen oder Dauertatbeständen die Ausschlussfrist erst mit Beendigung des länger anhaltenden Zustandes beginnt. Dieser Auffassung ist zuzustimmen, sie muss aber näher präzisiert und eingeschränkt werden, um unzutreffende Folgerungen zu vermeiden.

Versäumung der Frist durch den Arbeitgeber

Wie oben dargestellt, handelt es sich um eine Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsgericht von Amts wegen prüft. Nach Ablauf der Frist greift die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass auch ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

Stellt sich die Versäumung der Frist im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht heraus, dann verliert der Arbeitgeber den Prozess, denn die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wird gesetzlich vermutet.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin