Monat: April 2020

Arbeitsgericht Berlin – neue Corona-Regeln!

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Corona-Regeln beim Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin ist derzeit wegen der Corona-Pandemie noch im eingeschränkten Betrieb (Notbetrieb). Dies heißt, dass im März und April 2020 nur ausnahmsweise noch Sitzungen stattgefunden haben. Nur in Eilfällen wurde noch terminiert.

Dies wird sich nun im Mai 2020 ändern!

Arbeitsgericht Berlin- neue Corona-Regeln

Arbeitsgericht Berlin- Fragen zu Sitzungen und Corona

Wann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin wieder Verhandlungen? Welche Regeln gelten bei den Verhandlungen bei Gericht?

Verhandlungen beim Arbeitsgericht

Im März und April 2020 wurde beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1) nicht mehr terminiert. Das heißt, dass nur ausnahmsweise Güteverhandlungen – auch in Kündigungsschutzverfahren – stattgefunden haben.

Dies war letztendlich die Entscheidung der einzelnen Richter, allerdings fanden kaum noch Verhandlungen statt und bereits anberaumte (terminierte Verhandlungen) wurden abgesagt.

Dies änder sich bereits am Mai 2020. Ich habe in den letzten beiden Tagen bereits Termine (Lohnklage und Kündigungsschutzsache) beim Arbeitsgericht Berlin für Mitte Mai 2020 erhalten. Es handelt sich um Güteverhandlungen.

Kammertermine sollen wohl derzeit noch nicht stattfinden; auch nicht im Mai 2020.

Eine Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin oder des LAG Berlin-Brandenburg gibt es noch nicht.

Achtung

Ab Mai 2020 finden wieder Gütetermine beim Arbeitsgericht Berlin statt.

neue Corona-Regeln

Merkblatt Corona-Regeln des Arbeitsgerichts Berlin Corona Merkblatt- Quelle Arbeitsgericht Berlin

Zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung verschicken die Kammern des Arbeitsgerichts Berlin nun ein Merkblatt („Wichtige Verhaltensregeln zum Infektionsschutzgesetz“) zum Verhalten beim Gericht in Anbetracht der Corona-Krise.

Dieses Schreiben beinhaltet folgende Verhaltensregeln, welche bei den Verhandlungen zu beachten sind:

Zutritt zum Gerichtsgebäude Expand

Für den Zutritt in das Gebäude des Arbeitsgerichts Berlin braucht man die Ladung zum Verhandlungstermin.

Weiter wird der Zutritt erst 15 Minuten vor dem Termin gestattet.

grippeähnliche Symptome Expand

Bei grippeähnliche Symptomen ist das Gericht zuvor telefonisch zu informieren. Es wird dann entschieden, ob das Gebäude betreten werden darf.

Mund- und Nasenschutz Expand

Das Tragen eines Mund- und Nasenschutzes wird von Seiten des Gerichts dringend empfohlen.

Formular nach § 32 Infektionsschutzgesetz Expand

Die im Gerichtsgebäude anwesenden Personen / Besucher werden mittels einen Formulars „Erfassung der Anwesenden in Sitzungen“ erfasst. Dort sind Namen und Anschrift sowie der Tag und der Sitzungssaal des Arbeitsgerichts einzutragen.

Dieses Formular wird in der Regel zusammen mit dem Merkblatt und der Ladung zum Termin vom Gericht übersandt.

Mindestabstand Expand

Auf allen Wegen und in den Sitzungssälen des Gerichts ist ein Mindestabstand von 2 Metern einzuhalten. Berührungen sollen vermieden werden.

Händewaschen Expand

Vor dem Betreten des Sitzungssaales sollen sich die Besucher des Gerichts (auf dem WC) die Hände waschen.

Hustenetikette Expand

Die „Hustenetikette“ (was für ein schönes Wort) soll eingehalten werden, d.h. Husten und Niesen in die Ellenbeuge.

Verhalten im Sitzungssaal Expand

Beim Eintreten in den Sitzungssaal soll auf den Mindestabstand geachtet werden.

Die Überreichung von Schriftsätzen soll angekündigt werden. Diese sind dann unter Wahrung des Mindestabstandes zu übergeben.

 

nach dem Verhandlungstermin Expand

Nach Ende des Verhandlungstermins soll das Gebäude des Arbeitsgericht Berlin unverzüglich verlassen werden.

Achtung

Ohne Ladung darf man das Gerichtsgebäude nicht betreten.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer – späteres Berufen auf Unwirksamkeit möglich?

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Eine mündliche Kündigung durch den Arbeitnehmer eines Arbeitsverhältnisses ist laut Gesetz nicht möglich. Dies ist in § 623 BGB geregelt.

mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer wirksam
Schriftform und Kündigung

Schriftform für Kündigung gesetzliche vorgeschrieben

Dort steht:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Damit ist dort klar geregelt, dass es ein sog. Schriftformgebot für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gibt, welche auch für eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers gilt.

mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Eine mündliche Kündigung – egal, ob durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen – ist nichtig, da diese gegen ein gesetzliches (Form-) Gebot verstößt.

Berufung auf Schriftform bei eigener mündlicher Kündigung

Die Frage ist nun, wenn der Arbeitnehmer eine solche mündliche Kündigung erklärt, er sich später darauf berufen kann, dass sein Kündigung ja wegen der fehlenden Schriftform unwirksam / nichtig sei?

Antwort: Grundsätzlich ja.

Die mündliche Kündigung des Arbeitnehmers war von Anfang an unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer ja das Arbeitsverhältnis beenden wollte. Allein die Tatsache, dass die mündliche Kündigung durch den Arbeitnehmer in vollem Ernst ausgesprochen wurde, führt deshalb nicht zur Treuwidrigkeit der Berufung auf die fehlende Schriftform.

mündliche Arbeitgeberkündigung

Dies gilt übrigens auch für der umgekehrte Fall, wenn also der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausspricht und sich dann erste später der Arbeitnehmer auf die fehlende Schriftform beruft. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer die formnichtig (mündliche) erklärte Kündigung des Arbeitgebers zunächst widerspruchslos entgegennimmt und sich erst später auf die Formnichtigkeit beruft, begründet noch keinen Verstoß gegen Treu und Glauben.

Vom obigen Grundsatz gibt es aber eine – in der Praxis selten vorkommende – Ausnahme.

Verstoß gegen Treu und Glauben

Ein Verstoß gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) kann sich nämlich unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (Grundsatz des „venire contra factum proprium“) ergeben.

besonders hartnäckiges Festhalten an mündlicher Kündigung

Ein solcher (seltener) Fall kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und der Arbeitnehmer sich mit der Berufung auf den Formmangel zu seinem eigenen vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.

Einen solchen Fall hatte nämlich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 4.12.1997- 2 AZR 799/96)bereits entschieden.

Ein Arbeitnehmer hatte nach einem Streitgespräch mit dem Arbeitgeber unter Zeugen mehrfach wiederholt, dass nun das Arbeitsverhältnis hiermit kündige. Dies konnte sich später nicht mehr – im Kündigungsschutzverfahren darauf berufen, dass seine Kündigung ja unwirksam sei, da die Schriftform nicht eingehalten sei.

So führte das Bundesarbeitsgericht hier aus:

Der Senat hält es für treuwidrig im Sinne des § 242 BGB, wenn eine Partei, die eine solche Kündigung mehrmals – und zwar entgegen den Vorhaltungen der anderen Seite – ernsthaft und nicht nur einmalig spontan ausgesprochen hat, sich nachträglich auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen Erklärung beruft. Darauf weist auch die Revision hin. Ein solches Vorgehen, das zum früheren eigenen Verhalten in unlösbarem Widerspruch steht, ist dann anzunehmen, wenn sich jemand zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift beruft, die er selbst mißachtet.

Das ist hier der Fall, denn der Kläger ist nach seiner erstmaligen, vom Zeugen L wiedergegebenen Erklärung „Ich höre auf, ich kündige fristlos“ hierbei auch dann noch verblieben, als er, auf seine Verantwortung gegenüber seiner Familie angesprochen, dem Zeugen L erwidert haben soll „Meine Familie geht dich nichts an“, wobei er, L , dann in sein Büro zurückgegangen sei, woraufhin kurze Zeit später der Kläger die Tür zu seinem Büro etwa zur Hälfte geöffnet und erneut erklärt habe „Meine Entscheidung steht, ich höre auf; ich kündige fristlos“.

……..
Sinn und Zweck der Bestimmung des § 626 BGB ist es, den Vertragspartner vor sofortiger Beendigung des Dauerschuldverhältnisses zu schützen; der Vertragspartner soll sich darauf verlassen können, daß der andere im Regelfall die ordentliche Kündigungsfrist einhält. Der Schutzzweck der Norm bezieht sich, worauf der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat zutreffend hingewiesen hat, zumindest in erster Linie auf den Kündigungsempfänger.

Es läßt sich in der Tat mit dem Satz argumentieren „volenti non fit inuria“. Wenn der Kläger hier nach wiederholtem Vorhalt bei seiner eindeutigen Erklärung verblieben ist, seine Entscheidung stehe, er höre auf und kündige fristlos, dann muß er sich nach Treu und Glauben an dieser Erklärung auch dann festhalten lassen, wenn es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB fehlt. Bei einseitig empfangsbedürftigen Willenserklärungen kennt das Gesetz ein Reurecht nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?

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Krankheit – was muss der Arbeitgeber wissen?

Erkrankt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig so hat er gegenüber dem Arbeitgeber Auskunftspflichten. Dazu zählt aber nicht der Grund für die Erkrankung.

Zu diesen Informationspflichten gehören die unverzügliche Information an den Arbeitgeber über die Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) und deren voraussichtliche Dauer sowie die Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) innerhalb von 3 Tagen.

Aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird aber für den Arbeitgeber nicht ersichtlich, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist.

 

Hat der Arbeitgeber ein Recht auf das Wissen der Diagnose der Erkrankung des Arbeitnehmers? Recht auf Diagnose?

Auskunftspflicht gegenüber dem Arbeitgeber auf Diagnose der Erkrankung?

Darf der Arbeitgeber nach der Krankheitsdiagnose fragen? Welche Auskunftspflichten hat der Arbeitnehmer bei Erkrankung? Muss der Arbeitnehmer den Grund der Erkrankung mitteilen? Darf der Arbeitgeber Nachforschungen anstellen? Kann die Krankheit zur Kündigung führen?

Kranheitsdiagnose- Fragerecht des Arbeitgebers?

Fragerecht Diagnose Krankheit Fragerecht

Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung (Diagnose) des Arbeitnehmers fragen. Eine solche Frage ist nicht generell verboten.

Gerade in kleineren Betrieben besteht oft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Vertrauensverhältnis; man unterhält sich z.B. auch über private Angelegenheiten. Es ist dann auch nicht unüblich nach dem Grund der Erkrankung und damit nach der Krankheitsdiagnose zu fragen.

Ob der Arbeitnehmer aber verpflichtet ist zu antworten, ist eine andere Frage.

Achtung

Der Arbeitgeber darf nach dem Grund der Erkrankung fragen.

Auskunftspflichten gegenüber dem Arbeitgeber

Auskunftspflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit Auskunftspflichten

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber bei Erkrankung/ Krankheit auch Auskunftspflichten. Diese sind im Gesetz und zwar in § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geregelt.

§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.
Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer nach der Erkrankung
  • unverzüglich dem Arbeitgeber die Erkrankung nebst voraussichtliche Dauer anzeigen
  • in der Regel eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 3 Tagen an den Arbeitgeber übersenden

Achtung

Gegenüber dem Arbeitgeber bestehen von Seiten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit auch Informationspflichten.

Mitteilungspflicht des Grundes der Erkrankung?

Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers des Grundes der Krankheit Grund Erkrankung

Wie oben bereits ausgeführt, bestehen die Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit die Informationen über die Erkrankung und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen.

keine Pflicht zur Mitteilung der Diagnose

Mehr nicht! Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet gegenüber dem Arbeitgeber den Grund für die Erkrankung bzw. die Diagnose der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

§ 5 Abs. 1 Satz 5 des Entgelfortzahlungsgesetz regelt zwar etwas über die Angabe des Grundes der Erkrankung, aber nicht gegenüber dem Arbeitgeber.

§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Verpflichtung allein gegenüber der Krankenkasse

Danach besteht nur eine Pflicht gegenüber der Krankenkasse den Grund der Erkrankung mitzuteilen. Deshalb gibt es unterschiedliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Arbeitgeber (ohne Diagnose) und für die Krankenkasse (mit Diagnoseschlüssel). Auch die Krankenkasse darf dem Arbeitgeber nicht den Grund der Erkrankung mitteilen.

 

Achtung

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht den Grund der Krankheit mitteilen.

Nachforschungen des Arbeitgebers?

Nachforschungen des Arbeitgebers bei Krankheit des Arbeitnehmers Nachforschungen

Nicht selten werden Arbeitgeber bei wechselnden Erkrankungen oder häufigen Erkrankungen des Arbeitnehmers mißtrauisch und versuchen hier mehr Informationen für den Grund der Erkrankung auf eigene Faust herauszubekommen.

ärztliche Schweigepflicht

Der Arbeitgeber hat und darf keine Krankenakten des Arbeitnehmers anfordern bzw. einsehen. Weder die Krankenkasse, noch der behandelnde Arzt (Schweigepflicht) dürfen dem Arbeitgeber – auf Nachfrage – den Grund der Erkrankungen mitteilen und damit Auskunft über die Ursache der Arbeitsunfähigkeit geben!

eigene Nachforschungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber darf – wenn es dafür einen begründeten Anlass gibt und keine anderen Möglichkeiten bestehen – eigene Nachforschungen z.B. durch Einschaltung eines Privatdetektivs vornehmen. Aber auch dieser muss sich an die gesetzlichen Vorgaben halten und wird den Arbeitnehmers allenfalls überwachen und forotgrafieren.

Unter Umständen sind – wenn der Arbeitgeber dann eine „Scheinerkrankung des Arbeitnehmers“ nachweisen kann, sogar die Kosten für die Einschaltung des Privatdektiv´s erstattet bekommt.

Der Arbeitnehmer muss sich gesundheitsfördernd während der Erkrankung verhalten und darf nicht schwere Arbeiten durchführen.

Untersuchung beim Betriebsarzt

Lässt sich der Arbeitnehmer beim Betriebsarzt auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen – was er in der Regel nicht muss – dann darf der Betriebsrat das Ergebnis der Untersuchung (ohne konkrete Diagnose) an den Arbeitgeber weitergeben.

Achtung

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers zu eigenen Nachforschungen bestehen, sind aber begrenzt.

Krankheit und Kündigung

Krankheit und Kündigung durch den Arbeitgeber Krankheit und Kündigung

Erkrankt der Arbeitnehmer häufiger oder für einen längeren Zeitraum dann steht die Frage nach einer krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung im Raum. Der Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung durch das Gesetz ist recht hoch.

Den Schutz vor einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

häufige Kurzzeiterkrankungen

Bei häufigen Fehlzeiten / Kurzzeiterkrankungen – wenigstens über die Dauer von 6 Wochen – kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Einen genauen Zeitraum gibt es aber auch hier nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

lange Dauererkrankung

Auch bei einer Dauererkrankung wird man mindestens den 6-Wochen-Zeitraum zu beachten haben. Aber auch hier ist dieser nicht starr. Bei einer Erkrankung von mehr als 2 Jahren allerdings ist in der Regel die personenbedingte Kündigung möglich.

negative Gesundheitsprognose

Es muss insgesamt – zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung -eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Bei dieser schaut man sich auch die Entwicklung der Erkrankungen des Arbeitnehmers an, insbesondere, ob eine Zunahme im letzten 3-Jahreszeitraum – erfolgt ist oder nicht.

BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement

Auch sollte der Arbeitnehmer ein sog. Krankenrückführungsgespräch bzw. betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch der Kündigung durchführen.

Achtung

Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Neue Arbeitsschutzstandards für Corona-Schutz am Arbeitsplatz!

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neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz

neuer Corona-Arbeitsschutz

Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat gestern (16.4.2020)  gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, den Arbeitsschutzstandard COVID 19 vorgestellt.

Im Arbeitsschutzstandard COVID 19 sind neue Regelungen zur Sicherheit und Gesundheitsschutz gefasst worden. In Zeiten der Corona-Pandemie soll – so die Pressemitteilung des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) vom 16.4.2020 – soll dem Arbeitsschutz eine zentrale Rolle zukommen.

Beim nun geplanten „Hochfahren der Wirtschaft“ nach der Quarantäne mit Betriebsschließungen sollen konkrete Arbeitsschutzregeln den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gewährleisten.

Zu diesen neuen Regelungen zählen kurz zusammengefasst unter anderem:

  • ein Sicherheitsabstand von 1,5 m am Arbeitsplatz
  • Einschränkung des direkten Kontakt der Arbeitnehmer
  • Grundsatz: „Niemals krank zur Arbeit
  • zusätzlicher Schutz bei direktem Kundenkontakt
  • zusätzliche Hygienemaßnahmen
  • arbeitsmedizinische Vorsorge
  • betriebliche Pandemievorsorge
  • Grundsatz: „Gesundheit geht vor

Die Corona (SARS-CoV-2)-Pandemie trifft das gesellschaftliche sowie wirtschaftliche Leben gleichermaßen, Beschäftigte und Nichtbeschäftigte. Diese Pandemielage ist eine Gefahr für die Gesundheit einer unbestimmten Zahl von Personen und zugleich für die öffentliche Sicherheit und Ordnung.

neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz

Bundesweite klare und verbindliche Standards im Arbeitsschutz sind das Ziel des obigen Maßnahmenkatalogs (Arbeitsschutzstandard COVID 19).

Dazu soll:

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen.

 

wichtige Fragen zum Arbeitsschutzstandard COVID 19

Welche Grundsätze hat der neue Arbeitsschutz? Welche Regelungen hat der neue Arbeitsschutzstandard Covid 19? Wer muss die Arbeitsschutzmaßnahmen durchsetzen? Wo findet man den Originaltext des Arbeitsschutzstandards? Was muss der Arbeitgeber nun konkret unternehmen? Welche Konsequenzen hat die Nichtbeachtung der Vorgaben? Darf der Arbeitnehmer bei Nichtbeachtung die Arbeit verweigern? Hilfe im Arbeitsrecht?

Grundsätze des neuen Arbeitsschutzes

Nach den Ausführungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales geltend beim neuen Arbeitsschutz zwei Grundsätze:

im Zweifel gilt Maskenpflicht

Unabhängig vom Betrieblichen Maßnahmenkonzept sollen in Zweifelsfällen, bei denen der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung gestellt und getragen werden.

Kranke bleiben zu Hause

Personen mit Atemwegssymptomen (sofern nicht vom Arzt z.B. abgeklärte Erkältung) oder Fieber sollen sich generell nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten. (Ausnahme: Beschäftigte in kritischen Infrastrukturen; siehe RKI Empfehlungen). Der Arbeitgeber hat (z.B. im Rahmen von „Infektions-Notfallplänen“) ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen (z.B. bei Fieber; siehe RKI-Empfehlungen) festzulegen.

Achtung

Auf keinen Fall sollen Arbeitnehmer krank zur Arbeit erscheinen. Solche erkrankten Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber sofort nach Hause schicken!

Regelungen-Arbeitsschutzstandard COVID 19

Die neuen Arbeitsschutzregelungen im Arbeitsschutzstandard Covid 19 sehen diverse Verbesserungen des Arbeitsschutzes des einzelnen Arbeitnehmers am Arbeitsplatz vor.

Ob diese Regelungen in der Praxis tatsächlich so umsetzbar sind, bleibt abzuwarten.

Folgende Regelungen sollen nun von Arbeitgebern eingehalten werden:

Arbeitsplatzgestaltung – Mindestabstand Expand

Mitarbeiter im Betrieb sollen einen Mindestabstand von 1,5 Meter voneinander einhalten. Dieser Mindestabstand gilt auf jeden Fall für die räumliche Trennung der Arbeitsplätze der Arbeitnehmer.

Wo dies auch durch Maßnahmen der Arbeitsorganisation nicht möglich ist, müssen alternative Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Transparente Abtrennungen sind bei Publikumsverkehr und möglichst auch zur Abtrennung der Arbeitsplätze mit ansonsten nicht gegebenem Schutzabstand zu installieren.

Bei Büroarbeit soll das Home-Office die erste Wahl der Arbeitsplatzgestaltung sein.

Sanitär – und Pausenräume Expand

Der Arbeitgeber muss im Betrieb – insbesondere in Sanitäreinrichtungen und Gemeinschaftsräume – hautschonende Flüssigseife und Handtuchspender zur Reinigung der Hände der Mitarbeiter zur Verfügung stellen.

Türklinken sollen regelmäßig gereinigt werden.

Für Betriebskantinen und Pausenräume gilt:

In Pausenräumen und Kantinen ist ausreichender Abstand sicherzustellen, z. B. dadurch, dass Tische und Stühle nicht zu dicht beieinanderstehen. Es ist darauf zu achten, dass möglichst keine Warteschlangen bei der Essensaus- und Geschirrrückgabe sowie an der Kasse entstehen. Ggf. sind die Kantinen- und Essensausgabezeiten zu erweitern. Als Ultima Ratio sollte auch die Schließung von Kantinen erwogen werden.

 

Sicherheitsabstände in Räumen Expand

Es soll sichergestellt werden, dass z.B. auf Treppen, Türen, Fluren und Aufzügen der obige Sicherheitsabstand (1,5 m) gewährleistet ist.

Insbesondere an Orten, wo mit Personenansammlungen im Betrieb zu rechnen ist, sollen zur Einhaltung der Schutzabstände auf Flächen (Boden) Markierungen angebracht werden.

Solche Orte sind erfahrungsgemäß z.B.

  • vor Zeiterfassungsgeräten
  • in der Kantine/ Essenausgabe
  • vor der Werkzeug – und Materialausgabe
  • vor Fahrstühlen
  • Umkleideräume
  • Duschen/ Waschräume

Wo dies technisch oder organisatorisch nicht gewährleistet ist, sind alternative Maßnahmen (Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen) zu treffen.

 

Schichtpläne und Arbeitszeit Expand

In fast jedem Betrieb kommt es in der Regel zur gemeinsamen Nutzung von Räumen kommen. Die Anzahl der Arbeitnehmer – abhängig von der Raumgröße – sollte hier begrenzt werden.

Als Möglichkeit dazu bietet sich der Schichtbetrieb an.

Dabei sollte beachtet werden, dass möglichst immer dieselben Arbeitnehmer in einer Schicht (kleine feste Teams) arbeiten, um eine breite Ansteckung von dem Corona-Virus der Belegschaft zu verhindern.

Bei Beginn und Ende der Arbeitszeit ist durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentreffen mehrerer Beschäftigter (z. B. bei Zeiterfassung, in Umkleideräumen, Waschräumen und Duschen etc.) kommt.

Belüftung von Räumen Expand

Die Räume in denen sich Menschen aufhalten, sollen regelmäßig gelüftet werden.

Für Lüftungsanlagen (RLT) gilt:

Das Übertragungsrisiko über RLT ist insgesamt als gering einzustufen. Von einer Abschaltung von RLT insbesondere in Räumen, in denen Infizierte behandelt werden oder mit infektiösen Materialien hantiert wird, wird abgeraten, da dies zu einer Erhöhung der Aerosolkonzentration in der Raumluft und damit zur Erhöhung des Infektionsrisikos führen kann.

 

Kundenkontakte außerhalb des Betriebs Expand

Auch bei Kundenkontakten außerhalb des Betriebs (Außendienstmitarbeiter/ Handwerker etc) soll der Mindestabstand (dann zum Kunden) von 1,5 m eingehalten werden.

Teamarbeit Expand

Arbeiten mehrere Personen als Team zusammen (z.B. Handwerker) soll der Arbeitgeber prüfen, ob dies nicht auch einzeln möglich ist. Wenn nicht, sollen kleine, feste Teams aus 2 bis 3 Personen gebildet werden.

Monteure Expand

Die obigen Ausführungen gelten auch für Monteure.

Auch bei Zusammenarbeit mehrerer Beschäftigter, z.B. in der Montage, sollte der Mindestabstand zwischen Beschäftigten von 1,5 m gewährleistet sein.

Werkzeug und Arbeitsmittel Expand

Darüber hinaus sollen Werkzeuge und Arbeitsmittel in der Regel nur von einer Person verwendet werden.

Wenn dies nicht möglich ist,

  • sollen diese vor Übergabe gereinigt werden
  • notfalls nur mit Schutzhandschuhe verwende werden

Tragzeitbegrenzungen (Schutzkleidung/ Handschuhe) sollen getroffen werden.

Arbeits- und Schutzkleidung Expand

Sowohl die normale Arbeitskleidung und die gegebenenfalls vorhanden persönliche Schutzausrüstung (PSA) des Arbeitnehmers sind getrennt von der Alltagskleidung des Arbeitnehmers aufzubewahren.

Eine regelmäßige Reinigung hat zu erfolgen.

Notfalls ist dem Arbeitnehmer das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zu Hause zu gestatten.

Wenn ausgeschlossen ist, dass zusätzliche Infektionsrisiken und/oder Hygienemängel (z. B. durch Verschmutzung) entstehen und hierdurch zugleich innerbetriebliche Personenkontakte vermieden werden können, ist den Beschäftigten das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zuhause zu ermöglichen.

Zutritt zum Betriebsgelände Expand

Der Arbeitgeber soll den Zutritt von betriebsfremden Personen (natürlich nicht Kunden) möglichst beschränken, um Ansteckungsrisiken  mit dem Corona-Virus durch betriebsfremde Personen zu verhindern.

Kontaktdaten betriebsfremder Personen sowie Zeitpunkt des Betretens/Verlassens der Arbeitsstätte / des Betriebsgeländes sind möglichst zu dokumentieren.

Betriebsfremde Personen müssen zusätzlich über die Maßnahmen informiert werden, die aktuell im Betrieb hinsichtlich des Infektionsschutzes vor SARS-CoV-2 gelten.

betriebliche, gemeinsame Fahrten Expand

Die vorstehenden Ausführungen (Team) gelten auch für gemeinsame Fahrten im Betriebsfahrzeugen. Zunächst soll aber immer geprüft werden, ob die gemeinsamen Fahrten notwendig sind. Das gleichzeitige und Nutzung nacheinander von Firmenfahrzeugen ist zu vermeiden.

Andernfalls sind möglichst kleine, feste Teams (z.B. 2 bis 3 Personen) vorzusehen, um wechselnde Kontakte innerhalb der Betriebsangehörigen bei Fahrten und Arbeitseinsätzen außerhalb der Betriebsstätte zu reduzieren.

 

Ausstattung von Firmenfahrzeugen Expand

Firmenfahrzeuge sollen mit Utensilien zur Handhygiene und Desinfektion und mit Papiertüchern und Müllbeuteln ausgestattet werden.

Kurierfahrer, Lieferdienste, Landwirtschaft Expand

Auch bei der Nutzung von Fahrerzeugen (nacheinander) durch mehrere Fahrer – z.B. durch Kurierfahrer, Post, Lkw-Fahrer oder in der Landwirtschaft – sind die vorstehenden Standards zu beachten. Hier gilt auch, dass die Fahrer eines Fahrzeugs nicht beliebig wechseln sollen, sondern feste Nutzung festgelegt werden sollen.

Fahrten zur Materialbeschaffung bzw. Auslieferung sind nach Möglichkeit zu reduzieren, Tourenplanungen sind entsprechend zu optimieren.

Die Innenräume der Fahrzeuge sollen regelmäßig gereinigt bzw. desinfiziert werden.

Bei Transport- und Lieferdiensten sind bei der Tourenplanung Möglichkeiten zur Nutzung sanitärer Einrichtungen zu berücksichtigen, da wegen der aktuellen Schließung vieler öffentlich zugänglicher Toiletten und Waschräume Handhygiene nur eingeschränkt möglich ist.

 

Dienstreisen Expand

Dienstreisen und Konferenzen sollen auf ein absolutes Minimum reduziert werden. Als Alternative sollen Videokonferenzen geführt werden, falls möglich.

Sind Präsenzveranstaltungen unbedingt notwendig, muss ausreichender Abstand zwischen den Teilnehmern gegeben sein.

Sammelunterkünfte Expand

Auch bei der Unterbringung von Arbeitnehmer sind möglichst kleine, feste Teams festzulegen, die auch zusammenarbeiten. Diesen Teams sollen eigene Gemeinschaftseinrichtungen (Sanitärräume, Küchen, Gemeinschaftsräume) bekommen, um zusätzliche Belastungen durch schichtweise Nutzung und notwendige Reinigung zwischen den Nutzungen durch die einzelnen Teams zu vermeiden.

Eine Mehrfachbelegung von Schlafräumen ist grundsätzlich nur für Partner bzw. enge Familienangehörige statthaft.

Es sind zusätzliche Räume zur frühzeitigen Isolierung infizierter Personen vorzusehen.

 

 

Homeoffice Expand

Arbeitnehmer, die normalerweise im Büro arbeiten, sollen in der Regel – sofern dies möglich ist – im Homeoffice arbeiten. Dies soll vor allem dann vom Arbeitgeber praktiziert werden, wenn dieser den Mindestabstand von 1,5 am Arbeitsplatz nicht gewährleisten kann.

Homeoffice kann auch einen Beitrag leisten, Beschäftigten zu ermöglichen, ihren Betreuungspflichten (z.B. Kinder oder pflegebedürftige Angehörige) nachzukommen.

Fiebermessung bei Verdacht Expand

Sofern es im Betrieb sog. Verdachtsfälle auf eine COVID-19-Erkrankung oder eine Infizierung gibt, sollen diese möglichst zügig aufgeklärt werden.

Anzeichen für eine Infektion mit dem Coronavirus können sein:

  • Fieber
  • Atemnot
  • Husten

Der Arbeitgeber soll im Betrieb von daher möglichst eine kontaktlose Fiebermessung ermöglichen.

Arbeitnehmer bei Verdacht nach Hause schicken Expand

Sofer ein Arbeitnehmer die obigen Symptome für eine Covid19- Erkrankung/ Infizierung aufweist, muss der Arbeitgeber

  • die Arbeitnehmer sofort auffordern das Betriebsgelände zu verlassen
  • diesen nach Hause schicken

Bis eine ärztliche Abklärung des Verdachts erfolgt ist, ist von Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten auszugehen.

Der Arbeitnehmer sollte sich umgehend telefonisch bei einem Arzt zur Abklärung seiner Erkrankung melden.

Der Arbeitgeber sollte im betrieblichen Pandemieplan Regelungen treffen, um bei bestätigten Infektionen diejenigen Personen (Beschäftigte und wo möglich Kunden) zu ermitteln und zu informieren, bei denen durch Kontakt mit der infizierten Person ebenfalls ein Infektionsrisiko besteht.

Gefährdungsbeurteilung Expand

Die Corona-Krise führt zu kann zu diversen psychischen Belastungssituationen beim Arbeitnehmer führen, insbesondere durch

  • Konflikte mit Kollegen
  • Konflikte mit Kunden
  • hohe Arbeitsintensität
  • Angst vor Ansteckung

Dies sollte vom Arbeitgeber beobachtet (Gefährdungsbeurteilung) werden und entsprechende Gegenmaßnahmen (Pausen/ Schicht) getroffen werden.

Achtung

Die obigen Regelungen sind teilweise auslegungsbedürftig und oft auch als Sollvorschriften formuliert. Dies macht die Umsetzung in der Praxis schwieriger.

Durchsetzung des Arbeitsschutzes

Die neuen Arbeitsschutzregelungen zur Abwehr von Covid19-Erkrankungen am Arbeitsplatz richten sich an die Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hat sich dabei von den Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten beraten zu lassen sowie mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen.

 

Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

Achtung

Gerade bei Fragen der Übertragbarkeit des Corona-Virus sollte der Arbeitgeber zudem die bisherigen Empfehlungen des Robert Koch-Instituts (RKI) beachten.

Downoad – Originaltext SARS-des CoV-2-Arbeitsschutzstandards

Den Originaltext des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) finden Sie zum download hier.

 

Hinweis

Arbeitgeber sollen nun bereits anfangen entsprechende Schutzmaßnahmen im Betrieb vorzunehmen.

Umsetzung der Maßnahmen durch den Arbeitgeber

Der Arbeiter ist verpflichtet – zumindest in Kürze – die obigen Maßnahmen umzusetzen.

Der Arbeitgeber sollte Maßnahmen zur Gewährleistung des Sicherheitsabstandes der Arbeitsplätze treffen, dazu sind notfalls die räumlichen Abstände der Arbeitsplätze zu vergrößern.

Arbeitsplatzgestaltung

Zur Einhaltung von Mindestabständen in bestimmten Räumen mit zeitweisen hohen Andrang von Arbeitnehmern, wie

  • vor Arbeitszeiterfassungsgeräten
  • vor Pausen/ Umkleideräumen
  • vor Fahrstühlen
  • vor Waschräumen

sind Markierungen (z.b. mit roten Klebeband auf dem Boden) anzubringen. Es bietet sich an auch entsprechende Hinweise direkt neben dem Eingangsbereich der obigen Räume anzubringen.

Sicherheitsabstand gewährleisten

Überall dort, wo der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden kann, aber trotzdem Arbeitnehmer arbeiten müssen, müssen diese geschützt werden, durch

  • Spuckschutz / Plexiglas oder ausreichendem/
  • Handschuhe
  • Mund- und Nasenschutz (Atemschutzmaske).

Der Arbeitgeber sollte bei der Nutzung von Arbeitsmitteln/ Fahrzeugen klare Arbeitsanweisungen über deren Benutzung treffen und auch dokumentieren, wer das Werkzeug/ Fahrzeug benutzt hat und benutzen darf. Dies solle klar durch eine Arbeitsanweisung geregelt werden, z.B. auch das Reinigen der Arbeitsmittel vor Übergabe/ Rückgabe. Zudem sollten in der Regel Schutzhandschuhe bei der Werkzeugbenutzung verwendet werden.

Alle Arbeitsmittel sollten bei Rückgabe oder Übergabe gereinigt und desinfiziert werden (Fahrzeuge sind innen zu reinigen).

Regelung über Gebrauch von Arbeitsmitteln

Weiter sollte der Arbeitgeber klar mittels Dienstanweisung regeln, dass Arbeitnehmer keinen betriebsfremden Personen zutritt zum Firmengelände gestatten und diese auch nicht mit auf das Betriebsgelände bringen dürfen.

Der Arbeitgeber sollte eine Pandemieplan für den Betrieb erstellen und geeignete Diagnosemittel für das Erkennen von Verdachtsfällen (kontaktloses Fierberthermometer) erwerben.

Beschaffung von Schutzmitteln

Dies bedeutet für viele Arbeitgeber den Erwerb von

  • Schutzausrüstungen für Arbeitnehmer (Handschuhe/ ggfs. Mundschutz) bzw. Spuckschutz/ Plexiglas
  • Markierungsband
  • Handseife/ Handtuchspender
  • Reinigungsmittel (Fahrzeuge/ Werkzeug/ Türklinken)
  • Fieberthermometer (kontaktlos)

Regelung durch Arbeitsanweisung

Da viele der obigen Regelungen die Mitwirkung der Arbeitnehmer voraussetzen, sollte der Arbeitgeber klare schriftliche Arbeitsanweisungen treffen über

  • Einhaltung des Mindestabstandes auf Arbeit
  • Benutzung und Übergabe von Werkzeug
  • Reinigung von Arbeitsmitteln
  • Lüftung von Räumen
  • regelmäßiges Reinigen der Hände
  • Meldepflicht bei Corona-Symptomen während Arbeit
  • Anlegen von Schutzausrüstung bei Unterschreitung des Mindestabstandes (Maske/ Handschuhe)
  • Belehrung über die richtige Verwendung, Lagerung und Entsorgung der Schutzmittel

Die Arbeitsanweisung sollte der Arbeitgeber nachweisbar jeden Arbeitnehmer aushändigen. Möglichst sollte diese der Arbeitnehmer unterzeichnen.

Der Arbeitgeber muss die Befolgung der Anweisungen auch – zumutbar – überwachen.

Hinweis

Die Regelung über eine Arbeitsanweisung durch den Arbeitgeber ist sinnvoll.

Was dort dem Arbeitgeber bei Nichtbeachtung?

Im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sind keine Folgen für den Fall des Verstoßes des Arbeitgebers bei Nichtbeachtung geregelt.

Die Arbeitsstättenverordnung regelt, was der Arbeitgeber im Betrieb zum Schutz des Arbeitnehmers zu beachten hat und was beim Verstoß droht.

 

§ 3a Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten

(1) Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Absatz 1 durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Absatz 4 bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist davon auszugehen, dass die in dieser Verordnung gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen.
Dort sind in § 7 die einzelnen Bußgeld/ Straftatbestände geregelt.

Hinweis

Bei schweren Verstößen drohen Geldbußen; im Extremfall auch die Schließung des Betriebs.

Arbeitsverweigerung durch Arbeitnehmer

Verstößt der Arbeitgeber gravierend gegen die obigen Regelungen ist es denkbar – wenn auch schwierig – dass der Arbeitnehmer deshalb ein Recht auf Verweigerung der Arbeitsleistung hat.

Denkbar ist dies allerdings nur bei schweren Verstößen. In der Regel muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch zuvor vergeblich abgemahnt haben.

Hinweis

Der Arbeitnehmer sollte nicht voreilig seine Arbeit verweigern. Wenn die Arbeitsverweigerung unrechtmäßig war, bekommt er keinen Lohn.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht- Anwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt Andreas Martin ist seit 2003 als Anwalt in der Bundesrepublik Deutschland zugelassen und betreibt seit dem Jahr 2010 in Berlin eine weitere Kanzlei (Zweigstelle). Die Kanzlei befindet sich in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin.

Kanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Anwalt A. Martin bearbeitet in Berlin-Marzahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht – nicht ausschließlich – aber mit Schwerpunkt arbeitsrechtliche Fälle (vor allem Kündigungsschutzverfahren) und vertritt diesbezüglich Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, insbesondere sind dies

  • Kündigungsschutzverfahren (Abfindung /Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses)
  • Lohnklagen (Einklagen von Arbeitslohn / Differenzlohn)
  • Entfristungsklagen (bei unrechtmäßiger Befristung des Arbeitsverhältnisses)
  • Entfernungsklagen (Entfernung von Abmahnungen aus Personalakte)
  • Urlaub/ Überstunden (ausstehende Forderungen)
  • Abwehr von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers (Schadenersatz / Kürzung Lohn/ Gehalt)

Kontakt

Adresse der Berliner Kanzlei

Rechtsanwalt Andreas Martin

Marzahner Promenade 22

12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 16 55

Fax: 0049 30 74 92 3818

E-mail: info@anwalt-martin.de

web: www.anwalt-martin.de

Steuernummer: 074/247/02409

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Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Blog

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Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin

Auf meinen diesen Blog (Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog) erhalten Sie Informationen zum Arbeitsrecht, insbesondere aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte.

Den ersten Artikel zum Arbeitsrecht habe ich im März 2009 hier veröffentlicht.

Als Author – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – bin ich seit dem Jahr 2003 als Anwalt zugelassen und bin vor allem am Standort in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) im Arbeitsrecht tätig.

Überwiegend beschäftige ich mich mit Kündigungsschutz (Kündigungsschutzklagen) und berate und vertrete vor allen in der Problematik „Kündigung und Abfindung„. Ein Großteil meiner arbeitsrechtlichen Verfahren habe ich vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Viel Spaß beim Lesen!

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wann habe ich eine Pflicht und wann ein Recht auf Home-Office?

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Wann muss ich ins Home-office?
Home-Office

In Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der Kurzarbeit auch das sog. Home-Office (arbeiten von zu Hause) bzw. „mobiles Arbeiten“ eine Alternative. Dies gilt vor allem für den Arbeitgeber, der ggfs. sogar den Hauptbetrieb aufgrund behördlicher Anweisung schließen muss. Fakt ist, in Zeiten von Corona arbeiten immer mehr Arbeitnehmer im Home-Office.

Pflicht zur Arbeit im Home-Office?

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ins Home-Office geschickt werden, wenn dieser zustimmt.

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers besteht eine Verpflichtung von zu Hause aus zu arbeiten, wenn es eine entsprechende Regelung (Home-Office-Klausel) oder über mobiles Arbeiten im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt und diese wirksam ist. Dies dürfte nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen der Fall sein, denn vor einem halben Jahr hätte sich niemand vorstellen können, dass das Home-Office eine bessere Alternative als die Arbeit im Büro ist.

Nur in den obigen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home-Office schicken.

Vereinbarung mit Arbeitnehmer notwendig

Im Enddefekt läuft also alles auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinaus.

Das reine Direktionsrecht reicht dem Arbeitgeber hier nicht zur Anordnung des mobilen Arbeitens oder des Arbeitens von zu Hause.

keine Anweisung mittels Direktionsrechts

Von daher kann der Arbeitgeber auch nicht gem. § 106 Satz 1 GewO einseitig die Arbeit von zu Hause aus anordnen. Dem Weisungsrecht steht, wenn es um eine Tätigkeit in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geht, auch schon Art. 13 GG (grundrechtlicher Schutz der Wohnung) entgegen.

Recht des Arbeitnehmers auf Home-Office?

Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Dies darf er nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.

In sehr wenigen Fällen kann sich eine solche Zustimmung aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus einen einschlägigen Tarifvertrag ergeben.

in der Regel – Vereinbarung notwendig

Von daher hängt auch hier alles von einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Entschädigung für Eltern, die wegen Corona die Kinder betreuen mussten.

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Entschädigung - Eltern Kinderbetreuung wegen Corona
Corona und Entschädigung

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) geändert.

Entschädigung für Eltern bei Kinderbetreuung wegen Corona-Virus

Es sollten Eltern entschädigt werden, die wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten – aufgrund der Corona-Epidemie – nicht arbeiten konnte und deshalb keinen Lohn erhalten haben. Der Hintergrund ist der, dass allenfalls für eine kurze Zeitspanne nach § 616 BGB der Lohn durch den Arbeitgeber weiterzuzahlen wäre. Ansonsten gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Außerdem ist in vielen Arbeitsverträgen die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen.

§ 56 IfSG – Entschädigungsanspruch

Im § 56 IfSG n.F. ist nun eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erlitten haben, geregelt. Eine Begrenzung der Entschädigung ist sowohl für die Dauer der Kinderbetreuung als auch für die Höhe der Entschädigungsleistung vorgesehen.

Dort heißt es:

§ 56 Entschädigung

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.

(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Verdienstausfall nicht vermeidbar

Voraussetzung für die Entschädigung ist, dass die Betreuung nur durch die Eltern möglich und der Verdienstausfall nicht vermeidbar ist – etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.

Kurzarbeitergeld geht vor

Darüberhinaus gehen auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor.

Entschädigung für 6 Wochen- maximal € 2.016,00

Die Entschädigung nach dem obigen Gesetz wird in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens wird für bis zu sechs Wochen gewährt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 € begrenzt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn

Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!

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betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden mehr
Kündigung und Corona

Corona – Kurzarbeit und Kündigung

Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.

betriebsbedingte Corona-Kündigungen

Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.

Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.

Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.

Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers

Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.

Rechtschutzversicherung nicht kündigen

Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.

lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn- Hellersdorf